人力资源年度工作计划ppt

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1、人力资源年度工作计划ppt 篇一：2021年度人力资源部计划(总体工作思绪和实施计划)年度人力资源部总体工作思绪和实施计划2021-12-01 2021为使企业人力资源管理工作更加好的服务于企业的经营管理，使之起到为实现企业经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合企业经营管理的现实状况，确定2021年人力资源管理工作的整体思绪和工作计划。现在，从企业的凝聚力、职员的稳定性和工作的主动主动性和业务步骤的设计和运行等方面基础适应和满足企业现阶段经营管理和发展的需要，团体沟通协作比较顺畅，不过职员观念的更新、素质的提升方面距企业未来发展的需要还存在一定差距，管理规

2、范化、工作标准化、团体职业化的程度还不够，跟不上企业发展的步伐，职员在职业计划和发展方向上还不够明确。基于现实状况和未来企业发展的考虑，充足发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标：企业管理规范化、职员工作标准化，打造职业化的团体。围绕这一目标，现提出2021年度人力资源部总体工作思绪和工作计划。2021年总体思绪针对现在存在的问题，2021年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：、深入规范制度、步骤文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考评提供有效依据并更加好的起到指导作用；、提升职员整体素质，初步形组员工教育培训体系；、依据岗位特点，深入细化和调整绩效考评标

3、准和要求，真正表现岗位和职责的差异化；、依据企业管理规范化要求和岗位考评内容，深入明确部门和岗位职责；、规范职员档案和劳动协议管理；、强化职员职业生涯计划管理，明确职员职业发展方向和目标；、人员配置和团体建设；、充足发挥绩效考评在团体业绩提升中的作用。以上工作思绪是人力资源部在2021年度的工作方向和指导依据，依据这一思绪，2021年人力资源部将根据以下计划开展工作。一、深入规范制度、步骤文件，实现文件体系化 规章制度、工作及业务步骤是开展工作的主要指导规范和基础依据，依据工作职能和步骤形成文件体系是规范化和标准化的根本要求。所以，在2021年度，人力资源部的首要工作就是依据现有管理经营模式及

4、步骤，在原有已经形成的文件和管理经验积累的基础上，结合企业发展的总体目标和政策法规等外部条件的改变，对现有文件进行修订和完善，初步形成根据管理职能模块划分的文件体系，初步计划根据：人力资源管理、行政后勤(物业)管理、业务管理、财务管理多个模块划分，分类进行文件的修订和完善，该工作计划和2021年12月底完成(此项工作现在正在进行)。详细实施目标和计划：目标：制度管人，步骤管事，努力争取常规工作一事一步骤 、制度和步骤文件的修订1、人力资源管理和行政后勤(物业)管理制度及相关步骤文件：责任人：人力资源部，完成时间：2021年12月20日前完成初稿报张总审核，12月25日前审核完成后呈传总企业审核

5、，总企业审核完成后由张总签批，2021年1月10日前下发，行政后勤(物业)管理制度和步骤需行政物业部经理帮助。2、财务管理和业务管理制度和相关步骤由张总负责修订和完善，相关部门经理帮助完成。、制度和步骤修订完善后培的训修订完善后的制度和步骤经企业领导审核同意后，在春节放假前最少安排对部门经理以上人员进行培训一次，2月份对全部职员进行培训一次，使广大职员尤其是部门经理以上人员形成制度及步骤意识和观念，为下一步的实施奠定基础，此项工作列入2021年职员培训计划，并从2021年起列入新职员入职岗前培训的内容。、制度及步骤的实施和改进管理制度和作业步骤既是一个规范，同时又服务于经营管理，所以制度的引导

6、性和适宜性是制度和步骤的依据，是“制订实施修订完善实施”的不停演化的连续过程，因此新的制度出台后要在经营管理实践中不停地依据内外部环境的改变和经营管理的实际需要进行修订和完善，每十二个月要对现有文件进行一次系统的梳理和修订。在2月份对职员进行完培训后开始正式实施，同时人力资源部和行政部对相关部门的制度步骤实施情况每个月最少检验一次，制度实施所包括到的部门在文件实施过程中随时依据新出现的问题对文件进行补充并将补充内容反馈到人力资源部进行汇总，人力资源部于12月25日前完成对文件和步骤的再次梳理和修订。二、初步形组员工培训体系，提升职员整体素质管理目标：职员培训管理体系化、长期化，职员素质提升更具

7、针对性和适宜性职员培训是人力资源管理主要内容，是提升职员素质从而提升企业经营管理水平和服务水平和工作效能的路径，企业一直对职员培训高度重视而且一直在做，不过距体系化和长期化的管理还存在一定差距，2021年，企业职员培训将根据建立职员培训体系化和长期化的目标开展工作，总体目标和要求是每个月安排不少于两次的职员教育培训，其中人力资源部和各部门各一次。、建立和完善培训制度，使职员培训管理制度化，并将职员培训工作做为管理层和职员绩效考评的关键内容之一，此项工作和制度步骤的修订完善同时进行；、配合职员培训的长期化要求，增强职员培训的针对性和计划性。依据企业经营管理和发展需要及各部门培训需求，编制2021

8、年度职员教育培训计划，现在正在进行职员培训需求调查，2021年11月底调查结束后，开始编制， 报张总和代总审核后从2021年1月份起开始实施，人力资源部和部门经理负责详细实施，部门培训由各部门经理安排和实施，人力资源部负责督促和配合帮助。为确保培训计划的顺利实施，职员培训列入部门经理和职员的绩效考评指标。在培训内容上以充足表现岗位特点和要求，对于管理人员和后勤辅助岗位职员以管理理念和技能等为主，对于一线职员以服务理念和技能、导购技能、岗位技术培训等为关键内容。部门主管每十二个月不少于六次培训。新产品和新技术引入、新规范和标准实施等要适时安排暂时培训。、培训形式以内训为主，首先从职员教育成本上的

9、控制上考虑，其次从培训内容的适宜性和实用性上考虑，内训是最好方法。同时，在职员培训安排上，能够充足考虑到工作的协调性，在工作和业务繁忙时能够随时进行调整，也能够确保职员培训的针对性。三、依据企业管理规范化要求和岗位考评内容，使各部门和各岗位的职责深入明晰化。实施目标：努力争取使职员经过岗位说明书明确岗位职责和要求，清楚了解自己在团体中担负的职责和职业发展路径和和此相关的职业安全、奖罚方法等，进而明确工作目标。、关键责任人：人力资源部 协作责任人：各部门经理、实施进度：2月份节后开班后开始，3月15日前形成初稿报张总审核后呈报总企业审核，总企业审核完成后由张总签批实施。、实施关键点：对现有岗位说

10、明书进行梳理和修订完善，表述深入清楚，更充足表现岗位的特点和关键控制点和协调关系、职业安全及职业发展路径等内容。四、依据企业管理规范化要求和岗位考评内容，深入明确部门和岗位职责；实施目标：绩效考评成为工作的指导和规范，充足表现岗位关键职责和岗位的差异性。、关键责任人：人力资源部 协作责任人：各部门经理、实施进度：2月份节后开班后一周内开始，3月20日前完成初稿，报经张总审核后，呈总企业审核完成后由张总签批实施。、实施关键点：对现有绩效考评文件进行梳理和修订，对现有考评文件中的考评项目和绩效指标进行修订调整，除了业务指标以外，还要充足表现岗位关键职责和要求，尤其是管理人员的管理职能和要求在绩效考

11、评中要有充足表现。五、规范和完善职员档案和劳动协议管理职员档案是企业了解职员信息和内部人员选拔的关键信息，应尽可能全方面的反应职员的信息，经过这几天查看和梳理，发觉职员档案存在信息不全的问题，难以起到应有的作用，而且职员档案和协议管理是两个部门分别在管篇二：人力资源部2021年度工作总结和2021年工作计划人力资源部2021年度工作总结和2021年工作计划2021年马上过去，回望这过去的一年我们机遇和挑战并行。一样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。伴随企业在经营情况和组织规模上的不停改变，对人力资源体系不论是从策略思索、系统改造，到推进改革力度、实施力、应变能力提出更高的要求。2021年是*

12、人力资源部在管理日趋成熟的情况下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全方面开展，并着重在招聘和配置、培训和开发、薪酬福利管理、绩效管理等四方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作步骤分析、人事数据搜集、档案资料整理、各类文件规范等）。为2021年“挑战和机遇”下企业人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础。2021年即使我们一路走得很艰苦，不过在企业各级领导的关心和指导，各部门支持和配合和本部门同事的共同努力下，我们得以顺利的有计划、有步骤的开展人力资源管理各项工作。人力资源部首先以本身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点

13、，做了一系列基础工作。较有力地支撑到了企业的业务战略和运行，不过也暴露出了很多的不足。现就2021年工作总结汇总以下，并制作2021年的工作计划以下：人力资源部2021年度工作总结以下：一、人力资源计划：（一）部门建设1、人员计划：本年度依据企业实际的情况，人事部合适调整部门人员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为企业节省开支、资源整合。以后还必须深入明确岗位职责，完善作业步骤，定时检讨工作目标和达成结果的一致性，增强团体的协作力。2021年我们将依据实际的生产需要，愈加合理的完善现有些人员梯队。2、内部培训：2021年部门主动开展了人事部内部培训计划，每七天按照实际的课程安

14、排组织进行内部的培训。互动的培训形式也让部门内部相互之间相互学习、促进友情，形成了良好的学习气氛。相信这么的轮番培训形式，势必会推进*人事部的整体进步。3、部门周会：每七天一定时进行工作总结和计划周会，其作用是：“总结上周工作；立即反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划” 。这么的会议管理形式，逐步规范了部门间的各项工作。2021年我们将一如既往的进行下去，让多种有效沟通渠道形成优异的企业文化。4、步骤建设：主动的安排职员编写岗位步骤说明，把岗位工作流程的细节用文字的形式描述清楚 。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到企业各部门。使企业各岗位的工作条理愈加

15、的清楚、步骤细节愈加的明确，促进企业岗位交替过程的良性循环。5、政策关注：为了更加好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部门组织了数次的内部讨论学习。必须时由部长指导学习相关文件，向职员讲解学习政策法规的必须性。经过数次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度成功申请了50万元的“稳岗补助“津贴。（二）制度体系建设1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推进企业的制度化管理运作，2021年人力资源部对各项规章制度进行了整合梳理，对每项制度进行审核：具体的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度详细条款的适用。针对管理空白点和相关部门沟通，确定新增制度提议汇报和制订时间表。建立了

16、我企业的规章制度台账，现在已统计在册了90项制度信息（其中2021年最新编写了11项制度、修改了4项制度），初步建立起了*重工规章制度体系。2、本年度人力资源部起草、制订、审批和下发了部分规章制度，如*重工部门绩效考评方案（试行）、安全奖惩制度、厂区监控管理措施、劳保用具管理措施。并组织和参加修订其它部门相关规章制度的完善工作。和此同时主动的进行规章制度的宣传、下发和监督施行。(三)岗位职责和定岗定编，岗位说明书的编制人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，不过仍然存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务交叉过程中职责的界定更是含糊。为避免给后来的推诿、扯皮的现象留下隐患2021年我部

17、门的工作关键放在了这里，我们本着清楚、明确、规范的目标和相关部门沟通协调，对业务交叉部分做到分工明确有标准的界定的范围。2021年我部门耗时3个月，从走访咨询各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们全部充足做好和各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了此次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原来的职员手册基础上，对职员手册部分内容进行更新和调整。二、招聘工作：2021年是*重工人员需求情况改变较大的一年，从上半年人员需求的担心到下半年需求逐步降低。人力资源部的招聘工作也伴随详细情况的改变适时转变，招聘工作经过多个方法多渠道寻求适宜人才，为企业人力需求提供强有力保障。

18、（一）招聘活动的实施工作2021年我部门开展招聘工作的渠道关键有：人才市场现场招聘和大型招聘会、校园招聘、职员推荐、内部竞聘和网络招聘等。现场招聘关键集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定时参与，以确保企业常规性的人才供给，另外还参与了部分不定时举行的招聘洽谈会；网络招聘关键在新安人才网和维达人才网，定时刷新和筛选简历以招聘各类人才；激励职员推荐，2021年有3名职员是我企业内部职员推荐的；部分岗位采取了内部竞聘的方法（如：行政部保安队长、物管员岗位），经过多个方法招募适宜人才，以确保企业人力资源的供需平衡。我企业上半年招聘方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种招聘压力依然比

19、较大，关键原因在于，一是在芜湖周围类似的工种缺乏，难以找到适宜的人员，适合的应聘者过少；二是有些人员即使能够招聘到，不过因为工资待遇不满意，最终还是不能到岗。2021年的下半年我们在招聘的方法方法上，采取了愈加多元化的招聘渠道。比如在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头企业，在基层的大量需求上我们采取了外包企业等。为了更加好的处理技术人才的断档问题，2021年我们参与了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的招聘会，而且为了更加好向学生展示*风采。我们还特意设置了多场校园专场招聘会，用愈加生动的方法诠释*重工对于人才的渴望。本年度经过校园招聘、网络招聘、人才市场招聘共收到电气工程师

20、简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历；机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。年后依据各部门的实际需要，人事部将主动做好人才贮备工作。另外，为招聘企业急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。经过实地的走访调研，发掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。经过此次的实际走访让我们获取新的人才“蓄水池”，为后来的大批量人才引进奠定了强有力的基础。（二）招聘结果和分析2021年度我部门共招聘入职了78人，其中管理类岗位3人，行政类岗位38人，技术类岗位5人，技工类32人。现在还有48人在职。下面是对本年度入职人员结构分析报表：2021年 入职人员部门分配表篇三

21、：2021人力资源部年度工作计划人力资源部年度工作计划人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团体得到了长足的进步和提升，同时也见证了企业的成长和同事的提升，这和企业领导的指导和关心是分不开的。人力资源部将继续在企业大环境的要求下深入将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。和目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化和职业化。我们将一直朝着目标前进！在 13年马上结束，2021年马上到来之际，人力资源部将对2021年整体工作作出计划，我们企业现在人力资源现实状况是：团体

22、向心力能够符合企业发展阶段的需要，团体基础稳定，人员流动率不高，团体能够完成基础协作，具有基础的专业要求，但整体职员学历偏低，关键职员整体素质和企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，2021年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源计划人力资源计划是个很大的概念，2021年也提出了这个工作，不过并没能落实到位，首先因为本身的技术并不达标，其次企业人员素质也不能达成能够参加计划的程度。2021年要继续这一工作并将其切实建立起来。关键有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2021年12月份完成。2）对现有关键职员进行整体素质测评，确定职员的整体素质情况，配合岗位素质

23、模型确定其待成长的方面。2021年3月份完成。3）对现有关键职员的成本等做出评定并深入做出2021年整体计划图。4）实施详细计划。2021年的计划困难在2021年依然存在，因此引进优秀的测评系统变得极为主要。测评系统并不能作为唯一的参考，不过测评系统能够在很大程度上对于当代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源计划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中很主要且困难的一个步骤，因为这个模块中包含了很多的不确定性，因此不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中全部不能取得显著的效果。现在我们企业的招聘选拔模块现实状况是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评定提供

24、了基础依据，不过因为测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。2、结构化面试：13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不一样岗位职员的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的责任人及各岗位的关键职员起最主要的作用。3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，所以本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”步骤操作的科学性和专业性。4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，因为不是专场招聘宣讲因此招聘效果并不乐观。2021年正式开启校园

25、招聘，补充企业新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。5、招聘的团体性：历年来的招聘全部是首次面试由人力资源部人员进行的，现在依然如此，这么做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽搁招聘进度，因为人员到位的立即性是考评招聘专员能力的主要项目。6、各部门招聘的计划性：现行情况为招聘计划随报随招，招聘人员没有详细的要求期限，整年计划性不强。造成招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总表现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑企业长久长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经

26、学习到位但还未用于实施；招聘责任人同时兼职培训工作繁杂造成招聘责任人本身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但和科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方法还有待改善。鉴于此，2021年招聘工作的关键革新为：1、全方面实施结构化面试，提升招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，因此在2021年，人力资源要成为企业宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好企业形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引发重视，在2021年上半年全方面建立完成各部门关键岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软

27、件，加强新职员入职测评力度，全方面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参加人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提升招聘效率。6、提升招聘计划的计划性：造成这方面欠缺的有两个原因，一是企业的战略指标在各部门责任人内心并未扎根，各部门责任人没有强烈的人员和战略挂钩的思想意识，二是各部门责任人对人员和工作的匹配度了解不够深入，或说并不是很知道对自己本部门人员该怎样分工更能提升效率、提升职员满意度，因此在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，关键适合用于提升各部门责任人战略分解能力。至于第二点，因为人力资源部在13年就完善了职位

28、说明书体系，对各部门责任人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其它专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。因为企业及行业的特殊性，要求人力资源部对职员的背景把握要比较到位，首先我们要做到专业的“取证”，其次，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到职员愈加丰富的个人信息并作为档案处理。开启校园宣讲，加强校园招聘，贮备优异扩展招聘方法，能够考虑专题招聘，比如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优异的保安人员可直接跟军队联络招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训和开发培训工作的目标首先在于提升内部职员素质，增强整

29、体团体实力，其次在于培养梯队提升企业抗风险能力。基于这两块目标及企业现在人力资源现实状况，培训的方向应该是提升现有关键人员综合素质，明晰培训阶梯，合理计划培训成本费用，加强培训评定及训后效果跟踪经过13年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评定，估后有跟踪。13年在修订培训制度时更多的重视了不一样职位层级的职员应该接收不一样的培训内容，方便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。因此13年确定的培训制度上有清楚的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不一样的需求，在成本费用控制上，人力资源部全方面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，整年培训费用使用情况不清楚的情况得到了改

30、进。训后评定的问题在13年也得到了落实，12年及以前的评定仅限于制度或口号上。从13年开始，外训后都有总结，内训后都有考试，提升了培训效果，现在还有待加强的是培训后的知识在实践中的利用管理。结合企业整表现状及人力资源部现有些人员情况，2021年整体培训分多个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评定到位，跟踪立即。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参加式的，和绩效管理的考评并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评定全部仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程

31、中的管控和把握到培训后的跟踪和落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。依据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不一样的，这么就形成了不一样的岗位相对应的培训内容，依据相对应的培训内容结合该岗位现有些人员的素质现实状况针对微弱步骤进行培训，并和受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部依据受训人接收培训情况及训后情况和其领导对接，对接情况计入绩效考评。这么一来，培训就真正实现了管理而不但仅是培训而已。依据整体情况，估计明年下半年自7月份开始可实施全方面培训管理。其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包含建立企业文化小组，参加市场体系演讲等全部对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充足发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战