如何有效引导后80.90后.ppt

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1、如何有效引导后8090后,主办：望远镜企划 主讲：吴群学老师 (国内“渔夫式管理”创导者),内 容 结 构,温馨提示：标题前有“”是学员自己阅读，老师仅作提示。,第二节：后8090后员工的领导要诀,第四节：后8090后员工的辅导技巧,第一节：后8090后员工的现象分析,第三节：点燃后8090后的工作激情,第一节,后8090后员工的现象分析,哪些人群是后80.90后员工？,1980后出生的人?,1.后8090后员工现象,70后与后80.90后有何区别?,中国“后80&90后”的成长背景“自我一代”,1978年实行的计划生育政策使80后率先成为独生子女,“4+2+1”的家庭成长环境，养成了80后比

2、较自我的个性特征,成长于改革开放的新时代，身处金融市场发达、民营企业家崛起的环境之中,中国“后80&90后”的成长背景“自我一代”,1.聪明，反应敏捷，学习能力强, 2.追求平等不畏权威 3.强烈反叛意识. 敢反抗、敢质疑,认知特征,1.侧生于追求物质上的财富 2.重视团队协作 3.对上级长辈重感情,1.物质富足，但快乐匮乏。 2.自我中心，团队意识薄弱 3.对上级长辈感情看的较平淡,1.抗压能力强，能吃苦耐劳 2.大多数求安逸平稳为首选,1.忍耐力较差，情绪起伏 2.大多吃不了苦，挫折较弱， 3.我行我素(依赖性强),1.生在经济低潮，变革之中 2.95%以上农村人已做个农活 3.工作相对稳

3、定，大部分在制造业,1.生在改革享受改革成果。 2.企业忠诚度低，离职高 3.首选金融.政府及服务业,情感特征,意志特征,成长环境,2.后8090后与70后的区别,1.务实、学习新事特物较慢， 2.专业半路出家 3.有一定的等级观念,逆 商,健 商,情 商,智 商,德 商,灵 商,吃苦精神较差，环境适应性欠缺,耐性力较差，不能持续工作,单纯直接反弹，易怒易火易平静,喜欢学习新知识，不能深入研究,等级观念淡薄，崇尚自我独尊,只能个人创意，不能团体创新,3. 6Q商数,后80成主力大军,广州顶益总人数：2882人,50S人数：5人，主管以上的有1人，组级及以上 60S人数：64人，主管以上的有18

4、人，组级及以上 70S人数：568人, 主管以上的有123人，组级及以上 80S人数：1992人，主管以上的有28人，组级 90S人数：253人，无,以上数据可知，我司人员结构以70S90S为主，80S居多，主管职以上主要集中 在50S70S年龄段，70S居多，80后成为企业运作与发展的主力军。,除了面对我们别无选择?,“以前的管理经验要清零了!”,我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略,第二节,后8090后员工的领导要诀,1. 简单粗暴的管理方法,一管就死 一放就松,案例分析：小和尚撞钟的启示,从富士康跳楼事件引发的思考,从富士康

5、案例引申：面对后80与90后企业应建立完美的企业生态系统,让后8090后运起来,机制,文化,领导,团队,做好压力管理 职业培训，专业心理辅导，允许犯错,即时奖励， 灵活多变,凝聚团队力量 （从单向双向管理）,沟通方式与时俱进 开放沟通与开门政策、集体讨论,终身学习 他学自学团队学习 奥克斯空调郑宏伟3380人才战略，531计划,职业性应对跳槽 离职后的管理与轮岗体验式学习,管理弹性化 钢材案例结果导向、IBM弹性工作制,机制完善并透明 绩效考评、责权利,企业文化人性化 快乐、信任、开放、平等,2.让后8090心服口服的领导对策（从决策层9大要诀）,后80职场观念：“要工作也要生活，更要快乐地工

6、作和生活。”,管理好小情绪 问卷、谈心、激励，测评 建立情绪接待站,工作任务分解，单点与合力结合,实现人岗匹配,提供内部交朋友的机会， 加强同龄人互动交流，,领导魅力塑造 情境式领导,第三节,后8090后员工的培养辅导技巧,部属培育就是将部属的现状提升到目标水准,目标水准 现状,1.何谓部属培育,培育,1.现有工作知识 2.现有工作技能 3.现有工作态度(责任感、配合度、积极性等),包含： 把知识和方法传授给员工。 发掘员工的个人潜能, 让他能发挥最佳的表现。 帮助员工去面对问题, 自己找出解决办法。,制造产品就是在培育人才 先培育人才，再经营事业 -海尔成功学 可见对一个成功的企业说來，员工

7、的 培育训化远比开发新产品获利來得更重要！,第一层次：背景、简历、知识、经验、特长、工作能力、兴趣爱好以及性格等,第二层次：心理 行为 指导帮助（理解支持）,第三层次：知人善用，发挥下属的最大潜力(三位一体）,2.了解后8090后的三个层次,“现在的后80怎么这么难管理：有活埋怨累，没活埋怨不赚钱。有活了，埋怨加班加点，埋怨太累！ 宁愿不加班挣1000元，也不愿意加班挣1400元。” 针对员工的这种情况，你应该如何激励他们的工作激情?,3.从四种气质角度引导后80与90后,与工作伙伴环境的融合 与工作伙伴岗位的融合 与工作伙伴能力的融合 与工作伙伴男女的融合 与工作伙伴价值的融合 与工作伙伴性

8、格的融合 与工作伙伴地区的融合 与工作伙伴灵性的融合,后80与90后员工“合”的管理技能融合管理,李泉后80，电子自动化设备维修专业毕业，大学本科文凭。由于个人专业理论功底深厚，实际技术技能水平也很高，在生产计划调度运行岗位上发挥出色，虽然只有短短的二年时间，后来又被调到设备科任命为生产设备科的工程师。 上任后，他工作热情十分高涨，深知在生产运行中，许多设备事故的发生都和运行人员自身素质有很大关系，如果不加强员工对设备保养的培训，设备将不能适应公司系统快速发展的需求，就无法在日常工作中完成自己应当完成的工作任务。于是他决定在班组开展为期一周的强化培训，员工必须参加，由自己亲自担任培训教师进行授

9、课，晚上也利用休息时间为员工补缺补差，并制定了严格的培训考勤制度，将员工的培训考试成绩与员工的月度绩效考核直接挂钩。 做了精心准备后，课长李泉便开始进行了“深层次”的强化培训，从一次设备讲到二次设备，从电子管讲到微机保护，从国内设备讲到进口设备，将大学所学的知识一一向员工传授，但员工表现出的学习热情始终不高，上课注意力不集中，请假、中途退场现象较为严重，一周的强化培训结束了，通过考问、考试，各员工的成绩均不够理想，在培训以后的工作中，其行为也没有多大改变，对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识去做，课长李泉感觉此次培训没有达到预期效果。问题到底出在哪里呢？李泉开始了培训后的思考。,案

10、例分析：培训后的思考,思考： 1员工的学习热情为什么不高？ 2针对这种情况，如果你是李泉的上级如何辅导李泉开展工作？,4.因人而异的教练法则,1.注意部属的心理，主动交谈 2.要让部属畅所欲言 3.当一位好听众 4.要听取部属的心声 5.避免说教和将自己的意志强加 于人,充分沟通,不听话的部属,反 省,探究原因,1.尽量客观地自我反省 2.严格检讨 3.站在部属的立场上反省 4.鼓励值得信赖的部属对自己坦率地指正,1.反复寻找“为什么”的答案 2.站在部属的立场寻求原因 3.站在部属的立场上反省 4.多方考虑消除原因的对策,-指导部属的三大原则,第四节,点燃后80.90后员工的工作激情,动机：

11、任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用。 没有动机就没有行为。 激励：给动机一个理由！,1.后80&90后激励的要点是什么,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,2.激励的逻辑过程,企业追求什么？ 利润/效益 员工追求什么？ 个人的需要,3.激励的层次论解析,励运用好激励机制 精把握好心理因素，精神比物质更重要 图策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治建立人生成功的平台与系统 德以德服人，得人心者得天下 行坐而思不如起而行，行者常至 天顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下深入了解员工需求，使员工满意,遵守8字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界,小结：励德人生管理法励精图治 德行天下,管理手段的更新:规矩与方圆,企业文化不能变 公司制度不能变 奖罚制度不能变 你的承诺不能变 -这是规矩,境界一：员工因为你的职位而折服你 境界二：员工因为你的能力而佩服你 境界三：员工因为你的培养而心服你 境界四：员工因为你的魅力而诚服你,80.90后小结管理的四服境界,快乐工作，享受生活!,感谢您对本次课程的支持与关注！,管理 是科学与艺术的结合,Thank You !,