ERP校内仿真综合实习 人力部 第八年业务资料

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1、C区C13天银电子科技股份科技股份有限公司 人力部 林秋敏人力部第八年经营总结目录第八年天银电子科技股份有限公司人力资源部工作计划2第八年职工岗位设置计划、年度用人计划与总结报告11第八年职工招聘计划与完成情况总结报告14第八年职工培训方案设计与执行情况分析报告16第八年培训执行情况19第八年工人技术级别变动分析报告21第八年职工工资标准、人工费用预算与预算执行情况分析总结23天银电子股份有限公司第八年员工出勤情况记录表27第八年职工工资标准与工资计算表30第八年天银电子科技股份有限公司岗位设计及人员配备方案37第八年天银电子科技股份有限公司人力资源部工作计划 在第七年即将结束，第八年即将到来

2、之际，人力资源部将对第八年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，第八年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，第七年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。第八年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：(一) 在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。第七年12月份完成。(

3、二) 对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。第八年3月份完成。(三) 对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出第八年整体规划图。(四) 实施具体规划。第七年的规划困难在第八年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

4、已经用于实施的技术及工具：(一) 测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。(二) 结构化面试：第七年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。(三) 招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。(四) 校园宣讲：第七年实施了一次，但宣讲是由

5、董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。第八年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。(五) 招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。(六) 各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长

6、远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，第八年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在第八年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在第八年上半年全面建

7、立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门

8、负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在第七年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带

9、来企业风险的基础上）等等。三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过第七年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。第七年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以第七年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源

10、部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在第七年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从第七年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，第八年整体培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评

11、估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半

12、年自7月份开始可实施全面培训管理。其次建立内部培训师体制。从第五年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这

13、项工作预计3月份完成。3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。6）预计第十年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于第八年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训

14、管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出第八年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作第七年12月份了解到位，第八年1月份全面实施。最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基

15、于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：第八 年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万

16、元。人力资源部将于第七年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。第八年建议改善的部分有：（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工

17、龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在第八年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。（二）关于第七年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选B项的占35.9%，选C项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选B项的占28.75%，选C项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、生产部及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部

18、及生产团队对薪资的公平性调查结果偏低。导致这一现状的原因有：1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。从外部分析，济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业

19、竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在第八年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。所以在第八年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的

20、福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从第八年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控

21、制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，第八年的主要工作应该从以下几方面来着手：1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资

22、源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。第八年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。第八年将提出分层考核的观念，但不一定

23、实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，KPI指标中增加KRI指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加KRI指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与2011年工作规

24、划及长期规划。实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，第八年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。六、员工关系员工关系主要包括：1）建立企业与员工良好的沟通渠道2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5）落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。第七年员工关系方面人

25、力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。第八年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。2）创建知心话保密渠道并与第八年3月份开始实施。3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从第八年1月份开始实施。4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔

26、与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在200多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤

27、走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成文字。人力资源会计系统建立：1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力

28、度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在第八年人力资源部将继续坚持第七年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有天银特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。综上，人力资源工作在第七年结束，第八年即将到来之际，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。第八年职工岗位设置计划、年度用人计划与总结报告一、职工岗

29、位设置计划 第八年的职工岗位设置分为直接生产工人、辅助生产工人、销售人员、行政管理人员、其他人员等几类。直接生产工人中有一到七级的级别之分，销售人员中有销售经理、销售主管、销售业务员三个岗位，行政管理人员中有无职称、初级职称、中级职称、高级职称四个等级之分。二、年度用人计划第八年具体的用人计划如下：第八年预计人员需求情况种类级别原有人数预计需要人数一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月直接生产工人一级160160160160二级1001008888168168168168168168168168168三级3232112112112112112112112112112四级五级六级七

30、级合计260260280280280280280280280280280280280辅助生产工人18182121212121212121212121销售人员销售经理1111111111111销售主管1111111111111销售业务员18181818181818181818181818合计20202020202020202020202020行政管理人员无职称19191919191919191919191919初级职称6666666666666中级职称5555555555555高级职称0000000000000合计30303030303030303030303030其他人员18181919191

31、919192021222324总计346346370370370370370370371372373374375三、总结报告 在实际用人情况中，在一月份，增开了四条生产线，而在七月份时，由于购买了设备和厂房，又增设三条生产线，于是各类人员的数量都应增加。第八年的用人具体情况如下：第八年人员需求情况种类级别原有人数需要人数一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月直接生产工人一级160160160160二级1001008888168168168三级3232112112112888888888888四级112112112112112112五级六级七级合计26026028028028028

32、0280200200200200200200辅助生产工人18182121212121151515151515销售人员销售经理1111111111111销售主管1111111111111销售业务员18181818181818181818181818合计20202020202020202020202020行政管理人员无职称19191919191919000000初级职称6666666222222中级职称5555555161616161616高级职称0000000444444合计30303030303030222222222222其他人员18181919191919151515151515总计346

33、346370370370370370272272272272272272第八年职工招聘计划与完成情况总结报告一、 职工招聘计划第八年年初，根据生产部和市场部的计划，人力资源部制定一下职工招聘计划：种类数量单位费用总费用一级生产工人125006000二级生产工人85004000三级生产工人810008000无职称5100500招聘总费用18500二、招聘计划完成情况总结第八年进行两次招聘，第一次是在一月份，由于年初增加生产线，需要大量的人员，第一次具体招聘情况如下表：人员类别实招人数价格（元）入场费总金额一、二级技术人员13500500011500三、四、五级技术人员14100030001700

34、0其他人员1210030004200合计391100032700第二次招聘是在六月份进行，由于公司要申报新的生产线，需要更高级别的员工，具体招聘情况如下：人员类别实招人数价格（元）入场费总金额高级职称47000500033000中级职称4450018000三、四、五级技术工人910009000合计 17500060000以上招聘都是当月完成招聘，次月顺利上岗。总的来说，第八年的招聘是比较成功的，与计划的相差不大。费用也控制在最低的范围内。第八年职工培训方案设计与执行情况分析报告各级职称人员培训方案一、培训目的通过培训，各级职称管理人员能够掌握更高一级职称管理人员的相关知识、业务能力、管理技能等

35、，并具有晋升为更高一级职称的资格。二、培训单位人才交流中心三、参加对象委托培训单位的各级职称行政管理人员、销售人员四、培训时间根据每次培训情况作具体安排五、培训地点 本中心培训室六、培训内容培训内容主要为更高一级职称管理人员的相关知识、工作技能、管理能力等，具体培训内容需根据不同职称的培训进行设定。七、培训安排：具体时间安排、课时安排等需根据不同职称的培训进行设定。八、培训方式有效的培训方式可以提高培训的效率与效果，具体培训方式根据不同职称由多种方式相结合，具体包括以下各种培训方式：1、课堂讲授主要由讲师讲授相关知识，学员主动听课和学习。这种培训方式知识体系较系统，可以集中学习，信息量大，是目

36、前企业培训采用最多的一种培训方式。2、情景演练进入角色实施培训，身临其境，可亲身体验所处角色的特点，加深学习印象，提高培训主动性，可与实际工作进行很好的结合。3、案例培训通过案例讲解、分析，学习到知识、方法等，增强分析问题解决问题的能力，以及系统思考的能力。此培训方式可达到统一企业理念、判断标准和行为流程，提升实战能力的效果。 4、训练式培训这种培训方式适合一些技能方面的培训，如礼仪培训、公文写作、销售技巧等，学员亲身实践，印象深刻，在训练中掌握所学内容并有所提升。 5、主题学习性工作会议就企业某一阶段所关注的专题，召开专题学习会议，参会人员通过相互学习交流，得出学习成果或心得，统一认识，共同

37、提升。 6、工作现场即时性培训即工作学习化，学习工作化，工作问题出现时或有提议时，在工作现场即时进行培训交流，集思广益、解决问题，是企业内部最有效的培训、学习方式。九、培训效果评估培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。 委托培训的单位可根据以下步骤，对培训进行评估： 1、受训人员的反应在培训结束后，向受训人员发放员工受训意见调查表，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。 2、受训人员对知识、技能的掌握评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。 3、

38、受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用观察、考核等方法，通过行动总结行动总结，达到培训效果。 4、培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价，评价培训是否给公司带来了回报，具体包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 第八年培训执行情况第八年进行两次培训，第一次是在第一季度，由于生产工人总体技术水平较低，产品合格率较低，要提高合格率，就得先提高工人的技术水平，也就是需要进行培训，第一次培训具体情况如下表：第八年年初，人力资源部制定了以下培训计划：种类数量一级升二级160二级升三级80无职称升初级职称5根

39、据公司的生产需要，对生产员工进行培训，培训的执行情况具体如下：（1）第一季度职员现有职称培训晋升职称培训职员人数一级生产工人二级生产工人160二级生产工人三级生产工人80无职称初级职称5（2）第二季度职员现有职称培训晋升职称培训职员人数二级生产工人三级生产工人168三级生产工人四级生产工人112管理人员职称级别、晋升变动统计分析报告第八年，管理人员的配备相对比较合理,即能基本满足公司对人员的需求,也可以根据以后的发展进行培训再晋升,如以下的人员基本情况:第八年第一季度一月份管理在职人数职称人数无职称 14 初级职称 6 高级职称 5第八年第一季度二、三月份管理在职人数职称人数无职称 19 初级

40、职称 6 中级职称 5第八年第二季度管理在职人数职称人数无职称 14 初级职称 12 中级职称 4第八年第三、四季度管理在职人数职称人数初级职称 2 中级职称 16 高级职称 4从以上的表，可以了解到天银电子科技股份有限公司的中层管理人员的配备状况,管理人员晋升合理并且适应于整体需求,人力部门分析到位,相对做出了满意的答卷。第八年工人技术级别变动分析报告第八年，根据生产的具体情况，我们生产的主要产品是P1、P2、M3，根据生产的需要，配备相应技术级别的生产工人，使产品的合格率达到99%，工人技术级别变动情况如下：第一季度一月份：技术等级人数一级技术工人160二级技术工人80三级技术工人20四级

41、技术工人0五级技术工人0六级技术工人0七级技术工人0合计260在一月份，由于人员不足，有些生产线无法开动，招聘了一批生产工人，具体情况如下：技术等级人数一级技术工人160二级技术工人88三级技术工人32四级技术工人0五级技术工人0六级技术工人0七级技术工人0合计280在第一季度，对一级和二级生产工人进行培训，第二季度生产工人的分布如下：技术等级人数一级技术工人0二级技术工人168三级技术工人112四级技术工人0五级技术工人0六级技术工人0七级技术工人0合计280由于第三季度变更生产线，在第二季度，人力资源部对生产工人进行培训，并且辞退了一批生产工人，第三季度生产工人的分布如下：技术等级人数一级

42、技术工人0二级技术工人0三级技术工人88四级技术工人112五级技术工人0六级技术工人0七级技术工人0合计200第八年职工工资标准、人工费用预算与预算执行情况分析总结一、职工工资标准1、直接生产工人的工资标准直接生产工人的工资额=月岗位工资+月计件工资工人技术级别及其工资标准表技术级别工资系数小时工资（元）工资额（元/人月）10.881440.0021.0101800.0031.2122160.0041.4142520.0051.7173060.0062.0203600.0072.8285040.00不同产品计件工资标准 单位：元/件 设备类型 计件单价手工线半自动线全自动线柔性线P140353

43、025P235302520P330252020P425201515M320201515M4202015152、辅助生产工人的工资标准辅助生产工人分为有技术级别和无技术级别的辅助生产工人两类。对于具有技术级别的辅助生产工人，其工资标准按照其技术级别确定；无技术级别的辅助生产工人的工资，按照所在生产线直接生产工人当月平均工资的60%计算。同一生产线无技术级别的辅助工人，其工资额相同。因为我公司所有的辅助生产工人都是没有技术级别的工人，所以其工资按照所在生产线直接生产工人当月平均工资的60%计算。3、 行政管理人员的工资标准行政管理人员职称工资标准职称类别无职称初级职称中级职称高级职称工资额（元/月

44、人）10001800300050004、 销售人员的工资标准销售人员底薪及提成比例销售人员类别销售经理销售主管销售业务员底薪（元/月人）500035001000提成比例（%）0.50.25235、 其他人员工资标准其他人员包括服务人员、福利人员等，没有技术级别要求，也没有职称要求，参照“职称工资标准”中的“无职称”工资级别确定其他人员的工资额。6、 其他情况的工资标准如果直接生产工人和行政管理人员是从人才交流中心招聘回来的，那么工资标准就按照人才交流中心的规定执行。二、人工费用预算与执行情况分析总结第八年工资预算表级别人数岗位工资计件工资月应发工资社保年工资总计一级生产工人00000二级生产工

45、人00000三级生产工人88190080300019308024328.08217408.08四级生产工人112282240750028974036507.24326247.24五级生产工人1905814002400060540076280.4681680.4六级生产工人00000七级生产工人000003901088220辅助生产人员2745202.9846245202.98462销售人员20销售经理1500016500033742.5358742.5销售主管135008350017075.75180575.75销售业务员181980065980083134.81382934.8其他人员181

46、9800198002494.822294.8行政管理人员270无职称0000初级职称12216002160021600中级职称10300003000030000高级职称5250002500025000年合计39500238.66实际情况：第八年工资总计月份直接生产工人工资辅助生产工人工资销售人员工资行政人员工资其他人员工资工资支出为员工缴纳五险一金总支出一月431225122113.72830043715.2419800645154136838.3781992.3二月475010163714.42830050113.5420900738038147868.9885906.9三月47501016

47、3714.42830050113.5420900738038147868.9885906.9四月562625174891.92830051515.2420900838232.2155596.5993828.6五月562625174891.92830051515.2420900838232.2155596.5993828.6六月562625174891.92830051515.2420900712448.9154097.3866546.2七月27594087604.43283005160016500459944.4133029.5592973.9八月27594087604.43283005160

48、016500459944.4133030.5592974.9九月27594087604.43283005160016500459944.4133030.5592974.9十月27594087604.43283005160016500459944.4133030.5592974.9十一月27594087604.43283005160016500459674.1133029592703.1十二月27594087604.43227965.75160016500659605.1136677.4796282.5总支出47247601499845539265.76080882233007469200169

49、96939168894预算工资总额是10555726元，而实际工资总额是9168893.606元，比预计的少。主要原因是预算时没有考虑到生产线的变动。在实际经营中，生产部变动了四次生产线，人员的需求要跟着变化，所以工资也会随着变化。由于后期投入生产的生产线较少，所以人员工资也相对减少。天银电子股份有限公司第八年员工出勤情况记录表月份部门人数迟到次早退次旷工天病假天事假天1生产部26020052采购部1802000物流部700020行政部3012013人事部900002财务部820001市场部20310002生产部280100225采购部1800001物流部710001行政部3021000人事部

50、912010财务部821002市场部20020003生产部28012013采购部1800002物流部720001行政部3031000人事部900223财务部800001市场部20100014生产部28000002采购部1820001物流部731000行政部30100222人事部900001财务部810001市场部20210005生产部28000001采购部1810001物流部700012行政部3020001人事部931000财务部8100223市场部20000016生产部28080225采购部1800001物流部710001行政部3021000人事部900001财务部810001市场部20000027生产部21510001采购部1200002物流部1220001行政部2231000人事部1400221财务部1400001市场部20302258生产部21500001采购部1200001物流部1210001行政部2200002人事部1410011财务部1400002市场部20200019生产部21521000采购部1200011物流部1210001行政部2200002人事部1420021财务部1431000市场部201000110生产部21500012采购部1220031物流部1231000行政部2220001人事部14