试析中小企业薪酬管理策略研究

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1、试析中小企业薪酬管理策略研究 论文关健词:中小企业薪酬管理管理观念论文摘要:中小企业一直面临着人才危机，怎样吸引人才、留住人才成为很多中小企业面临的难题。薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对中小企业薪酬管理中存在的问题进行了分析，并提出了优化中小企业薪酬管理的策略。一、引言薪酬管理是企业人力管理的主要步骤和关键内容美国学者研究表明:薪酬的作用相当于其它人力管理作用的总和(日rianReckerMarkHuselid,1997)。不过现在中国众多中小企业对薪酬管理的主要性认识还很不够在实际操作时还存在很多问题严重影响到中小企业人力的开发和管理极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用

2、人才从而妨碍了中小企业的连续发展壮大。20世纪90年代有学者曾对12个国家1200多名教授进行了组织应怎样利用人力来赢得二十一世纪竞争优势”的调查结果大部分教授全部认为薪酬是关键原因。其中在美国教授提出的6项方法中有4项和薪酬相关即奖励有为用户服务意识的职员奖励有经营意识和生产效率高的职员、完善薪酬制度和激励利润分享旧asedonDatafromanIBM/TPECStudy,1992)。可见，中小企业要在剧烈的市场竞争中求生成、求发展应有一个完善的薪酬体系作确保。二、中小企业薪酬管理存在的问题在中小企业经营管理中，大多管理者认为企业规模小、人员少(还几乎全部是自己人)、产品单一管理者凭借本身

3、的“个人权威”就能够游刃有余地监控企业运作对于企业职员的薪酬发放也在“随意”中合情合理根本用不着花精力和成本去建立、完善薪酬管理体系。不过，伴随时间的推移、企业的发展和外界市场竟争的加剧，经营管理者在企业薪酬管理中经常是按下葫芦浮起瓢，怎么也摆不平，自己人不好使外来人不好管薪酬更是“心愁”或“新愁”。1.付酬观念的传统性在中国，吃大锅饭、平均主义后改革开放以来按劳分配”、多劳多得、少劳少得、不劳者不得食”观念盛行对中小企业的付酬观念影响很大。很多中小企业的经营管理者基于降低成本和规避风险的考虑总是强调职员要多做工作才能考虑给高酬劳而职员基午自我利益的保护则强调企业付给多高的薪酬就付出多少劳动。

4、这种双方思维角度的不一样、观念的冲突造成职员劳动效率下降从而影响企业的效益。2、职员薪酬水平决定的随意性很多中小企业经营管理者往往凭借其是企业资产全部者或使用权的拥有者而建立的行政权威和本身的管理经验.薪酬决定一个人说了算.跟着感觉走.“拍脑袋决议。在企业内部和职员签署虚假的劳动协议甚至拒不签署劳动协议.对职员在企业中的相对价值“座次”及其对应的薪酬座次关联度认定忽高忽低随意变动.肆意压低雇员的薪资对职员的多种奖酬也极少是依据职员业绩进行计算和发放.职员的奖酬和其业绩不挂钩即使在计算和发放时.进行了业绩的考评、评定但这种所谓的职员业绩考评、评定也极不规范.缺乏客观的依据和科学的方法.而且往往是

5、流于形式并没有真正地作为薪酬发放的依据。职员薪酬多少基础上是经营管理者个人的主观判定.为规避职员间相互攀比还往往采取“保密”方法来支付职员薪酬.职员对自己的薪酬没有一个明确的预期严重损伤了职员的主动性。3职员薪酬支出的纯成本性现阶段.中小企业往往依据利润是总收入和总成本之差.而总收入和企业的规模直接相关规模越大总收入越多.而且认为.规模是由机器设备厂房等决定的。总成本包含人工成本和非人工成本非人工成本通常是和规模直接相关也就是说.规模改变不大时.非人工成本改变不大如不用购置新的设备、新建厂房等。然而人工成本却不一样是中小企业能够自主控制的是能够人为增减的。中小企业为了提升最为关心的利润自然会把

6、薪酬视为劳动成本生产费用、企业的纯支出。所以.不少中小企业只认可物质资本.忽略人力资本对厂房设备方面投资热情很高.对企业职员薪酬水平的提升却心有不甘.更有甚者随意拖欠.克扣职员工资。4人才吸引的高工资性中小企业经营管理者深信重赏之下必有勇夫有钱能使鬼推磨、金钱是万能的认为只要支付了足够多的工资.就能吸纳、激励和留住人才。因此在将职员薪酬视为企业的纯成本的同时也迷信高工资一定能够吸引并留住企业人才。然而.近些年来在中小企业中一直是“端起碗吃肉放下筷子骂娘”的现象也表明了企业的薪酬绩效不但在于支付薪酬的高低.更在于薪酬支付的方法和艺术。三、中小企业薪酬管理优化策略1付酬观念的传统性优化策略按劳分配

7、、多劳多得、少劳少得.不劳者不得食的付观念本身并没有错不过马克思的”多劳多得是在一定条件下实现的。马克思认为，劳动者”除了自己的劳动谁全部不能提供其它任何东西其次除了个人的消费资料没有任何东西能够转为个人的财产。也就是说马克思的“按劳分配”、是在假设劳动者只有靠劳动来取得收入。在全方面建设小康社会的大环境下今天的劳动者基础生活已经有保障且不少职员已经达成小康再加上个人收入的多元化假如还按传统的”干多少得多少“就会出现职员只需发挥20%30%的能力保住饭碗而不付出另外60%努力的现象。假如说在过去工业经济时代按劳分配理论对企业发展曾起过重大作用的话那么在知识经济到来的今天这种做法却显得越来越不合

8、时宜了。当代企业正信仰另一格言:付出的依靠于得到的“即”多得才多劳。也就是说高生产率是高薪酬的结果而不是相反。2，职员薪酬水平决定的随意性优化策略中小企业要优化职员薪酬水平决定的随意性.首先经营管理者应加强相关理论知识学习.以掌握当代薪酬管理理论、自觉放弃陈旧的观念和凭经验办事的做法。并重视对职员薪酬管理知识的培训教育增强职员对企业薪酬管理制度的了解和支持。其次科学测评各岗位价值.为确定职员薪酬水平提供客观依据。企业应对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、包括人际关系的难度和频度.对组织目标的影响程度工作中的责任和压力大小等付酬要素进行科学测评.正确衡量各岗位的价值来确定付酬标准.以确保

9、职员薪酬水平的内部公平性。为确保岗位评价更客观公正避免企业内部人为原因的影响能够采取岗位价值评价外包的方法将企业各岗位的评价工作外包给和企业没有利害关系的专业管理咨询机制和专业人士以增强测评的科学性、规范性和公平性。再次完善企业治理结构实现产权结构多元化设置内部监督机构在客观上制约经营管理者一个说了算的局面.从而预防职员薪酬水平决定的随意性。3.职员薪酬支出的纯成本性优化策略中小企业薪酬管理存在的问题.关键是经营管理者的观念依然停留在只有资本是能带来剩下价值的价值的水平上.认为物质资本才能给她们带来利润而不知道真正能发明价值的是活老动是职员的详细劳动。企业不但应将职员的薪酬作为开支还应把创乍为

10、投资.视其是企业利润的根原来源。当代薪酬管理基础理念认为:职员薪酬水平提升和职员素质增强互动的良性循环是企业兴旺发达的主要标志。这是因为若职员薪酬水平较高.企业原有高素质职员的流失率将降低.将有更多企业外高素质职员被吸纳.职员将更有实力加大自我开发力度这些都有助于职员整体素质提升。职员整体素质提升又有利于企业经济效益的提升.能够形组员工素质提升和其薪酬水平提升的相互推进之势对企业和职员均是有益的。4人才吸引的高工资性优化策略高工资当然对人才含有很大吸引力但依据马斯洛的需求层次理论真正的人才追求的是更高层次的需求.“金钱对她们来说并不是万能的。因此.中小企业在确定这部分职员的薪酬时应依据近些年在国际上通行的全方面薪酬制度愈加强调内在薪酬.从精神上满足她们的需要给她们搭建自我实现的平台这么既能够降低企业的人力成本还能够实现双赢强调企业感情留人事业留人而不是一味的高工资留人。四、结束语薪酬问题已成为中小企业人力开发和管理的瓶颈严重制约了中小企业的深入发展。中小企业薪酬管理方面存在的问题是由众多原因引发的牵涉到各个方面。知易行难本文侧重从薪酬管理观念存在的问题进行策略分析要实现薪酬效能的最大化把薪酬的作用真正表现出来还需要理论界和中小企业本身长久的努力。