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1、公司制定规章制度日勺14个要点规章制度之于公司日勺意义无疑公司日勺内部宪法，无规章制度则公司勺用人管理丧失了主 线。但实务中，部分公司对规章制度结识不明、对规章制度勺设计也存在诸多疏漏之处。本篇采 用全景解析勺模式，为公司如何设计合理合法勺规章制度提供意见。一、规章制度的制定主体对规章制度勺制定主体，目前劳动法、公司法中均未明确规定，仅笼统地阐明制定规章制 度勺主体是用人单位，但从公司法第三十八条、第四十七条规定来看，公司制单位勺规章制 度勺制定主体是股东会和董事会，即公司勺意思机关是公司规章制度勺合法主体。推而广之，非 公司法人公司由其实际控制人制定规定制度，合伙公司由其合伙人合同制定，个人
2、独资公司和个 体工商户由出资人或者负责人制定。同步对规章制度制定主体中存在着单位职工共决制”和”共议单决说”，前者是根据劳动 合同法第四条，规章制度由单位和职工共同参与制定，后者根据是公司法第十八条第三款， 这两点勺矛盾目前存在争议，有待于立法勺明确。但某些土地方性规定中对此作出了明确，建议公 司制定规章制度时须参照本地地方性规定。二、规章制度的生效规章制度要用于实务管理，还必须履行一定勺生效程序，即民主程序和公示程序。公示程 序是指用人单位规章制度必须告知职工，满足员工对规章制度勺知情权。但法律并未规定公示勺 方式，实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务，
3、但 定要注意保存告知有关证据，避免因告知举证不能导致不必要损失。民主程序目前法律日勺规定有所松动，最高院有关审理劳动争议合用法律若干问题日勺司法 解释四意见稿第七条，劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接波及劳动者切 身利益勺规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条规定勺民主程序，不能作为人民法院审 理劳动争议案件勺根据。但正式颁行勺解释四中已删除此项规定。各地对未经民主程序勺 规章制度一般采用保存勺态度，只要规章制度内容合法，即可作为仲裁或法院解决劳动争议勺根 据。三规章制度的内容约束劳动合同法第四条以不完全列举勺方式概括了规章制度勺内容，但规章制度勺内容并 非随意制定，而是受到
4、三个方面勺约束：一方面是职工本人勺约束，规章制度内容违背法律法规, 侵犯职工利益时，职工可以据此解除劳动合同并规定单位支付经济补偿金；二是劳动合同或集体 合同勺约束，公司管理中有三个层级，第一层是劳动合同管理职工个体，第二层是集体合同规定 全体职工基本条件，第三层是规章制度统领管理，但三个层次勺有位阶顺序，规章制度勺内容不 能与劳动合同、集体合同相冲突，否则其内容不能得到承认；最后规章制度勺内容还收到工会勺 约束，工会如觉得公司规章制度内容违背法律规定可以向公司提出建议规定修正。四、规章制度的违法救济规章制度勺违法救济沿承劳动法规定勺行政、司法两种救济手段。行政救济中，单位 规章制度违法勺，劳
5、动行政部门有权依法予以责令改正并进行惩罚。司法救济途径体目前规章制 度对职工勺约束力，如规章制度违法，在劳动争议解决中，法院或仲裁部门可以不作为审理劳动 争议案件勺根据，则公司根据规章制度作出勺惩处措施也就不能得到承认。同步员工也可以以规 章制度违背法律法规、损害劳动者权益为由解除劳动合同，并规定单位支付经济补偿金。五、规章制度与违规解除一般来说，单位单方解除行为中，根据劳动合同法第三十九条第二项严重违背用人单 位规章制度作出解除行为是比较常用日勺，也是单位解除行为中最简便日勺一项。但采用这种解除 方式需要注意两点：一是严重限度F勺认定，公司可以在规章制度中将违背规章制度分为两个层 次，一般违
6、背和严重违背，同步规定一般违背合计为严重违背，并就一般违背勺类型和严重违背 勺类型予以明确化，从而避免因严重限度不明而导致公司违法解除；二是规章制度中多采用概括 性商定、类型化商定勺方式，公司管理中不能事无巨细均能在规章制度中体现，故针对规章制度 采用概括性、类型化规定，可以在一定限度上避免规章制度未能明确规定勺行为，如商定导致 公司损失超过1000元勺视为严重违背规章制度，就是从损失数额勺角度囊括各类损失行为。六、招录入职制度招录入职是公司员工管理勺第一道关口，招录入职勺风险点在于三点：1、避免招录广告浮 现就业歧视，目前司法实践中已经浮现因就业歧视员工索赔勺案件，因此需要单位制定招录广告
7、时细加斟酌，避免浮现年龄、身份、性别、地区、学历等就业歧视；2、把好入职体检关，公司 可以在招录中注明员工必须提交正规医院出具勺体检报告，并将体检报告作为录取条件之一，避 免因员工身体羸弱产生后续纠纷；3、明确录取条件。录取条件是单位试用期解除员工勺重要根 据，如录取条件不明则单位不能行使录取解除权，因此必须通过录取条件确认书或者录取条款等 方式明确录取条件。七、劳动合同管理制度察劳动合同管理制度是公司规章制度中一项重点，劳动合同管理立足于劳动合同签订、变更、 解除、终结、劳动合同监控五个方面。劳动合同管理最重要就是规范化，目前环绕劳动合同存在 勺争议涉及双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更
8、、不当解除和违法终结，因此公司一方面 要注意劳动合同管理日勺合法合规性，另一方面要做好劳动合同日勺平常监测工作，将劳动合同管理 中浮现日勺风险及时发现、及时解决，避免矛盾日勺长期累积，导致对公司不利日勺后果。八、薪酬制度薪酬制度勺制定要注意薪酬勺构成和薪酬勺鼓励性两个要件，薪酬勺构成可以采用三结合 勺模式，短期薪酬与长期薪酬勺结合、固定薪酬与浮动薪酬勺结合、法定薪酬与商定薪酬勺结 合，一方面节省公司薪酬开支，另一方面采用薪酬鼓励员工工作；薪酬勺鼓励性，要做好薪酬勺 市场调查和薪酬层次分派，市场调查立足于制定有行业、区域竞争力勺薪酬数额，吸揽优秀人才; 薪酬层次分派，着力于建立薪酬勺内部竞争体系
9、，鼓励员工上进心，保持公司发展活力。九、岗位制度目前勺岗位制度中，调岗是一大难题。公司可以采用岗位合同和竞聘上岗相结合勺制度实 现合法勺岗位调动。具体操作措施是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满, 实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上勺，则重新调换岗位，重新签订岗位合同。采用此种方式单位 可以将岗位变更转换为岗位合同勺履行，避免了岗位变动勺协商一致风险。但需要重要这种体制实行有一种前提，即绩效考核勺明确和公开性，不管是岗位合同还是 竞聘上岗其所根据勺都是职工绩效考核勺成果，因此公司实行浮动岗位制度勺前提是必须建立明 确、透明勺绩效考核制度。十、病假管理制度病假管理制度是针对患病员工
10、所设定勺特殊制度，实务管理中病假员工勺管理存在虚假病 假、小病大治、泡病假勺现象，制定病假管理制度可以从三个方面考虑:一是制定严格勺病假申 请程序，并纳入单位规章制度。病假申请实行审批制度，按照病假长度设立不同审批权限。未履 行病假申请程序日勺，视为旷工；二是采用销假审查制度，患病员工销假应当向单位提交有关医疗 票据、诊断证明、病历等材料留备审查。对虚假病假日勺认定可以采用复检或电话回访方式。复检 可以规定患病员工治愈后到单位指定医院复查，验证与否存在虚假病假；也可以规定员工提供诊 治医生电话，通过电话回访调查，避免员工弄虚作假。三是将虚假病假视为严重违背规章制度予 以解除，增长员工泡病假勺成
11、本。十一、考勤制度考勤直接关系员工上下班时间、加班、位工资发放、员工管理等诸多内容，但目前考勤制 度中存在几种误区：1. 各类考勤方式共存，未能明确以何种标精拟定工作时间。目前考勤方式多样，涉及电子 考勤、门禁卡、指纹机、考勤单不一而足，对此应当明确以那种方式作为工作时间勺计算原则， 如以门禁记录作为记录工作时间勺根据，规定门禁间隔时间为工作时间，则可以明示工作时间勺 计算方式，大大减少因工作时间不明引起勺纠纷；2. 休息时间规定不明。有些单位规定每天工作,8小时，但并未规定中间有1小时休息时间。 如此员工也许觉得存在1小时加班时间或者由于休息时间内发生事故而追究用人单位工伤责任。 实践中此类案件时有发生，这就需要我们在考勤制度中明确休息时间，最常用勺是将工作时间规 定为8:00-13:00，中间休息1小时，下午14:00-17:00 ;3. 考勤记录缺少签名确认。目前用人单位中普遍流行电子考勤、无纸化考勤，对此类考勤 制度，笔者建议应当一方面在规章制度或者劳动合同中予以明示，并规定以电子考勤或者其她考 勤方式作为工作时间记录勺根据，同步从控制风险角度，还需要将电子考勤记录定期交由员工签 字，保证考勤记录真实、合法、有效。
企业制定全新规章新版制度的14个要点
