就业政策与权益保障.ppt

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1、第一讲,就业政策与权益保障,就业政策,1、高校毕业生就业政策的内容与重点； 2、高校毕业生就业政策的实际运用问答举例； 3、就业协议与劳动合同的区别； 4、签订就业协议或劳动合同的注意事项。,1.1毕业生就业流向方面 为了贯彻落实中央关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见，各级政府也相应出台了一系列支持毕业生基层就业的政策。主要有： （1）鼓励高校毕业生到西部和艰苦边远地区就业的优惠政策。文件规定，对到西部县以下基层单位和艰苦边远地区就业的高校毕业生，实行来去自由的政策，户口可留在原籍或根据本人意愿迁往西部地区或艰苦边远地区。工作满5年以上的，根据本人意愿可以流动到原籍或除直辖市以外的其它

2、地区工作，凡落实了接收单位的，接收单位所在地区应准予落户；需要人事代理服务的，由有关机构提供全面的免费代理服务。,1、高校毕业生就业政策的内容与重点,1.1毕业生就业流向方面 为了贯彻落实中央关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见，各级政府也相应出台了一系列支持毕业生基层就业的政策。主要有： （1）鼓励高校毕业生到西部和艰苦边远地区就业的优惠政策。文件规定，对到西部县以下基层单位和艰苦边远地区就业的高校毕业生，实行来去自由的政策，户口可留在原籍或根据本人意愿迁往西部地区或艰苦边远地区。工作满5年以上的，根据本人意愿可以流动到原籍或除直辖市以外的其它地区工作，凡落实了接收单位的，接收单位所在

3、地区应准予落户；需要人事代理服务的，由有关机构提供全面的免费代理服务。,对毕业后自愿到艰苦地区、艰苦行业工作，服务到达一定年限的学生，其在校期间的国家助学贷款本息由国家代为偿还。到艰苦边远地区和国家扶贫开发工作重点县就业的，可提前执行转正定级工资，高定1档至2档工资标准（中办发【2005】18号）。 （2）鼓励高校毕业生到农村工作和服务的优惠政策。从2005年起连续5年，每年招募2万名左右的高校毕业生，主要安排到乡镇开展支教、支农、支医和扶贫工作，时间一般为2-3年，工作期间给予一定生活补贴。安排到西部地区农村中小学、医疗卫生机构和农技推广服务机构工作的高校毕业生，其生活补贴由财政安排专项经费

4、予以支付。,服务期满后，进入市场自主择业，有关部门应协助在本系统内推荐就业。在今后晋升高级职称时。同等条件下应优先评定。对报考公务员的，可以通过适当加分以及其他优惠政策，优先录用。对于已被录取为研究生的应届高校毕业生到基层服务的，为其保留学籍2年；对于到西部地区和艰苦边远地区服务2年以上的高校毕业生报考研究生的，应适当给予优惠并在同等条件下优先录取（中办发【2005】18号）。,（3）鼓励高校毕业生进村、进社区工作的优惠政策。要把引导和鼓励高校毕业生面向基层就业同加强基层组织建设结合起来，从2006年起，国家每年有计划地选拔一定数量的高校毕业生到农村和社区就业。到城市社区就业的，其薪酬可由所在

5、地财政和社区共同解决。到农村就业的，可通过法定程序安排担任村党支部、村委会的相应职务，市县两级政府可给予适当的生活补贴，其人事档案由县级人事部门管理。要把这批人员作为将来补充乡镇、街道干部的重要来源。对工作2年后报考公务员的，要采取适当加分以及其他优惠政策，优先录用；报考研究生的，应适当给予优惠并在同等条件下优先录取。（教学字20068号）,1.2毕业生就业渠道方面 （国办发【2007】26号）文件规定，对非公有制单位聘用非本地生源的高校毕业生，省会及省会以下城市要取消落户限制。对到中小企业和非公有制单位就业的高校毕业生，在专业技术职称评定方面，要与国有企业员工一视同仁；对他们当中从事科技工作

6、的，在按规定程序申请国家和地方科研项目和经费、申报有关科研成果和荣誉称号时，要根据情况给予重视和支持。要依法加强对各类企业签订劳动合同、兑现劳动报酬和缴纳社会保险情况的监督检查，维护到中小企业和非公有制单位就业的高校毕业生的合法权益。到非公有制单位就业的高校毕业生，参加了基本养老保险的，今后考录或招录到国家机关、事业单位工作，其缴纳年限可合并计算为工龄。 注：毕业生应在毕业后2年的择业期内办理户档转递和托管手续。（请授课老师参照案例讲解。）,1.3毕业生就业方式方面 （国办发【2007】26号）文件规定，高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，自工商行政管理部门登记注册之日起3年内免交登

7、记类、管理类和证照类的各行行政事业性收费。对自主创业且符合条件的毕业生，在其自筹经费不足时，可向当地经办银行申请小额担保贷款，对从事微利项目的，贷款利息由财政承担50%。对于高校毕业生以从事自由职业、短期职业、个体经营等方式灵活就业的，各级政府要提供必要的人事劳动保障代理服务，在户籍管理、劳动关系形式、社会保险缴纳和保险关系接续等方面提供保障。 注：小额贷款资格是进行了失业登记的毕业生。（请授课老师参照案例讲解。）,1.4毕业生就业市场方面 （国办发【2002】19号）文件要求应届高校毕业生就业招聘会应主要在高校内主办。跨省（自治区、直辖市）举办的高校毕业生就业招聘会，须经当地省级人民政府主管

8、部门批准，并接受其监督。 注：毕业生与用人单位签约时要明确就业单位是否已建立人事代理关系和经审批的用人计划。（请授课老师参照案例讲解。）,1.5毕业生失业保障方面 （国办发【2003】26号）文件规定，毕业半年以上未能就业并要求就业的高校毕业生，可持学校证明到入学前户籍所在地城市或县劳动保障部门办理失业登记。劳动保障部门所属的公共职业介绍机构和街道劳动保障机构应免费为其提供就业服务。对于因患病等原因短期无法工作并确定无生活来源者，由民政部门参照当地城市低保标准，给予临时救助。此项费用由地方财政列支。 （民办函【2003】116号）文件规定，凡高校毕业生（含大学专科、大学本科、研究生）因患病等原

9、因短期无法就业且生活困难的，由高校毕业生户籍迁入地所在民政部门参照当地低保标准，给予临时救助，享受临时救助的时间最长不得超过一年，一年后家庭生活仍有困难的，按照有关规定申请享受最低生活保障或其他社会救济。,1.6毕业生户口档案方面 对暂未落实就业单位的、暂不就业拟升学的毕业生以及正处于试聘用阶段尚未签订就业协议（劳动合同）的毕业生，本人要求户口人事档案保留在武汉市的，可在湖北省高校毕业生就业指导中心办理户档托管手续，申请办理托管手续的毕业生需一次性交纳手续费、户口迁移费、档案转递邮寄费共80元，免费保管户档两年，托管毕业生落实就业单位后，应及时将档案关系和党组织关系转至所在单位，或所在单位指定

10、的人才交流机构，未落实就业单位或尚不能确定就业时间的托管毕业生，超期两年若继续申请托管的，从毕业后的第25个月起每月需缴纳滞留户口档案托管费15元。,对已落实就业单位的、单位暂不接收户档的毕业生，本人要求户口人事档案保留在武汉市的，可在湖北省人才中心办理户档托管手续。 应届高校毕业生持高校毕业生就业协议书，到用人单位加盖公章；持用人单位已盖章的高校毕业生就业协议书，到湖北省人才中心加盖用人单位上级主管部门接收专用章，或开具湖北省人才中心的接收函。如签订的是国企、事业单位或其它省市单位，用人单位须出具不接收户口、人事档案的证明原件或复印件。将盖章后的高校毕业生就业协议书或接收函，交给学院毕业生就

11、业工作办公室办理报到证。毕业生凭报到证到所在学部领取学生集体常住人口登记表。 省人才收费标准为：本科30元，专科230元托管3年，以后每年按照物价部门核准的标准收费。,在两年的择业期内，公安部门对高校毕业生凭用人单位与毕业生签订的就业协议书和高校毕业生所持的普通高等学校毕业证书、全国普通高等学校毕业生就业报到证办理其落户手续。 对超过两年择业期的毕业生只能按人事调动的方式来解决户档迁移问题，公安部门凭用人单位录（聘）用手续、劳动合同和普通高等学校毕业证书办理其落户手续。,1.7毕业生就业管理方面 毕业生就业工作在管理方面有一系列政策和规定。 有关政策主要是： （1）毕业生户口迁移政策。 （2）

12、应届毕业生报考公务员政策。 （3）应届毕业生应征入伍的政策。 （4）申请出国留学的应届毕业生政策。 （以上4点需要授课教师参照毕业生就业政策百问讲解）,有关规定主要是： （1）签订毕业生就业协议书的规定。 （2）统一使用报到证的规定。 （3）报到后工龄、工资的规定。,就业协议书的签定程序,1、毕业生领取就业协议书，填写基本情况； 2、毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明毕业生档案的邮寄接收地址； 3、用人单位上级主管部门批准盖章； 4、用人单位或毕业生将签好的就业协议书送学校毕业生就业工作部门，鉴证登记备案，加盖公章，列入就业方案； 5、学校及时将协议书的

13、审核情况反馈给用人单位和毕业生； 6、对于考研、专升本的毕业生，在与用人单位签定协议时要说明情况，如用人单位在知情后同意签约，毕业生在录取研究生或升入本科后不承担违约责任。没有签约的考研、专升本的毕业生将就业协议书统一交到毕业生就业工作部门。 （北京、上海、天津、广州、南京、武汉、杭州、深圳、珠海、宁波、青岛、大连、厦门等地的单位还需所在市人事局加盖公章或填写单独的审批表）,什么是中央在鄂、省直、市州单位,中央在鄂单位是由中央及有关部委直接管辖，其人事权不受地方控制的单列行业和部门，如铁路系统、军队系统、银行系统、保险系统、海关系统等，同时也包括中央直接派驻单位，如人民日报湖北记者站等。 省直

14、单位指其人事、业务管理权限直接归属省内各厅、局、委、办的单位，这些单位接收毕业生不受各地市人事主管部门控制。 人事管理审批权限在地、市人事部门的地市省属或县属党政机关、企事业单位等称为地、市所属单位。,协议书用人单位一栏和用人单位上级主管部门一栏都需要哪些单位签章,中央在鄂单位、省直单位、省属重点企业、军队单位、高校接收毕业生、主管部门一栏不再加章；省直非国有单位和无主管企业需省级人事代理单位盖章；各市属单位用人单位盖章后，须加盖市毕业生就业主管部门章；省外单位亦如此。,2、高校毕业生就业政策的实际运用问答举例,2.1问：我回生源县市找工作，学校为我开具的就业报到证上交当地主管部门了，当地主管

15、部门又开具了一份当地的就业报到证，不知可否，哪个应该放到我的人事档案中？ 答：报到证的全称是“全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证”，它是由教育部统一印制、省级毕业生就业主管部门签发，列入国家就业方案的毕业生才能持有有效的报到证件。用人单位以报到证为依据，接收安排毕业生工作，并接转毕业生的人事档案、户口。报到证只能一人一份，由其他部门印制或签发的报到证无效。 报到证有色联交毕业生本人自带，作报到的凭证，同时也是接收单位安排毕业生工作、办理落户手续的依据；白联通知联是通知用人单位该生是国家计划招收的普通高校毕业生，应妥善接待安排，应装入毕业生档案一起转递。,2.2问：老师，眼看就业毕业了我还没

16、有落实就业单位。我的户口、档案是否会迁回生源地？ 答：学校可以根据毕业生本人在人才托管机构办理的户档接收函进行派遣。（前面提到的省就业指导中心的托管）。若户档没有任何去向的毕业生，报到证将按迁回生源地派遣，户档也随之迁回生源地。,3、就业协议与劳动合同的区别,3.1两者的法律依据不同 就业协议：法律依据教育部颁发的普通高等学校毕 业生就业工作暂行规定和有关政策。 劳动合同：法律依据劳动法、劳动合同法。 3.2两者的主体不同 就业协议：（1）毕业生和用人单位秉着平等、自主、诚信的态度签约，学校一方介入，但学校一方只起到指导、服务、鉴证、协调的作用。经三方签字盖章后，即具有一定的法律效应。 劳动合

17、同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议，只要双方当事人协商一致，符合国家法律、行政法规、无欺诈、胁迫等手段，经双方签字盖章，合同即生效，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方。,3.3两者协议的内容不同 就业协议：毕业生基本情况，毕业生表示愿意到该用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐该毕业生并承诺将其列入就业方案办理有关就业派遣手续。 劳动合同：载明了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬和劳动保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款，对双方当事人具有约束力。 3.4两者适用的人员不同 就业协议：全国普通高校毕业生（定向、委培毕业生除

18、外）。 劳动合同：与我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。,人事代理制度的内容 人事档案保管； 鉴证聘用合同和办理代理单位接收的应届毕业生见习期转正手续； 代办养老保险和失业保险并计算工龄； 接受人事关系、党团组织关系及户口关系的挂靠； 代办档案工资定级、调资手续； 代办专业技术职务任职资格初定、申报手续； 办理人才流动手续； 办理挂靠人员考研、出国、出境的政审手续； 协助推荐尚未落实就业单位的代理人员就业； 商定其他人事代理事项。,3.5两者签订的时间不同 就业协议：毕业生离校前签订。如果毕业生与用人单位在工资待遇、住房等方

19、面有事先约定，可以在就业协议的备注条款中约定注明。 劳动合同：毕业生到用人单位报到后订立。劳动关系从用工之日起建立。,4、签订就业协议或劳动合同的注意事项。,4.1签订就业协议时应注意的事项 （1）查明用人单位的主体资格是否合格 （2）注意协议条款是否明确合法 （3）签订就业协议的程序、内容要符合规定 （无人自主权的单位无权接收户档，其户档应托管在由上级主管部门或人才机构） （4）注意与劳动合同的衔接 （5）对合同的解除条件做事先约定,4.2签订劳动合同的注意事项 （1）签订劳动合同是用人单位的法定义务，并非可有可无。 劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超

20、过一个月不满一年未与劳动者订立书面的劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。 （2）用人单位主体资格是否合法。 （3）劳动合同内容是否合法。 劳动合同法规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,（4）当事人意思表示是否真实。 （5）合同订立的形式是否合法。 （6）劳动合同的必备条款是否齐全。 劳动合同中对劳动报酬、劳动

21、保护、工作内容、劳动纪律等应有明确的约定。诸如工资待遇、住房等款项，如在签订就业协议时有约定，签订劳动合同时应予以进一步认可。按劳动法规定，劳动者上岗时，用人单位不得收取所谓风险金、保证金等，如用人单位在合同中有此类款项，毕业生有权依法拒付。 （请授课老师参照案例讲解。）,就业权益保障,1、违约责任； 2、劳动争议； 3、社会保险的相关规定； 4、求职过程中常见的侵权、违法行为； 5、就业权益保护的方法与途径。,1、违约责任,1.1就业协议的违约责任 就业协议一经签订，毕业生及签约各方均应信守诺言。如有特殊情况需要变更，需征得签约各方的书面同意。否则，提出变更的一方应承担违约责任。 从2005

22、年开始，部分地区和省市对毕业生违约金最高额提出建议标准，如不超过毕业生一个月的平均工资等。 1.2劳动合同的违约责任 劳动合同法有关规定，劳动者只有违反服务期约定及竞业限制义务的情况下，才需要承担支付违约金的责任。 违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,1.3劳动合同的解除 劳动合同法第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序。,2、劳动争议,2.1劳动争议 根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法规定，中华人民共和国境

23、内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法 （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。,2.2人事争议仲裁 我国的人事争议仲裁制度有以下三个特征： （1）单方申请，双方地位平等。 （2）机构独立，一级仲裁。 （3）先行调解，及时裁决。,2.3劳动争议仲裁与人事争议仲裁有何区别 劳动争议仲裁与人事争议仲裁，都是职工或聘任制公务

24、员、用人单位将其发生的劳动(人事)争议提交劳动(人事)争议仲裁委员会，由其依法作出对双方当事人都有约束力的裁决。 但是，两种仲裁在很多方面不同。 （1）受理案件范围不同。劳动争议仲裁主要处理员工与企业之间发生的劳动争议，人事争议仲裁主要处理行政机关、事业单位与员工之间发生的人事争议。,（2）适用的法律不尽相同。处理人事争议案件，除事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议适用劳动法外，其他争议均按人事法律法规处理。处理劳动争议案件，则适用劳动法律法规。 （3）仲裁的机构不同。劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动行政部门，人事争议仲裁委员会的办事机构设在人事行政部门。,2.4发生劳动

25、争议后的处理 我国劳动法确立的劳动争议处理体制是“协商、调解、一裁两审”。 当劳动争议发生后，当事人可按照协商-调解-小额案件和劳动标准案件一裁终局，其他案件提起诉讼的基本程序处理。其中，协商和调解时在双方当事人自愿的原则下选择进行的，当事人也可以直接申请仲裁，而仲裁是劳动争议处理的必经程序。,2.5向劳动保障机构举报劳动违法案件的条件 （1）违反劳动保障法律的行为发生在2年内的； （2）被举报人违法法律、法规、规章的事实。 （3）有准确的被投诉（用人单位）的名称或姓名、详细地址和电话。 （4）有举报人（组织或个人）的名称或姓名、联系地址、邮编和电话。,3、社会保险的相关规定,3.1社会保险的

26、概念 劳动法第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：“（1）退休；（2）患病、负伤；（3）因工伤残或者患职业病；（4）失业；（5）生育。因此，我们常提到的“五险”包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险；“一金”为住房公积金。其中，养老保险、医疗保险、失业保险是由用人单位和个人共同缴纳保费，工伤保险和生育保险完全是由用人单位承担的，个人不需要缴纳。（请授课老师详细讲解“五险一金”的基本规定） 商业保险是不能代替社会保险的，企业给员工上保险是一个法定义务，不取决于但是人的意思或自愿与否，劳动在在试用期内也应该享受社会保险，因为试用期是劳动合同期限的一个组成部分，它不

27、是独立于劳动合同期限之外的。,4、求职过程中常见的侵权、违法行为,4.1就业侵权行为发生的主要环节 （1）择业阶段； 此阶段表现的问题有：就业歧视、就业信息虚假及以招聘录用为名乱收费等问题。 （2）签约阶段； 此阶段表现的问题有：就业协议签订的主体资格、就业协议的效力、就业协议内容不符合法律规定、补充条款约定违反规定、协议书签订程序不规范，就业协议与劳动合同的对接不一致等问题。 （3）就业报到阶段； 此阶段表现的问题有：薪酬问题、保险问题、试用期问题等。 （4）试用期内纠纷。 主要表现的问题有：试用期过长、试用期辞职与辞退、以试用期合同代替劳动合同、违约金过高及过高的经济损失赔偿等问题。,4.

28、2就业歧视的主要表现 （1）性别歧视。 （2）学历歧视。 （3）身高、相貌歧视。 （4）户籍歧视。 （5）隐性歧视。,4.3“招聘陷阱”的主要表现 （1）招聘是假，宣传是真。 （2）招聘为假，骗钱是真。 （3）假借招聘考核，窃取求职者劳动成果。 （4）试用期陷阱。 （5）薪酬陷阱。,5、就业权益保护的方法与途径,5.1增强法律意识，依法就业求职 为了维护劳动者的平等就业权，反对就业歧视，我国有关法律对公平就业做出了明确的规定：劳动者依法享有平等就业的权利，就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位在招录人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇

29、女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。,5.2增强风险意识，防范求职风险 大学生作为就业风险承担的主体，应该树立风险防范意识，客观分析风险环境和自我的风险态度，具备对应风险能力，拓宽就业面，灵活选择职业，规避和防范求职风险。 （请授课老师详细讲解现实情况）,5.3善于运用法律手段保护就业合法权益 (1)处理劳动争议的法定途径 根据劳动法的有关规定，劳动争议发生后，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。 当事人不愿意协商的可以申请调解；当事人有一方不愿意申请调解的，可以直接向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人对

30、仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。,(2)处理人事争议的法定途径 人事争议发生后，当事人可以协商解决。如果单位和个人经过协商达成一致的，双方可以签订和解协议；如不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解； 不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁；当事人对仲裁裁决不服的，可以按照中华人民共和国公务员法、中国人民解放军文职人员条例以及最高人民法院相关司法解释的规定，自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 人事争议诉讼与劳动争议诉讼均规定了仲裁前置程序，也就是经过仲裁程序之后提起人事争议诉讼，人民法院才可受理。,5.4毕业生的劳动权益救济途径 毕业生和用人单位通过学校进行协商；由省（直辖市）一级就业主管部门进行调解；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；向法院提起诉讼。 毕业生在签订就业协议书之前一定要考虑周详，尽量避免以后产生的纠纷导致自己的权益受损，要学会运用法律武器保护自己，通过合法的途径和正常的程序，维护自己的正当权益。,