劳动合同法解释与对策

《劳动合同法解释与对策》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法解释与对策（87页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、 新新劳动合同法劳动合同法解读及企解读及企业操作实务和风险规避业操作实务和风险规避为什么要讲这个问题为什么要讲这个问题？2 2、规章制度可以作为审、规章制度可以作为审理案件的依据。理案件的依据。3 3、举证责任的要求举证责任的要求1 1、劳动争议日益增多、劳动争议日益增多n从从19941994年到年到20022002年年8 8年间全国各级劳动争议年间全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年仲裁委员会受理的劳动争议案件平均每年增长增长34.09%34.09%n涉及人数每年递增涉及人数每年递增31.63%31.63%n集体劳动争议平均年增长率也达到集体劳动争议平均年增长率也达到31%3

2、1%。劳动者提起申诉的比例大，且胜诉劳动者提起申诉的比例大，且胜诉率高率高n19961996年至年至20012001年年6 6年间全国平均年间全国平均92%92%的争议的争议案件由劳动者提起，由雇主提起申诉的案案件由劳动者提起，由雇主提起申诉的案件比例仅件比例仅为为6%6%n从案件处理结果看，自从案件处理结果看，自19951995年至年至20012001年年7 7年年间，劳动者胜诉的比例平均为间，劳动者胜诉的比例平均为52%52%，雇主胜，雇主胜诉的比例平均诉的比例平均为为16%16%，双方部分胜诉的比例，双方部分胜诉的比例平均平均为为29%29%为什么要讲这个问题为什么要讲这个问题？n2 2

3、、规章制度可以作为审理案件的依据。、规章制度可以作为审理案件的依据。n要求企业制定、健全和完善规章制度要求企业制定、健全和完善规章制度n最高法院的司法解释：最高法院的司法解释：1919条，用人单位根条，用人单位根据劳动法第据劳动法第4 4条之规定，通过民主程序制定条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。可以作为人民法院审理劳动争议的依据。n（20012001年年3 3月月2222日）日）为什么要讲这个问题为什么要讲这个问题？3 3

4、、举证责任的要求举证责任的要求 民事案件证据规则，以及民事案件证据规则，以及最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的解释免除了劳动者的举证责任，规定：免除了劳动者的举证责任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任人单位负举证责任。”主要内容主要内容n劳务派遣对用工制度的影响劳务派遣对用工制度的影响n草案对招聘机制的影响草案对招聘机制的影

5、响n草案对培训机制的影响草案对培训机制的影响n草案对用人机制的影响草案对用人机制的影响n草案对留人机制的影响草案对留人机制的影响n草案对裁人机制的影响草案对裁人机制的影响n集体合同的相关新规定及对集体合同的相关新规定及对HRHR的影响的影响n预防和处理劳动纠纷的技巧预防和处理劳动纠纷的技巧劳动合同法制定背景劳动合同法制定背景n劳动合同法劳动合同法已于已于20072007年年6 6月月2929日审议通过，共日审议通过，共8 8章章9898条。作为我国第一部对劳动合同进行规范的条。作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律，针对当前劳动用工领域存在的不良现象，法律，针对当前劳动用工领域存在的不良现象，

6、加大了对劳动者的保护力度。加大了对劳动者的保护力度。劳动合同立法存在重大分歧劳动合同立法存在重大分歧n既有立法思路和指导原则既有立法思路和指导原则的争论，又有具体法条的的争论，又有具体法条的争论；争论；n既有劳动标准高低之争，既有劳动标准高低之争，又有法律性质之争；又有法律性质之争；n既有适用范围方面的争论既有适用范围方面的争论（非正规就业，事业单（非正规就业，事业单位），也有立法执法方面位），也有立法执法方面的争论。的争论。立法目的的争论立法目的的争论n第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权双方当事人的权利和

7、义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。n劳动合同立法要向劳动合同立法要向“弱势群体弱势群体”倾斜；劳动合同倾斜；劳动合同立法不能立法不能“偏袒偏袒”劳动者。劳动者。n理念：法律应当保护劳动者。但应具体讨论：劳理念：法律应当保护劳动者。但应具体讨论：劳动者的利益是什么？通过什么方式保护？保护到动者的利益是什么？通过什么方式保护？保护到什么程度？（平衡）什么程度？（平衡）适用范围的争论适用范围的争论n第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单组织、

8、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。更、解除或者终止劳动合同，适用本法。n国家机关、事业单位、社会团体和与其建立国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。者终止劳动合同，依照本法执行。n 一、劳务派遣对用工制度的影响一、劳务派遣对用工制度的影响n1 1、用工制度的发展变、用工制度的发展变化化n2 2、劳动关系与劳务关、劳动关系与劳务关系：人力资源外包系：人力资源外包n3

9、 3、劳务派遣的新规定、劳务派遣的新规定及其对及其对HRHR的影响的影响用工制度的发展变化：劳务派遣新规定用工制度的发展变化：劳务派遣新规定n固定用工制度固定用工制度n劳动合同制劳动合同制n全员劳动合同管理全员劳动合同管理n劳动合同法劳动合同法劳动关系与劳务关系劳动关系与劳务关系n劳动关系：用人单位与劳动者在实现劳动劳动关系：用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的一种社会关系。表现形式：过程中形成的一种社会关系。表现形式：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。大量的是直接形式，部分是间接形式，如大量的是直接形式，部分是间接形式，如劳务输出，借调等。劳务输出，借

10、调等。n劳务关系：两个或两个以上平等主体之间劳务关系：两个或两个以上平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。主体不确定，形式多样。种经济关系。主体不确定，形式多样。全日制与非全日制的联系与区别全日制与非全日制的联系与区别n联系：都是用人单位的职工，都与用人单位存在联系：都是用人单位的职工，都与用人单位存在劳动关系。劳动关系。n区别：区别：n1 1、劳动合同的形式：一个月以内的小时工可以、劳动合同的形式：一个月以内的小时工可以口头合同。口头合同。n2 2、劳动者的工作时间：、劳动者的工作时间：n3 3、劳动者待遇：、劳动者待遇：n4 4、劳

11、动关系与社会保险缴纳的管理：、劳动关系与社会保险缴纳的管理：2 2个以上劳个以上劳动关系；管理宽松；保险自己办。动关系；管理宽松；保险自己办。对非全日制对非全日制用工用工的规定：的规定：n非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过单位一般平均每日工作时间不超过4 4小时，每周工作时间小时，每周工作时间累计不超过累计不超过2424小时的用工形式。（小时的用工形式。（6868条）条）n非全日制用工可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳非全日制用工可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用

12、人单位签订劳动合同；但动者可以与一个或者一个以上用人单位签订劳动合同；但是，后签订的劳动合同不得影响先签订的劳动合同的履行。是，后签订的劳动合同不得影响先签订的劳动合同的履行。n非全日制用工不得约定试用期。非全日制用工不得约定试用期。n双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。工不支付经济补偿。n非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（低小时工资标准。（7272条）条）n非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。非全日制用工劳动报酬结算

13、周期最长不得超过十五日。关于劳务派遣关于劳务派遣明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方权利义务出发，对劳务派遣设专节作如明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方权利义务出发，对劳务派遣设专节作如下规定：（下规定：（1 1）劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义）劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（2 2）接受以劳务派遣形式用工的单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提）接受以劳务派遣形式用工

14、的单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、因绩效应当给予的奖金；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的支付加班费、因绩效应当给予的奖金；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，建立正常的工资调整机制。培训；（五）连续用工的，建立正常的工资调整机制。（3 3）劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。用工单位应当根据工）劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位签订劳务派遣协议。用工

15、单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割签订数个短期作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割签订数个短期劳务派遣协议。劳务派遣协议。（4 4）劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得）劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（5 5）被派遣劳动者享有同工同酬的权利；有权参加或者组织工会，维护自身合法权益。）被派遣劳动者享有同工同酬的权利；有权参加或者组

16、织工会，维护自身合法权益。（6 6）被派遣劳动者可以依法与劳务派遣单位解除劳动合同。）被派遣劳动者可以依法与劳务派遣单位解除劳动合同。（7 7）劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。）劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（8 8）禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。）禁止用工单位自设劳务派遣公司，向本单位或者所属单位派遣劳动者。n对劳务派遣单位规制：对劳务派遣单位规制：n劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。n劳务派遣单位应当

17、与被派遣劳动者订立劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2 2年以上的固定期限劳动合同，按月支付年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。劳动报酬，在无工作期间不得低于当地最低工资标准支付劳动报酬。n不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。不得向被派遣劳动者收取费不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。不得向被派遣劳动者收取费用。用。n对用工单位规制对用工单位规制n用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。n用工单位执行国家劳动标准、劳动条件和劳动保护、

18、培训，建立正常工资调整机用工单位执行国家劳动标准、劳动条件和劳动保护、培训，建立正常工资调整机制。不得向被派遣劳动者收取费用。制。不得向被派遣劳动者收取费用。n跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位所在地区的劳动条件和报酬标准执行。跨地区派遣劳动者的，应当按照用工单位所在地区的劳动条件和报酬标准执行。n对被派遣劳动者权利规定对被派遣劳动者权利规定n依法参加或者组织工会；享有同工同酬的权利。依法参加或者组织工会；享有同工同酬的权利。n劳务派遣岗位限制：一般是临时性、辅助性或者替代性工作岗位。被派遣劳动劳务派遣岗位限制：一般是临时性、辅助性或者替代性工作岗位。被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单

19、位和用工单位承担连带赔偿责任。者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。二、二、合同法合同法对招聘机制的影响对招聘机制的影响n招聘告知权招聘告知权n合同期限合同期限n事实劳动关系事实劳动关系n试用期试用期n合同条款合同条款n劳动合同的无效与可撤销劳动合同的无效与可撤销解读1 1、用人单位的告知义务用人单位的告知义务n第八条第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有劳动报酬，以

20、及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。当如实说明。n19951995年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。年劳动法没有涉及有关告知权的相关内容。解读 2 2、合同期限合同期限第九条劳动合同应当以书面形式订立。第九条劳动合同应当以书面形式订立。n劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限工作为期限3 3种。种。n有固定期限劳动合同有固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳

21、动合同。止时间的劳动合同。n无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。终止时间的劳动合同。n以完成一定工作为期限的劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。动合同。n9595年劳动法对劳动合同期限的规定年劳动法对劳动合同期限的规定n有固定期限合同有固定期限合同n无固定期限合同无固定期限合同n以完成一定工作为以完成一定工作为期限的合同期限的合同n问题问题n对对劳动法劳动法2020条

22、的条的理解问题。理解问题。n现行规避法律的做法。现行规避法律的做法。n无固定期限合同的正无固定期限合同的正确、准确理解。长期，确、准确理解。长期，但不是终身。但不是终身。解读19951995年劳动法第年劳动法第2020条规定条规定:劳动者在同一用人单位连续工作满劳动者在同一用人单位连续工作满1010年以上，当事人双方同年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。对对HRHR工作的冲击工作的冲击合同期限对企业毫无意义合同期限对企业毫无意义法律规定

23、用人单位必须与劳动者协商签订劳动合同，约定劳法律规定用人单位必须与劳动者协商签订劳动合同，约定劳动合同期限，其实对用人单位是没有任何意义的，因为劳动合同期限，其实对用人单位是没有任何意义的，因为劳动者不需要遵守这一期限的约定，但用人单位必须遵守。动者不需要遵守这一期限的约定，但用人单位必须遵守。企业无法预料劳动者什么时候离开公司，可能随时面临不企业无法预料劳动者什么时候离开公司，可能随时面临不断招用人的情况。断招用人的情况。关于订立书面劳动合同。关于订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同就视为订立无固定期限劳动不订立书面劳动合同就视为订立无固定期限劳动合同，这样规定无法操作，实践中也并不一定有利

24、于劳动者。解决不订立合同，这样规定无法操作，实践中也并不一定有利于劳动者。解决不订立书面劳动合同的问题应通过制度设计，引导双方订立书面劳动合同，同时书面劳动合同的问题应通过制度设计，引导双方订立书面劳动合同，同时也要考虑实际情况，增加可操作性。修改为：也要考虑实际情况，增加可操作性。修改为：（1 1）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。应当办理用工手续，订立书面劳动合同。（2 2）已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动）已建立劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面

25、形式订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3 3）用人单位未在用工时的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的）用人单位未在用工时的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业或者劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业或者行业集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对行业集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。劳动者实行同工同酬。（4 4）用人单位自办理用工手续之日起超过一个月不与劳动者订立书面）用人单位自办理用工手续之

26、日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二倍的工资。1 1、劳动合同订立、劳动合同订立n 劳动合同法第十条n 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。n 第十一条n 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。n 第八十二条用人单位自用工之日起超

27、过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用工三种主要模式：用工三种主要模式：1、先上班，后签合同；2、上班同时签合同；3、签订合同一段时间后上班。劳动法劳动法第十七条：第十七条：n建立劳动关系应当签订劳动合同。用工影响用工影响n提升风险预防意识 必须杜绝“先上岗后领证”意识n签署合同必须具有时效意识n预约生效可以预防部分风险关于试用期关于试用期 修改为：（修改为：（1 1）劳动合同期限不足一年的，试用期不得）劳动合同期限不足一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过两个月；三年

28、以上固定期限和无固定期用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过六个月。限劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（2 2）劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或）劳动者在试用期的工资不得低于同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。者劳动合同约定工资的百分之八十。（3 3）在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件）在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同

29、。用人单位在试用期外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。4 4、试用期、试用期n 第十九条第十九条n 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；n 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；n 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期的工资待遇试用期

30、的工资待遇n第二十条n 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期的合同解除试用期的合同解除n第二十一条n 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。n 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。5、合同条款 （一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终

31、止的条件；（七）（七）违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任。草案草案1717条：条：（一）用人单位的名称、住所和法（一）用人单位的名称、住所和法定代表人；定代表人；（二）劳动者的姓名、居民身份证（二）劳动者的姓名、居民身份证号码；号码；（三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点（四）工作内容和工作地点（五）工作时间和休息休假（五）工作时间和休息休假（六）劳动报酬；（六）劳动报酬；（七）社会保险（七）社会保险（八）劳动保护和劳动条件（八）劳动保护和劳动条件（九）法律、行政法规规定应当纳（九）法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。入劳动合同的其他事项。1995年劳动法

32、具体规定6、劳动合同的无效n第第2626条有下列情形之一的，劳动合同无效：条有下列情形之一的，劳动合同无效：n（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同。其真实意思的情况下订立的劳动合同。n（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；的；n（三）违反法律、行政法规规强制性规定的。（三）违反法律、行政法规规强制性规定的。n劳动合同无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议劳动合同无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。仲

33、裁机构或者人民法院确认。n2828条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。三、对培训机制的影响三、对培训机制的影响n培训协议培训协议n商业秘密保护和竞业限制商业秘密保护和竞业限制条款条款n期限违约不再支付违约金。期限违约不再支付违约金。谭氏官府菜大厨跳槽一案，谭氏官府

34、菜大厨跳槽一案，四川法院判赔四川法院判赔250250万元违万元违约金。不同地区不同结果。约金。不同地区不同结果。四川、北京、上海各不相四川、北京、上海各不相同。同。劳动法的规定 19951995年劳动法规定：年劳动法规定：“劳动合同当事人可以劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。的有关事项。”培训和服务期培训和服务期n第二十二条第二十二条n 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动

35、者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。关于竞业限制n竞业限制的规定要在保护用人单位合法权益与限竞业限制

36、的规定要在保护用人单位合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡，应限为高端劳制劳动者就业权利之间取得平衡，应限为高端劳动者。对于经济补偿金和违约金标准等，应尊重动者。对于经济补偿金和违约金标准等，应尊重双方的约定。双方的约定。n第二十三条第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。人单位商业秘密的有关事项。n对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并

37、约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。人单位支付违约金。n第二十四条第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限、由用秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限、由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不

38、得违反法律、法规的规定。律、法规的规定。n在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。超过二年。n 5 5、培训和服务期、培训和服务期n第二十二条n 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向

39、用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。服务期案例服务期案例 n某公司员工被送至海外服务，并订立了服务协议，规定回公司第二天起服务满两年，否则支付10万违约金。并将合同续签至服务期满后。n其在国外服务后，又自行应聘，多做一年，后回公司，一个月后提出跳槽，公司要求赔违约金，个人不同意。对策对策n培训和服务期协议的起草尤现重要；n违约金与赔偿金不同，应注意区别；n保密和不竞争协议将成为个性管理的核心四、对用人

40、机制的影响四、对用人机制的影响n1 1、企业的管理权力、企业的管理权力n2 2、劳动合同的履行、劳动合同的履行n3 3、劳动合同的变更、劳动合同的变更n4 4、考核制度、末位淘汰制度、考核制度、末位淘汰制度1 1、用人单位管理权受到挑战：规章制度、用人单位管理权受到挑战：规章制度 草案第草案第5 5条规定条规定“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定定”。用人单位的规章制度哪一项不是为了管理劳动者而制作的？既

41、然都是用人单位的规章制度哪一项不是为了管理劳动者而制作的？既然都是与劳动者有关，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是间接涉及呢？只要与与劳动者有关，那怎么分得清什么是直接涉及，什么是间接涉及呢？只要与劳动者切身利益有关，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？劳动者切身利益有关，又怎么分得清什么是切身利益，什么是非切身利益呢？参照草案第参照草案第1010条的精神，条的精神，有两种以上理解的，按照有利于劳动者的解释，有两种以上理解的，按照有利于劳动者的解释，可以说每一项制度都属于直接涉及劳动者切身利益的，可以说每一项制度都属于直接涉及劳动者切身利益的，这样每一项制度都可这样每一项制度都可能

42、需要能需要“经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定作出规定”。用人单位为保证制度符合该规定，就得经常要求工会或职工大。用人单位为保证制度符合该规定，就得经常要求工会或职工大会召开会议。有时，很多制度可能无法通过。会召开会议。有时，很多制度可能无法通过。草案第草案第5151条的规定，如果没有经过工会、职工大会等讨论，那用人单位条的规定，如果没有经过工会、职工大会等讨论，那用人单位的很多制度都可能被认定为无效了；的很多制度都可能被认定为无效了；用人单位单方面作出规定的属于无效的用人单位单方面作出规定的属于无效的事

43、项，按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。事项，按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。这不等这不等于由工会或者职工代表大会代替企业进行管理了吗？于由工会或者职工代表大会代替企业进行管理了吗？关于企业规章制度关于企业规章制度 规定了用人单位制定规章制度的共决。规定了用人单位制定规章制度的共决。有的认为，不仅企业规章制度的制定应当有劳动者的参有的认为，不仅企业规章制度的制定应当有劳动者的参与，企业决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项，与，企业决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项，也应与劳动者进行协商。也应与劳动者进行协商。有的则认为，规章制度的内容不少属于用人单位的

44、经营有的则认为，规章制度的内容不少属于用人单位的经营自主权，草案规定企业规章制度要由工会、职工大会自主权，草案规定企业规章制度要由工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，实践中难以操作，也与或者职工代表大会讨论通过，实践中难以操作，也与其他相关法律的规定不尽一致。其他相关法律的规定不尽一致。n第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。n用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与

45、工会或者职工代表平等协商确定。n在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。n直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业应对企业应对n全面检查规章制度的合法性和民主化n积极组建工会、发挥工会的积极作用n改变规章制度使用中的惯性思维，提高证据意识2 2、劳动合同的履行原则、劳动合同的履行原则n履行原则，履行原则，2929条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。履行各自的义务。n工资履行工资履行,30,30条：用人单位应当按照国家规定和劳动合同

46、约定及时足条：用人单位应当按照国家规定和劳动合同约定及时足额发放劳动报酬。额发放劳动报酬。n用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。n3131条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。支付加班费。n3232条：劳动者对用人单

47、位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，条：劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不得视为违反劳动合同约定的行为；对危害生命安全和身体健康的劳不得视为违反劳动合同约定的行为；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。动条件，有权提出批评、检举和控告。n3333条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。3 3、劳动合同的变更、劳动合同的变更n合同变更的原则：协商一致合同变更的原则：协商一致n合同变更，

48、应当采用书面形式。合同变更，应当采用书面形式。n劳动合同变更情形：劳动合同变更情形：n单位名称、法定代表人或者投资人变更，单位名称、法定代表人或者投资人变更，不影响劳动合同的履行。不影响劳动合同的履行。n变更程序：提出、限期答复、签订协议。变更程序：提出、限期答复、签订协议。要求要求1515日内不答复，不答复视为不同意变日内不答复，不答复视为不同意变更。更。企业合并分立如何变更合同企业合并分立如何变更合同n3434条：条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续

49、履行。位继续履行。n3535条条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。同约定的内容。n变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。n变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。一份。4.4.对考核制度的影响对考核制度的影响涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考涉及：考核制度是否健全；考核制度是否合法；考核结果使用的合法性核结果使用的合法性企业通常容易犯

50、的错误企业通常容易犯的错误1 1、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据、调换工作、降低薪酬、解除合同没有依据2 2、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据、考核结论，没有书面评价性结果，争议中无证据3 3、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者、考核结果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。解雇。n五、对留人机制的影响五、对留人机制的影响n如何处理和规避因薪酬引如何处理和规避因薪酬引发的纠纷发的纠纷n全体工资变动全体工资变动市场决定市场决定n个体工资变动个体工资变动制度与合同制度与合同n新的机制和新的约定。岗变薪新的机制和新的约定。岗变薪变；职务能高能低、人员能进变；职务能高能低、人

51、员能进能出、能出、工资能升能降工资能升能降n关注草案中有关薪酬、补关注草案中有关薪酬、补偿金的规定偿金的规定1 1、工资、工资总额的含义、工资、工资总额的含义n工资的含义。（工资的含义。（1 1）列入工资总额统计的货币收入，）列入工资总额统计的货币收入，包括：计时工资、包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班计件工资、奖金、津贴、加班加点工资加点工资、特殊情况下的工资六类。（、特殊情况下的工资六类。（2 2）用人）用人单位依据单位依据“国家规定国家规定”和和“劳动合同劳动合同”约定，以约定，以货币形式直接支付给劳动者的报酬。（货币形式直接支付给劳动者的报酬。（3 3）凡是用）凡是用人单位以货

52、币形式支付给劳动者的劳动报酬。人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。n“工资工资”及的构成界定。（及的构成界定。（1 1）“工资总额工资总额”是统是统计口径；（计口径；（3 3）概念过宽，如劳保福利性补贴、补）概念过宽，如劳保福利性补贴、补偿金等；（偿金等；（2 2）倾向于第二种概念。）倾向于第二种概念。北京市工资支付规定北京市工资支付规定20042004年年1 1月月2222日起施行。日起施行。4040条：工资是指用人单位以货币形式支付给条：工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及工资、奖金

53、、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资等。等。六、对裁人机制的影响六、对裁人机制的影响n劳动合同的解除劳动合同的解除n（1)1)协商解除协商解除n（2 2）单位单方解除：）单位单方解除：n 过失性解除过失性解除n 无过失性解除无过失性解除n 经济性裁员经济性裁员n不能解除的情形不能解除的情形n (3)(3)劳动者单方解除劳动者单方解除n劳动合同的终止劳动合同的终止协商解除协商解除1 1、协商一致、协商一致2 2、没有提前通知期、没有提前通知期3 3、用人单位提出，双方、用人单位提出，双方协商一致，给予经济协商一致，给予经济补偿；劳动者提出，补偿；劳动者提出，双方协商

54、一致，可以双方协商一致，可以不给经济补偿。不给经济补偿。4 4、灵活、不冲突。、灵活、不冲突。用人单位单方解除用人单位单方解除n单方能解除的情形：单方能解除的情形：（1 1）过失性解除过失性解除 （2 2）非过失性解除）非过失性解除 （3 3）经济性裁员）经济性裁员n单方不能解除情形单方不能解除情形 过失性解除过失性解除特点：可随时解除合同；特点：可随时解除合同；无经济补偿；不提前通无经济补偿；不提前通知；不受不得解除合同知；不受不得解除合同限制。限制。n试用期内被证明不符合试用期内被证明不符合录用条件；录用条件；n严重违反劳动纪律或者严重违反劳动纪律或者规章制度，依照规定或规章制度，依照规定

55、或约定约定可以可以解除合同的；解除合同的；n严重失职、营私舞弊，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重对用人单位利益造成重大损失的；大损失的；n被依法追究刑事责任的被依法追究刑事责任的n第三十一条劳动者有下列情形之一第三十一条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：的，用人单位可以解除劳动合同：n（一）在试用期间被证明不符合录用（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；条件的；n（二）严重违反用人单位的规章制度，（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度按照用人单位的规章制度应当应当解除劳解除劳动合同的；动合同的；n（三）严重失职，营私舞弊，给用人（三）严重失职，营私舞

56、弊，给用人单位的利益造成重大损害的；单位的利益造成重大损害的；n（四）劳动者同时与其他用人单位建（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正重影响，经用人单位提出，拒不改正的；的；n（五）被依法追究刑事责任的。（五）被依法追究刑事责任的。劳动法劳动法第第2525条条“严重违反劳动纪律或者用人单严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的位规章制度的”，要在企业规章制度中界定，要在企业规章制度中界定“重重度过失度过失”或或“严重过失严重过失”的情形；的情形；对对2525条第条第3 3款款“严重失职、营私舞弊，对用人单位

57、利严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的益造成重大损害的”中中“重大损害重大损害”的理解。的理解。解除劳动合同要件解除劳动合同要件：n劳动法劳动法第第2525条，条，工会法工会法第第2121条条n1 1、企业单方解除劳动合同、企业单方解除劳动合同n2 2、事先将理由通知工会、事先将理由通知工会n3 3、工会要求重新处理、工会要求重新处理n4 4、企业、企业 应当将研究并将处理结果书面通知工会应当将研究并将处理结果书面通知工会无过失解除合同解读无过失性解除无过失性解除第第4040条条 有下列有下列情形之一的，情形之一的，用人单位在提前三用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人十日以

58、书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资或者额外支付劳动者一个月工资后后，可以解除劳动合同：，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事在规定的医疗期满后不能从事原工作，原工作，且未能就变更劳动合且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；同与用人单位协商一致的；（二）劳动者不能胜任工作，经过（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳观情况发生重大变化，致使劳动合同无法

59、履行，经用人单位动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。动合同内容达成协议的。提前书面通知；受不得解除合同的限提前书面通知；受不得解除合同的限制；经济补偿和医疗补助。制；经济补偿和医疗补助。患病或非因工负伤，医疗期满后不患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作或者不符合从事有关另行安排的工作或者不符合从事有关行业、工种岗位规定，无法另行安排行业、工种岗位规定，无法另行安排工作的（医疗补助费）；工作的（医疗补助费）；不能胜任工作，经过培训或调整工不能胜任工作，经过培训或

60、调整工作岗位仍不能胜任工作的；作岗位仍不能胜任工作的；合同订立时所依据的客观情况发生合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协重大变化，致使合同无法履行，经协商不能就变更合同达成一致的。商不能就变更合同达成一致的。n经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性裁员，应经济性裁员涉及众多劳动者，为防止用人单位随意进行经济性裁员，应对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳动法规定相一致。对经济性裁员的情形作出明确规定，并在程序上与劳动法规定相一致。n经济性裁员经济性裁员2020人以上人以上或者裁减不足或者裁减不足2020人但占企业职工总数人但占企业职工总数10%

61、10%以上以上的的应提前应提前3030天听取意见。天听取意见。n可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；生严重困难的；企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的后，仍需裁减人员的；因防治污染搬迁的；其他因劳动合同订立时所依；因防治污染搬迁的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。n 裁减人员时裁减人员时4 4类劳动者被要求类劳动者被要求“

62、优先留用优先留用”：n与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；n订立无固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；n家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。n。劳动者单方解除合同：劳动者单方解除合同：3737、3838n1 1、一般情况提前、一般情况提前3030天通知解除。天通知解除。n2 2、特殊情况下随时通知解除。、特殊情况下随时通知解除。n3 3、非常情况下立即解除，无需通知：、非常情况下立即解除，无需通知：n用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段用人单位以暴力、威胁或者

63、非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；强迫劳动者劳动的；n用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。全的。解读劳动者解除合同：不上社保劳动者解除合同：不上社保 可以随时走人可以随时走人第第3838条条 劳动者可以劳动者可以随时通知随时通知用人单位解用人单位解除劳动合同：除劳动合同：（一）用人单位未按照劳动合同约定提供（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；劳动保护和劳动条件的；（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；的；（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会（三）用人单位未依法为劳动者

64、缴纳社会保险费的；保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；规的规定，损害劳动者权益的；（五）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者（五）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；情况下订立或者变更劳动合同的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。19951995年劳动法第三十二条规定，年劳动法第三十二条规定，有下列情形之一的，劳动者可有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动以随时通知用人单位解除劳动

65、合同：合同：(一一)在试用期内的；在试用期内的；(二二)用人单位以暴力、威用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；段强迫劳动的；(三三)用人单位未按照劳动用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。供劳动条件的。劳动合同的终止劳动合同的终止n终止要求：终止要求：n提前提前3030天通知；书天通知；书面证明手续面证明手续 ；无经无经济补偿济补偿。n第二十三条第二十三条 劳动合同期满劳动合同期满或者当事人约定的或者当事人约定的劳动合同终止条件劳动合同终止条件出现，劳动合同即出现，劳动合同即行终止。行终止。n第第44

66、44条有下列情形之一的，劳动合同终止：条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位解散、被吊销营业执照或者责令（五）用人单位解散、被吊销营业执照或者责令关闭的；关闭的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金的支付经济补偿金的支付4646、4747、5050n1 1、支付经济补偿的条件、支付经济补偿的条件n2 2、支付经济补偿的标准，以及封顶规定、支付经济补偿的标准，以及封顶规定n3 3、支付经济补偿的时间、支付经济补偿的时间劳动法劳动法规定，劳动合同到期没有规定，劳动合同到期没有经济补偿。用人单位通过劳动合同短经济补偿。用人单位通过劳动合同短期化能规避经济补偿，即以终止劳动期化能规避经济补偿，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除