绩效考核制度

《绩效考核制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核制度（11页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、-精品word文档 值得下载 值得拥有- 湖南泰嘉新材料科技股份有限公司非作业类绩效管理制度目 录1.0 目的 32.0 适用范围 3 3.0 基本原则 34.0 考核周期 35.0 考核者说明 36.0 被考核者说明 47.0 部门绩效考核 47.1 部门月度绩效考核 47.2 部门年终考核 58.0 员工绩效考核 58.1 员工月度绩效考核 58.2 员工年终考核 59.0 绩效工资核算 69.1 部门绩效工资核算 69.2 员工绩效工资核算 610.0 绩效考核结果运用 8 10.1 奖励 8 10.2 处罚 911.0 考核结果申述处理 912.0 绩效面谈 913.0 绩效考核中的主

2、要误差 914.0 实施中的处罚措施 1015.0 考核天数核算 10 15.1 在岗且无调动的员工 11 15.2 调动员工 11 15.3 离职员工 1116 时间要求 1117.0 附则 111目的1.1建立以责任和结果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标与管理重点，不断强化与提升公司整体核心竞争力。1.2通过绩效考核指标的牵引，使得个人目标、部门目标与公司目标之间保持一致。传递市场压力，分解目标责任到人，奖惩分明。1.3通过部门的绩效考核和员工绩效考核体系，建立激励与约束员工行为的管理系统，为企业价值评价与价值分配体系的建立提供系统的框架。2.适用范围本考核分为二部分。第一部分各部门

3、的考核，第二部分为各部门员工考核。不包括实习和试用员工。3.基本原则3.1公平的原则：包括考核尺度的公平，考核程序的公平，考核结果运用办法的公平。3.2公正的原则：考核必须依据可观察到的事实或工作表现（考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为考核的依据），避免考核中的主观随意性和人为性。3.3公开的原则：包括考核的指标公开、考核的程序公开、考核的结果公开，让员工明确组织对其的期望和目标，同时使其业绩能够获得准确的反馈。3.4及时的原则：包括考核实施的及时和考核结果体现的及时；考核实施的及时是指考核周期范围内的工作业绩和工作表现，必须及时地予以评价；考核结果体现的及时

4、是指优秀业绩所得到的提薪和奖励必须及时予以实现。4 考核周期：4.1部长采取月度考核和半年度述职的考核办法（述职考核详见中层管理人员业绩考核办法试行版）。4.2其他员工采用月度考核和年终综合考评。5 考核者的说明5.1考核者是被考核者的直接上级主管领导或相关部门。5.2考核者的职责5.2.1 为了使考核者能够公正合理的进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须参加人力资源部举办的绩效考核培训。5.2.2 对下属员工进行考核方法及内容的培训或必要的讲解。5.2.3 不徇私情，力求评价严格、公道。5.2.4不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评价。5.2.5以工作中的具体事实为依据，

5、而不是档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价。5.2.6对考核者考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不做评价。5.2.7对考核结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向，避免偏颇与失误。5.2.8注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力5.2.9对考核者的绩效指标进行动态调整。6 被考核者说明6.1参与考核过程中的自评。6.2申诉的权利。7 部门绩效考核7.1部门月度考核7.1.1部门考核项目及依据：部门月度考核项目包括四个方面考核项目主要考核依据公司考核周期内经营效益通过公司财务指标和数据重点工作任务公司领导审批、工作进度和

6、实际完成结果主管部门的核心职能履行情况工作结果的实际数据或事实内部团队意识和服务意识部门之间工作配合的结果 表1 部门考核项目7.1.2考核项目的调整。a) 指标本身的调整：某些指标不再能够反映该部门的工作业绩时，可以取消该指标；同时，随着部门工作重心的转变，还可以增添新的考核指标，纳入到考核体系中。b) 指标权重的调整：随着公司战略导向和业务重心的转变，还可以通过对指标权重的调整来引导各部门的注意力和工作中心的转移。c) 指标等级定义的调整：通过对指标等级定义的调整可以实现对指标难度的调整。7.1.3考核程序a) 根据公司战略指标确定每个考核周期的KPI表，以及进行自评。b) 各个考核者根据

7、考核权限对其他部门的指标进行打分。c) 人力资源部根据各个部门反馈的KPI表进行统计。d) 由人力资源部汇总各个部门的考核结果，报公司领导批准。7.1.4 考核等级比例：根据最终得分，将部门的工作业绩区分为5个不同的等级：评语等级评语的意义部门比例绩效工资浮动比例A卓越10%110%B优秀20%105%C合格40%100%D改进20%95%E不合格10%90% 表2 部门业绩等级表7.2 部门年终考核：部门年终考核分数为月度考核平均分数，等级划分比例同于月度考核划分比例。8 员工绩效考核8.1 员工月度考核8.1.1部门月度考核项目及分数为部门负责人的月度考核项目及分数。8.1.2员工月度考核

8、的项目及其考核的依据。员工月度考核的项目主要包括三个方面，并且这三个方面有不同的考核指标和依据（具体内容请参见员工考核表）：考核项目考核依据重点工作任务实际工作完成情况；岗位工作职责履行情况直接上级对工作结果的实际数据或事实职业道德和态度具体的事件 表3 员工考核项目8.1.3 员工的KPI表由员工本人和部门领导共同确定。8.1.4员工月度考核程序a) 每个考核周期初，各部门领导在确定部门月度绩效考核的基础上，由部门领导对本部门的月度绩效指标进行分解，形成部门内部的岗位绩效考核指标体系，并确定各岗位绩效考核指标的具体承担者。b) 部门领导根据经过公司主管领导审批确认的本部门月度重点工作计划，对

9、各岗位下达月度工作任务。c) 部门领导根据各岗位承担绩效考核指标的情况，确定该岗位的考核内容，同时确定各个指标的具体目标值和各项指标的权重；最终形成岗位的KPI表。d) 在日常工作中，部门领导需要对下属员工的工作业绩进行及时追踪，对下属员工的工作行为及时予以记录，以确保员工考核的客观性与公正性，当人力资源部审查各个岗位考核的公平、公正时，部门必须提供绩效考核数据收集与统计资料。e) 每个考核周期末，员工根据自己的KPI表进行初评，初评分不占成绩，单独起参考作用，各部门领导根据本部门各员工的月度工作业绩、工作行为和态度对其月度考核表中的各项考核内容进行打分与统计，确定各员工的考核结果等级，并将考

10、核结果和电子版KPI表报人力资源部进行审核与计算绩效工资。f) 各部门领导在绩效考核结束之后，对相关岗位人员进行有针对性个人考核面谈，指出其工作中的优点与不足，并帮助其确定下个考核周期的工作改进计划。g) 部门设有主管岗位的可由主管承担其下属人员的考核工作。8.1.5员工月度考核结果的等级分布和存档。根据部门内部员工月度考核的最终得分，将各员工强迫分等到以下考核等级：评语等级评语的意义绩效工资浮动比例A卓越110%B优秀105%C合格100%D改进95%E不合格90% 表4 员工月度考核等级8.2 员工年终综合考评8.2.1 年终综合考评分数为员工月绩效考核平均分数。8.2.2 年终综合考评等

11、级：员工年终考核等级划分按月度考核分布比例划分。（详见本制度9.2.1）9 绩效工资计算9.1 部门负责人绩效工资核算：部门负责人月度绩效工资=绩效工资浮动比例X绩效工资标准9.2 员工月度绩效工资=绩效工资浮动比例X绩效工资标准9.2.1员工月度绩效等级分布比例部门等级部门内人员等级强迫分布比例A等员工B等员工C等员工D等员工E等员工A等部门20%30%40%10%0%B等部门15%25%40%15%5%C等部门10%20%40%20%10%D等部门5%15%40%25%15%E等部门0%10%40%30%20% 表5 员工绩效工资分布比例9.2.2特殊情况处理a) 小数的处理办法：部门依照

12、强迫分布比例进行人员等级确定时，如出现部门总人数与分布比例之积带小数的情况，则按四舍五入的原则处理，由人力资源部计算，并报总经理批准。小数处理示例部门员工人数员工等级强迫分布比例A等B等C等D等E等人数合计比例10%20%40%20%10%12人1210%=11220%=21240%=51220%=21210%=111人12人1210%=11230%1=31270%4=41290%8=312100%11=112人b) 人数过少的部门的处理办法：对于人数少于5人的部门，由人力资源部按照部门绩效等级与个人的绩效分数在等级划分中的情况进行绩效等级的强迫分布。部门为1人适用表部门绩效等级员工等级强迫分

13、布比例A等B等C等D等E等A等10000B等01000C等00100D等00010E等00001部门为2人适用表部门绩效等级员工等级强迫分布比例A等B等C等D等E等A等10100B等01100C等00200D等00110E等00101部门为3人适用表部门绩效等级员工等级强迫分布比例A等B等C等D等E等A等11100B等01200C等00300D等00210E等00111部门为4人适用表部门绩效等级员工等级强迫分布比例A等B等C等D等E等A等11200B等01210C等01210D等00220E等00211 部门为5人适用表部门绩效等级员工等级强迫分布比例A等B等C等D等E等A等11210B等0

14、2210C等01310D等01220E等0121110 员工考核结果的运用10.1奖励10.1.1职务和薪资奖励：a) 对于全年累计8个A、2个B,另外所属部门绩效考核成绩有10个A，2个B的员工，晋升一级职务。（只限于有职务空缺时）b) 薪资调整：详见非作业类薪酬制度5.3.2。10.1.2其他奖励a)对于年终考评为A级别的员工，可以优先安排其培训需求，并对其个人在公司的职业发展规划密切关注。10.2处罚10.2.1对连续3次考核为E等的员工，下调1级工资；（最低不低于长沙市最低工资发放），如连续4次考核为E等的员工，先进行下岗培训, 如仍无法胜任岗位，则终止该员工与公司的劳动合同关系。11

15、.考核结果的申述处理11.1部门或员工如对考核结果有异议，有权在得知考核结果3天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。11.2申诉形式：部门或员工申诉时需要填写绩效管理员工申诉表，以书面形式向人力资源部提交申诉报告，并由人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。11.3申诉处理11.3.1人力资源部对申诉报告进行调查，将调查结果提交部门或员工绩效考核人。11.3.2考核人和人力资源部根据实际情况决定形成处理意见,并报公司领导审批.12.绩效面谈12.1考核者在给被考核者评分时，要进行面谈，重点绩效面谈对象：每个部门在本次考核周期为A、C和E的员工，必须有两名针对性代表的绩效面谈书

16、面资料，且时间不得低于30分钟，并且提交绩效面谈表给人力资源部.12.2 绩效面谈内容，12.2.1绩效分数差者的面谈必须建立在提升员工工作质量、效率、工作能力、工作技能和工作态度等主要方面进行，在绩效面谈表上要有具体解决的措施；12.2.2 绩效分数优秀者的面谈时，在绩效面谈表上有取得优秀成绩的经验和方法,以便人力资源部推广。12.2.3 人力资源部收集每个考核周期内优秀员工的经验，以及怎样提升绩效的方法，并召开绩效总结会议和书面分析报告。13 绩效考核中主要误差13.1对考评指标理解误解；13.2光环效应误解:当一个人有一个显著的优点时，误以为他在其他方面有同样的优点;13.3趋中误差:考

17、评结果放置在中间位置;13.4近期误差:发生在近期的事情记忆深刻;13.5个人感情偏见；13.6压力误差:怕被考评人责难。13.7完美主义误差；13.8自我比较误差；13.9 官僚主义.14 实施中的处罚措施14.1部门负责人在推动本部门绩效管理工作中有不可推卸的责任，并视其工作效果作为其晋升、薪酬调整、调动等职业发展的一项依据，如本部门月度考核结果未能全部及时送达人力资源部，给予通报批评一次。14.2考核者或被考核者未按照规定的流程和时间要求完成考核工作的，给予其通报批评一次，被考核者逾期，其直接上级可相应扣除其考核分1-5分。14.3人力资源部未按规定履行其职责的，其负责人和直接责任人同时

18、给予通报批评一次。14.4 人力资源部、其他部门或员工如发现员工考核者在考核过程确有不公平行为，应采取相应的干预措施并视情节严重对其予以处罚，甚至取消该人的考核权。14.5部门和员工个人不得打听其他部门或其他人的绩效分数，如没经公司领导的同意者, 人力资源部第一次给予公司通报批评,以后再违反时，扣该部门或个人下个考核周期的考核分数3分。15 考核天数核算15.1 在岗且无调动员工15.1.1转正员工考核天数统计：转正员工的考核天数按实际当月的转正天数计算，如果转正日期是当月的25-31日，则不计算考核天数。15.1.2 休无薪假的员工：整月休假的不计算绩效工资，不足整月休假的，按薪酬制度中的假

19、期工资管理条例执行15.1.3 员工出满勤的按满月数统计。15.2 调动员工15.2.1调动员工考核天数：调动生效日期在1-15日的，在现部门计算考核、原部门不计算考核；在15-31日之间的，在现部门不计算考核、原部门计算考核。15.2.2 涉及到薪级变化的员工，按实际变化的薪级和期限计算考核天数。15.3 离职员工15.3.1 正式聘用员工个人解除劳动合同、因违纪被公司解除或终止劳动合同、自动离职（未办理任何离职手续，自行离去）的员工，不计算绩效工资。15.3.2 正式聘用员工个人终止劳动合同、非违纪被公司解除或终止劳动合同的，考核天数计算至实际离职生效之日止。15.3.3 正常退休员工，参照15.3.2方式计算考核天数。16 时间要求整个考核过程可通过下表来反映：时间事项安排每个考核周期28日前确定下个考核周期的绩效考核表每个考核周期5日上报上个考核周期的部门绩效分数每个考核周期8日确定员工的绩效考核分数每个考核周期15日财务部发放工资每个考核周期16-20日重点绩效面谈，并提交面谈表格给人力资源部存档17 附则17.1人力资源部负责解释和完善。17.2本制度于2010年1月正式实施，其它类似或有冲突的规定自本制度试行之日起自行失效。 -精品word文档 值得下载 值得拥有-