人力资源服务范围 民营企业人力资源管理转型对策研究

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1、人力资源服务范围 民营企业人力资源管理转型对策研究 摘 要在民营企业的转型升级中，人才工作是企业的关键和灵魂，是企业实施技术创新的基础和开拓市场的源泉。所以，面临企业的转型关键期，首先要处理人才转型的问题。本文关键站在民营企业转型期这一视角，以当代人力资源管理理论为基础，依据民营企业转型期的特点，提出民营企业在人力资源管理中的几点思绪。关键词民营企业；人力资源；转型；对策伴随知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，民营企业生存和发展的环境发生了翻天覆地的改变，这些改变在给民营企业带来新机遇的同时，也带来了严峻的挑战，人力资源管理中存在的问题已成为阻碍民营企业实现跨越式增加的瓶颈，尤其是世界金

2、融危机爆发以来，越来越多的民营企业被动或主动走上转型之路。民营企业作为一个独特的企业群体，怎样在发展转型期克服本身缺点、发挥优势，关键在于更新人力资源管理理念和知识的同时，必需突破家族化管理模式的局限，立即建设一支专业化的人力资源队伍，使民营企业实现人力资源管理科学化，这不但是管理行为的创新，更是经营理念的创新。一、更新用人观念，树立以人为本的理念人力资源转型，首先要处理人的观念转变问题。企业要实现组织战略的最终目标，必需把人力资源视为企业的一个宝贵财富，努力寻求人力资源管理战略和商业目标之间的一致，把职员的个人需要、个人成长和企业的发展统一起来，建立挖空心思引人才，真心诚意待人才，全心全意对

3、人才的理念。实际上，“以人为本”的管理思想在西方早已提出并付诸实践，它强调人是有多重需求的“社会人”，应尊重职员的需求，关心人才的成长和发展，重视人才的主体性和参加性，反对把人仅仅看做生产的“工具”。在管理实践中，不少民营企业的薪酬福利远比同类企业高，但人才流失率依然较高，其原因就在于民营企业往往认为高薪就能满足人才的需求。依据马斯洛的需求层次论，当人才的物质需求满足后，追求的是更高层次的需求，最终达成自我实现。因此民营企业应树立“以人为本”的思想，重视满足人才的高层次需求。二、引进专业的HR，制订基于转型期发展战略的人力资源计划最早提出战略人力资源管理概念的是Devana，她在人力资源管理：

4、一个战略观一文中指出，战略人力资源管理是组织为达成其目标所进行的一系列有计划的人力资源布署和管理活动。其包含以下三方面含义：一是人力资源管理应该得到上至企业高层、下至职员的高度重视；二是人力资源管理必需和企业战略结合起来，在层次上提升，在职能上扩展；三是不一样层次和职能的各项人力资源管理活动必需有机结合。很多优异企业的实践已证实，实施战略人力资源管理能够提升组织绩效，开发组织能力并使其最大化。转型意味着运行商由产品、技术推进转为用户需求推进，所以必定带来新的业务模式及服务模式的转变。企业能够引进专业的HR，改变过去粗放式、零碎性、随意化的人事管理模式，站在规范管理的角度，充足借鉴国际优异企业的

5、人力资源管理理念，用优秀的方法、工具和技术，不但从战略层面诊疗和分析现有些人员的现实状况及结构，找到目前人力资源和未来人力资源需求之间的差距，寻求缩短差距的处理方案，同时重视在战术层面的专业推进，利用业务层面的各项技术和工具，制订帮助人才队伍转型的制度、计划和方案。三、依据转型期战略目标，建立动态的关键能力体系和优化退出机制以Penrose等学者的开创性工作为基础，Wernerfele提出了企业的资源基础看法，首次完整地论述了这一理论，经过Barney等学者的深入发展完善，企业是“资源的独特集合体”，而企业的连续竞争优势来自于企业所拥有的价值、稀缺、难以模拟和不可替换等特征的特殊资源和战略资源

6、等思想已得到广泛认可，成为现在战略管理研究的理论基石之一。企业战略管理的关键内容就是怎样最大程度地培育和发展企业独特的战略资源和优化配置这种战略资源的独特能力，即关键能力。企业的关键能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，伴随环境的改变，民营企业的战略目标及实现战略目标的路径也应该依其改变，民营企业在实现战略成功转移后，因为竞争者的跟随和模拟，企业职员的关键能力体系不再含有独特征，这时，职员关键能力体系必需做出必须的改变。所以，企业需要依据不一样发展阶段的战略目标，确定不一样的人才关键能力，进行人才能力计划，不停地积累战略制订所需的多种资源，不停地学习、超越和创新。同时，对人才的优化和退出

7、机制也可配套跟上，经过制订系统的处理方案，采取分步实施，根据企业既定的目标有序地实现，以确保这一体系能够使企业取得竞争优势，实现企业的战略目标。四、创新人才培养理念，建立配套的人才培养和开发机制引导职员队伍的转型，首先要创新人才的管理理念。转型期新业务和商业模式的诞生，造成企业急需相关人才，企业即使能够经过引进的方法，在短期内缓解矛盾，但从长远看，还需对现有些人员进行二次开发。在知识经济和经济全球化时代，雇佣关系正在世界范围内发生改变，原先的终生雇佣制已逐步瓦解，一个基于可雇佣性的新型心理契约正在形成。“可雇佣性”也可称为“就业能力”，它指职员被雇佣所需要的知识、技能、特质和态度的总和。为了建

8、立长久共赢的合作关系，企业需要建立完善的人才培养和开发机制来提升职员的可雇佣性，来取得职员的高工作能力和高绩效，而职员能经过企业的培养使可雇佣能力提升，有利于双方稳固交换工作关系的形成。所以，企业需要建立有效的培训机制，依据转型期对职员能力素质的要求，采取内部培训和外训培训结合、关键培训和全方面培训结合的手段，结合岗位培训、专业培训、工作轮换等方法，对现有职员实施分阶段、分项目针对性培训，全方面提升职员素质，以适应企业转型的需要，同时为职员开辟多重职业发展通道。在技术层面，HR要结合转型期民营企业战略目标，从制度体系、资源要素和运行步骤的层面逐一构建培训和开发系统模型，形成相互衔接的联动系统。

9、在内部培养的同时，结合企业动态需求采取对应的人才获取和配置的策略，对于企业在快速发展中内部无法补充的不可替换人才，能够采取尤其政策由外部直接引进。五、构建以KPI为关键的绩效考评管理体系，实施职员激励差异化策略企业转型要求用创新的精神、创新的思绪经营企业，企业的创新归根结底是职员的创新，职员是否有创新的意愿和企业的文化、激励制度亲密相关。关键业绩指标是对企业及组织运作过程中的成功关键要素的提炼和归纳。它将职员的工作和企业远景、战略及部门的目标任务相连接，经过层层分解、层层支持，使每一位职员的个人绩效和部门绩效和企业的整体效益直接挂钩。在实施的过程中，要从KPI的制订开始，形成一套有效的业绩指导

10、、业绩评价和业绩教导改善体系，和建立以此相适应的激励差异化制度、人员培训和开发计划、人员进退升迁制度和对应工作步骤等。经过建立这么一个和转型期文化相适应的人员激励机制，打破现有些人员管理中的“大锅饭”现象，建立人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能高能低的市场化用工机制，能够充足发挥现有些人员潜力，促进企业人力资源整体效能的提升。参 考 文 献1蒋建武基于不一样理论基础的战略人力资源管理和组织绩效关系研究：比较和展望J人力资源管理20212朱伟民战略人力资源管理和企业竞争优势基于资源基础理论的考察J人力资源管理20213杜常贺，张建涛基于胜任力的人力资源管理J企业导报2021项目基金：本文为张茂林老师主持的湖北省教育厅人文社会科学研究指导性项目“后金融危机背景下中国民营企业转型路径研究”的阶段性研究结果。