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1、行动学习法的起源与发展（林小桢）关于行动学习法起源有很多不同的版本哦，但是无论哪个版本，都没有绝对的对与错，只是从不同的立场及角度考虑而已。接下来，我将会简单的介绍一下较为知名的研究者：1行动学习法由来自英国的雷格瑞文斯（Reg Revans，19072003 ）首创的，后 人追封他为“行动学习之父”。目前，在英国还存在“瑞文斯研究中心”。他在1945年担任国家煤矿理事会的教育及培训主任期间，将行动 学习法应用于煤矿业的技术工人培训，据说就因为他这 套改革，在19711981年这10年期间使国家工业生产 提高102 %，结果还不错吧。后来，他又将这种方法带 到了比利时，运用到企业管理层的发展培
2、养中，获取到 令人赞赏的成效。再后来到了1971年，他就是出书了，书名叫发展高效管理者，较为正式的提出了行动学习法的雏形。于是，行动 学习法因为瑞文斯在众多企业的实战而传播到南非、澳大利亚、美国等地啦。 瑞文斯关于行动学习的信念主要体现在两个方面：第一，投入行动是任何学习的基础； 第二，管理者最有效的学习是通过社会交换实现的。什么社会交换呢？意思是指人的行为是受心理因素影响，主要是来源社会环境、规则、利益等因素影响。其实，瑞文斯教授并未清晰地给行动学习下定义，他认为太过明确的定义反而会限制行 动学习的发展，这也是很有道理的，在众多的实践来看，很多企业是指做跟行动学习类 似的项目，但是没有叫行动
3、学习而已。但是，瑞文斯有在书中写到：行动学习是一种开 发手段，通过认真参与真实的、复杂的和紧迫的问题，参与者付出智力、情感或体力上 的投入，并获取到预期的行为改变。关键词是聚焦问题、投入行动从而导致期待的行为 改变。基于这个理念，瑞文斯也曾经提出行动学习操作公式： L=P+Q (对于这个公式的认 知，我们需要好好琢磨一下瑞文斯的书籍，否则你的认识仅限于一些初步的翻译，那 么就会很模糊。在我的理解，这个公式的意思是：学习的过程一则是学习现成的结构 化知识或经验以解决现实性的问题，以及在此基础上结合富有洞察力的问题探询探索 未知/未来领域，形成新的知识体系。)，“ L”( Learning )是“
4、学习”的过程，而 这个“ P”( Programmed Knowledge )就是“结构化的知识”，是指通过接受指 导，学习那些已经“成型”思路和方法(也可以说是工具或流程)，从而更好地理解 所面对的事物，更有效地应对目前的环境去解决所遇到的问题。也就是说，用前人的 总结的经验方法解决现实性的问题。“ Q ”( Questioning Insight )是以“富有洞察 力的提问”为主的学习方法，他认为在这个快速变革的时代，仅仅靠现有的知识是远 远不够的，还必须学习那些在现在看上去不太必要或重要，但对未来很有用的知识或 技能。那么如何去获取这些对未来很有用的知识或技能呢？所以，他提出企业的学习
5、需要主动自觉地探索我们所不熟悉的领域，在未知的、冒险的和混乱的现实条件下， 提出有用的、有洞察力的问题，并去探索这个问题的解决之道。瑞文斯认为，企业所 遇到的问题大部分来自于不熟悉的环境或不熟悉的问题，因此，探询非常关键的学习 方式，学习发展只有将“指导”与“探询”两个关键环节结合起来，才是完整的、更 有效的学习，才是基于现实探索未知的发展之道探询熟惡的环境指导不熟悉的问题熟悉的问题探询探询不熟悉环境2.瑞文斯之后，有很多学者也对行动学习进行了研究，在1991年，麦克佩德勒(Mike Pedler )也对行动学习理论进行了拓展，基于自己的实践，出版了实践中的 行动学习。书中分享了他对于行动学习
6、的认识：“行动学习是一种组织中人员发展 的方法，其中，任务是学习的媒介或载体。行动学习的 基本信念是，没有行动就没有学习，没有学习就没有明 智的行动。行动学习的参与者、问题以及支持人员 三方面的因素是非常关键的，他们通过对某个载体(问题/任务/主题)进行探索，并在这个过程中相互支持与相互质疑挑战获取到成长。所以说，行动学习意味着自我发展与组织发展德双赢结果，一则解决企业问题，并在解决问题中改变解决问题的相关者。既然在解决问题中 就可以实现成长改变，所以麦克佩德勒认为行动学习的成功主要依靠询问，知识或指 导相对不太重要。3.迈克尔马奎特(Michael J. Marquardt )教育学博士，组
7、织发展咨询顾问，华盛顿大学人力与组织学教授，国际行动学习协会发起人。他于1996年将行动学习进行分析，马奎特在行动学习领域中较为推崇学习的重要性他认为行动学习是一个过程，在这个过程 中，作为个人或一个团队需要考虑如何应对及解决实际问题， 但是更重要的是提升自己的领导力，而行动学习教练就在这个 行动学习的过程中通过提问及反思等技巧，激发参与者的能力提升。迈克尔马奎特是目前活跃在国际行动学习领域的一颗璀璨之星，也是活跃于中国行动学习推广领域的学者，他的理论更多在于指导企业管理层的学习。4.爱伦 ？毛姆福特Alarl Mumford， 1997）根据他与同事在 IMC（ In ter natio n
8、alManagement Centers）对行动学习的实践研究成果，将瑞文斯的“L=P+Q ”变成Gower“L=Q1+P+Q2”。他认为，企业最有效的学习首先是来自于迫切解决企业某个问题作为原始的驱动力，那么 企业的学习最好是先对“企业某些相关问题、困惑或机 会”的发问开始，就这就是 Q1啦。接下来，针对这个特 定问题Q1，参与学习的管理者会通过接受指导或讲授等 方式去获取一些已经成形的相关知识及经验，这就是P（这个P是与瑞文斯的解读非常相近），是学习的第二 步。最初提问引发的思考和相关知识的学习结合在一起，会引发对问题的重新定义以 及对过去经验或知识的重新思考，那么，团队成员共同探索，会激发出更多样化的观点及更深度的新问题（Q2 ）。新公式一定程度上，新的学习公式对现在的行动学习的实践者更具有清晰的框架，基于现实的问题作为驱动力，导入结构性的知识，通过团 队探索引发新见解或新问题，从而创新过去的思维或经验，甚至引出新的未知领域或关于毛姆新问题。团队学习就在这个不断循环的过程中进行，并获取到不同的成长福特的行动学习实践研究，是推进行动学习法制企业变革中的运用的关键基 础。关于行动学习实战及推广的学者还有戴维Dav达特里tfc()、伊恩麦吉尔和利兹贝蒂等，对行动学习在企业发展中进行许多的创新运用，推进企业的变革与 发展。林小桢6 年来专注于行动学习的研究与推广
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