薪酬概况与薪酬战略

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1、危机已经来临(刊登日期：1998年04月01日)亚洲经理人薪酬近年以来第一次大幅下跌。更糟的还在后头。 第10届经理人薪酬年度调查报告图表资料由公司资源集团提供Tess Bacalla, Christine Soo 著 与否在思量亚洲经济危机对你个人有多大影响？请迅速扫一眼薪酬概况的图表，从上面可以看出亚洲经理人薪酬急剧下跌的状况。与欧美国家的工资水平相比，亚洲经理人的薪酬又一次被拉开了巨大的差距。 也许，你并不用美元计算薪金。那么，请到下一页上看看购买力的图表，从中可以证明几种月来你的担忧。无论你的加薪幅度减缓、还是拉平或下降，你的经济状况肯定不如去年。 我们说到工资增长减缓或下降，这一事实

2、自身就是新闻，并且不是好新闻。在过去里，本刊经理人薪酬年度调查报告始终都是高薪丰酬年年升。 在近来两、三年中，这种增长幅度还十分可观。亚洲许多地区顶级经理人的工资大幅增长，使她们跻身于全球最高薪资阶层。 去年的经济衰退使公司丧失了大量机遇，对亚洲公司导致了严重创伤。因此，诸多公司为了生存，削减了老式的加薪幅度。有些公司甚至减少其经理人的薪金。 高不可攀 然而，工资衰退最重要的一点是，它发生在这次经济危机来临之前。过去两、三年亚洲经理人工资的直线上升，足以消蚀该地区许多公司的竞争力。我们曾在两年前的薪酬谢告中就警示过亚洲经理人：居安应当思危了。 目前，后果已经突显。 在亚洲，特别是香港，一定限度

3、上也涉及新加坡，经理人的薪金太高了，消蚀了公司竞争力，经理人招募公司，贝内特有限公司（Bennett Associates Limited）驻香港首席顾问Peter Bennett（贝内特）说道。 近年来频繁的跳槽和工资螺旋式上升给公司导致了难以承受的承当，Korn/Ferry International（编者译：孔飞利管理顾问公司）的执行总裁Alan Choi Chun-Lam（蔡春林）在南华早报上如是说。 以泰国为例，1990年之后尽管通胀率下降，泰国的年工资仍以两位数持续增长，CSN Group（编者译：CSN集团）主席Chainarong Indharameesup（印达拉）在接受民族

4、报（The Nation）采访时说。她觉得高于正常水平经理人薪金是泰国浮现经济危机的重要因素。我们导致了一种公司支出过高的局面。 自1996年终起，工资升幅已停止增长。紧接着，亚洲便陷入经济危机。经济衰退趋势日趋加快。今天的亚洲公司简直是被推到无法满足工资规定的境地，人才招聘公司Morgan & Banks Asia（编者译：摩根人才库亚洲公司）地区总裁Andrew Marty（马蒂）说道，后来再看不到我们过去见过的工资水平了。 Executive Leasing（编者译：经理人租赁公司）的负责人Alfred Chown（昌阿福）说，在香港加薪本来是正常的事。但忽然间，这一切嘎然而止。公司资源

5、集团香港公司于1997年7月至11月间所做的薪酬调查表白，这一地区已是阴云笼罩。原估计经理人员的工资升幅在9.7%，然而实际数字仅在4个月内滑到了8.4%，比香港雇主联合会1997年10月所建议的6%至7%的升幅略高一点。 今年多数公司会减少工资增长幅度，香港人力资源管理学会薪酬委员会（The Remuneration Committee of the Hong Kong Institute of Human Resource Management）主席Patrick Maule（摩尔）说道。她指出，香港过去两年的工资增长速度在放缓。 前景暗淡 亚洲其他地区的前景更加暗淡。从本调查报告所采用的

6、公司资源集团的数据看来，香港是唯一在3个管理层次上均有增长（以美元为参照）的地区。 全球管理顾问公司Kienbaum（编者译：克伦博）驻新加坡的地区总裁Franz-Josef Kleideitert（弗兰兹）说：这次经济危机肯定要影响经理人的薪金。目前薪金升幅显然已平缓下来。 新加坡房地产、建筑、金融、零售以及医疗保健业的工资将停止增长。弗兰兹指出，只有信息技术、通信和征询业的工资仍有上升的势头。 增长率将与前几年持平或略高。这些公司的经理人工资将比其他行业高，她说。 据Watson Wyatt（编者译：华森公司）调查，菲律宾公司的增长率为12.2%，比估计的12.7%略低。华森菲律宾公司执行

7、总裁John Philip Orbeta（奥比塔）说：我们估计1998年会有相称数量的公司减少工资增长率。 菲律宾的人力资源专家们对汽车行业、房地产和股票都比较悲观。前景较为看好的涉及因比索贬值而获利的出口业，特别是半导体出口。奥比塔说，信息技术行业的跨国公司未的减缩其招聘活动的迹象。我们估计在这些行业的核心技术方面仍有强劲的劳动力市场。因此，这个市场的工资也将保持强劲势头。 马来西亚的经理人薪酬水平（以美元为参照系）去年遭受了沉重打击。事实上，马哈蒂尔总理在去年12月就曾说过，高中层经理的工资高得出奇。她们的工资应调节到和公司利润和生产成本相符的水平。 特别是马来西亚的制造业应当修订其薪酬制

8、度。在过去的大部分时间里，制造业的工资增长高于其销售增长。马来西亚需要削减薪酬的其他行业尚有房地产、银行、金融和租赁业以及进口资本商品的行业。 可以想见，在泰国、印度尼西亚和南韩等危机最严重的国家，工资增长更慢、削减更甚。 公司资源集团负责泰国、柬埔寨、老挝和缅甸的地区经理Isabelle Michelet（米琦莉）说：在危机浮现此前就很清晰，泰国的公司组织今年准备平均加薪12%。但经济危机给它们当头一棒，使它们看到股票下跌和货币贬值沉重地打击了其商业前景。那些尚有能力加薪的公司也只能把本来的预测下降到5%的升幅。 大多数公司没这个能力，经理人招募公司EML-BNB Group（编者译：力聘集

9、团）的行政总监Anna Maria Fernandes（符兰紫）指出。她说，除某些跨国公司外，泰国大多数公司不能加薪。尚有某些公司开始减薪筹划来控制螺旋式增长的人头费和其他开支。她估计这种仅限于管理层的减薪也许会达到15%到30%。将来的几种月状况会更糟。符兰紫估计，泰国的经济衰退将使经理人的工资下降20%到40%。 减薪风潮 符兰紫指出，面对不断加剧的经济和金融困难，印尼的诸多公司不会加薪。某些公司在1997年终还是加了薪。但到1月份，形势急转骤变，诸多公司宣布不再发放奖金。按老式，奖金一般在Hari Lebaran节（编者注：开斋节，一般在5月中旬）前发放。 公司薪酬福利顾问公司，PT W

10、yat Purbajaga（编者译：PT顾问）的总裁Lilis Halim（哈林）指出，印尼的本地公司已经减薪15%，本地的跨国公司则大都冻结了加薪。符兰紫所描绘的情景更为暗淡。她说，如果印尼的经济状况没有改善，工资很有也许会削减40%至50%。 在南韩，1997年7月估计的1998年加薪幅度12.9%到11月份调查后则变成了7%，公司资源集团北亚地区总裁Elaine Ng（吴爱玲）说道。有些公司干脆停止加薪。例如，南韩最强大的联合公司，三星集团就取消了本来保证给中层经理兑现的工资增长。据南华早报报导，这是在削减经理人工资10%之后所做的决定。 美国新闻和世界报导（U.S. News & Wo

11、rld Report）称，倍受打击的南韩经济令几乎所有大公司都在减薪和裁人。除三星以外，双龙据说也被迫减薪30%，同步裁减了同样比例的经理人。 甚至连未受本次经济危机严重影响的中国台湾和大陆在加薪幅度上小有放缓。吴爱玲引用1997年11月份的调查指出，中国台湾今年平均工资增幅为8.2%，比上一年的8.4%略低。相对来说，台湾未受很大影响，但也未能逃脱，台湾芯片制造商Vanguard（编者译：奋高公司）的联席执行总裁Roy Taylor（德利尔）在电子时代（Electronic Times）杂志上撰文指出。 吴爱玲说，中国大陆1998年的平均工资涨幅会比去年的14%减少4个百分点。 唯一能顶住这

12、次经济衰退的国家也许要算越南了。公司资源集团报导，由于越南本地公司缺少高素质的经理人，因此仍会维持大幅度的工资增长。公司资源集团1997年7月的调查估计，其平均工资涨幅在11%左右。 公司重组 在亚洲许多经理人只得做出牺牲的环境中，越南可说是唯一的亮点。受打击最严重的要数领取海外津贴的外派经理。她们在某些地方只得卷铺盖回家，要么接受大幅减薪。伦敦的电讯（Telegraph）报嘲弄道，亚洲为数不多的成长性行业之一要数搬家业了，由于运送公司必须把西方经理和顾问们的家当搬运回家，她们的工资太高雇主已无法承受。 连亚洲地区内的外派经理也未能幸免。例如，许多在印尼担任经理职位的菲律宾人都得把她们的美元工

13、资按3500:1的汇率兑成印尼盾，Ward Howell International（编者译：华德国际集团）执行总裁Jesus Zulueta（祖莱塔）说道，只有那些身居高位的人，才干继续领取较高工资。这次危机首当其冲的受害者是那些初出茅庐的新任经理。 公司资源集团亚洲地区总裁Rick Payne（贝名）指出，虽然印尼的形势最严峻，但货币贬值很也许使这种状况漫延至其他国家。亚洲动乱的经济环境使外派经理处境维艰，她说，这无疑已成了买方市场。 亚洲货币贬值风潮是导致诸多公司组织开始重组业务的部分因素，Hay Managment Consultants（编者译：海叶管理顾问公司）信息业务地区总裁Ch

14、ris Bunce（宾斯）说。重组的一项内容就是本地化，即逐渐减少派往亚洲的外派经理人数。 宾斯指出，正如诸多公司组织正运用这次经济危机的机会重新拟定公司的重点，某些公司也在运用这个机会好好审视自己的工资政策，并做必要变化以便和她们的公司战略保持一致。 华森公司全球人力资本部地区总裁Steve Barnett（巴内特）也说：诸多公司正在加强本地化。不是由于这些公司不需要外派经理，而是需要从长计议，在公司内部发展专门人才。 目前，业绩是核心。宾斯说道，为了留住业绩杰出的重要经理人，公司将继续给她们较大的加薪幅度，并根据其业绩予以大额奖金。但她解释道，这种大幅度的薪酬上升将有选择地进行，只会给那些

15、对保证公司成功的确十分重要的经理人。 经济危机还要延续一段时间，但诸多人力资源专家一致觉得，它只会对某一类经理人的需求产生临时的影响，却不会变化亚洲对经验丰富的经理人的供应。 克伦博公司的弗兰兹对新加波资历丰富的经理人的前程持乐观态度。她说：这些人将得到更高薪酬，享有更多补贴，从而增长其整个薪酬收入。一般她们不会受到薪酬问题的影响。 从事亚洲招聘业务的Q3 Associates（编者译：Q3顾问公司）执行总裁Paul Heng（亨伯汉）也持类似观点：特别杰出的经理人一般在工资增长方面不会受到限制。她补充说，虽然新加坡公司的奖金方案肯定会紧缩，但高档经理人不会受到影响。 经理人租赁公司的昌阿福觉

16、得，无论何时，对优秀经理人的需求都不会变。 那些在此期间遭受连带损失的经理人听到这些预测应当可以放下心来。她们只需要等待、忍耐一段时期。 本刊英文版副编辑Tess Bacalla采访报道，Christine Soo跟踪报道。刘士聪、谷启楠译。 薪酬概况 所有数字均为每一级别的中间值，以美元表达。调查中不涉及外籍经理工资。都市高档经理中级经理初级经理美圆汇率截止于（1998年2月） 199719981997199819971998 苏黎世166,785158,938108,272102,63970,28766,2831.464法兰克福158,689133,15998,86082,66861,36

17、351,3211.812*香港141,624146,30473,72377,386 40,104 40,9327.73*东京141,345134,48487,76685,72454,495 54,642125.031巴黎123,065109,27276,00867,31146,94541,4636.073*新加坡119,137101,57761,38252,32031,62626,9491.72米兰116,135103,53068,71661,00040,65935,9411788.9*汉城115,90359,90864,58534,98135,98920,4261669.449*台北111,

18、741101,40662,66455,03135,14029,86433.799伦敦95,741101,11857,06759,59334,01535,1210.609*吉隆坡80,54142,630 36,14820,28416,2969,6514.35*悉尼92,87083,412 60,15454,01138,96434,9731.461*曼谷73,20243,396 31,83418,19513,8447,62953.39*雅加达72,14121,27128,3428,06811,1353,0609350*马尼拉47,58144,39922,34318,57810,9617,77341

19、.82*上海32,34042,52112,15421,9816,79811,3508.302*胡志明市22,74024,80012,51911,7006,8705,518缺 标有“*”号者为亚太地区都市。 购买力 已婚并有两个孩子者的税后净收入。以香港为基准，考虑了生活费用因素。所有数字均为每一级别的中间值，以美元表达。调查中不涉及外籍经理薪酬。都市高档经理中级经理初级经理美圆汇率截止于（1998年2月） 199719981997199819971998 苏黎世115,091115,07980,78680,91655,22755,2551.464法兰克福108,495101,78174,622

20、68,57848,64445,4341.812*香港120,380113,45665,89363,071 39,00536,2107.73*东京89,37386,09159,55559,07238,63637,187125.031巴黎89,97289,71559,47259,12739,20236,9246.073*新加坡96,05597,41948,29452,66625,28327,9091.72米兰74,63272,19246,94245,30830,32628,4921788.9*汉城97,26267,84258,61742,30434,73925,0691669.449*台北95,1

21、0993,03057,64552,96233,61627,83033.799伦敦75,01874,37448,54747,62430,62828,5450.609*吉隆坡67,51855,31233,85127,20416,52014,1944.35*悉尼64,67161,60345,37043,11532,84031,2481.461*曼谷70,19659,65034,17325,90715,8829,04053.39*雅加达60,39545,98226,64018,90111,2567,6299350*马尼拉40,83344,54020,76919,29210,8278,31441.82*

22、上海26,48430,75510,43113,2446,0958,4878.302*胡志明市缺11,381缺8,125缺4,508缺 标有“*”号者为亚太地区都市。 按业绩付酬：重大的新举措 仅在几年前，美国建筑材料制造商Owens Corning（编者译：康宁公司）受到产品滞消、工资构造耗资巨大的困扰。工资和福利一般都是固定成本。于是，公司决定取消原有的工资制度，而采用与业绩挂钩的弹性工资和灵活福利方案，Workforce（编者译：劳动力）杂志报道说。 对许多公司，看来这是个好措施，可以解决困扰它们的几种问题，如高额的固定成本工资、超过生产率增长速度的加薪以及对优秀员工的奖励。许多公司正开始

23、实行这一措施。按业绩付酬越来越受人欢迎。 在谈到按业绩付酬的公司数量空前时，华森公司全球人力资本部国际总裁George Bailey（贝利）说，我们注意到许多公司都在彻底反思此事。 贝利指出，长期以来，亚洲的薪酬方案一般是基本工资过高，没什么鼓励性奖金。在西方，可变性奖金与基本工资比例一般是各占50%，Morgan and Banks Asia（编者译：摩根人才库亚洲公司）的地区总裁马蒂说道。亚洲这种比例一般是基本工资80%，鼓励性奖金20%；有些候甚至是70:30。 经济需要 目前亚洲的经济形势似乎规定公司向这种可变性奖金的方向发展。贝利说：目前亚洲公司的总体经济状况正在迫使这一变化发生。华

24、森公司的一份研究报告显示，近几年来亚洲的工资已超过生产率发展的水平。这就是说，薪酬作为固定成本的一种构成部分，其增长速度大大超过了生产率增长的速度，华森菲律宾公司的执行总裁John Philip Orbeta（奥贝塔）解释道。她说，这在很大限度上影响了该地区的工商业经济状况。 按业绩付酬是一种很合理的解决方案。海叶管理顾问公司的信息业务地区总裁宾斯说：我们估计，长期鼓励性奖金和按业绩付酬将得到普遍增长，以便限制固定成本、提高利润。 香港人力资源管理学会薪酬委员会主席摩尔也证明了这样一种趋势。这可以说是一种延误多时的趋势，她论述道，这一趋势正在香港广为流传。华森公司的调查数字表白，香港的经理人职

25、位按业绩付酬的比例在亚洲是最高的，达到基本工资的32%。在世界范畴内，香港排名第4，仅次于美国（40%）、德国（37%）和比利时（34%）。 马蒂发现，许多公司都在更多地采用公正报酬制度（编者注：equitable salary scheme，即在一定期期从一种具体职位所得到的报酬参照该职位的业绩是公正的），她对此毫不惊奇。她说道：在困难时期，工资的构成会更注重业绩。 按业绩付酬将是亚洲将来历久常新的趋势。目前，许多公司都在急切实行这一措施。PT顾问公司总裁哈林说，目前的经济动乱使印尼诸多公司迫不得已实行按业绩付酬的筹划。 战略薪酬 正如大多数管理概念同样，按业绩付酬说起来容易做起来难。康宁公

26、司在实行过程中发现，这样做意味着必须完全抛弃人力资源制度的一切作法从头开始。因此，接踵而来的是，面临变化经理人心态的难题，让她们从理所固然应得的心态转向注重自己的业绩，使人们都相信这种筹划的公正。 运用人力资源制度来履行战略是强有力的管理手段。公司资源集团北亚地区总裁吴爱玲深有感触。她觉得，亚洲公司需要把工资与业绩目的挂钩，以此来最大限度发挥按业绩付酬的薪酬制度的潜力。这种薪酬制度才会真正起到推动公司向前的作用，她说。 对经理人来说，按业绩付酬制度事实上是使她们一部分工资冒险。经理人必须把自己视为公司的合伙人。发想让按业绩付酬制度奏效，她们必须承受风险。那么，如何才干懂得按业绩付酬筹划的确能奏效呢？一种措施是以具体数字来计算工资与业绩增益的相对比；另一种措施是看营业额。 Q3顾问公司执行总裁亨伯汉大胆预言，在不久的将来固定工资级别也许会在亚洲一去不复返。马蒂也批准这种见解。她说：过去只干好本职工作就能得到15%到20%的加薪，这种日子在亚洲已经一去不复返了。 本刊英文版编辑著。刘世聪、谷启楠译。