薪酬体系设计实务手册

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1、(3)销售工作人员的工作奖金主要有以下几种： 合理化建议奖。销售人员在工作中对公司的某些事项提出合理化的建议，并 给公司带来一定效益，则可享受合理化建议奖。奖励额度为元元。 特别奖。特别奖给予有突出表现或行为的员工的奖励。，一般有总经理颁发。 其他奖励。其他奖励见“员工奖励管理办法”。2薪酬发放(1) 底薪与工作人员的考勤相关，一般按月发放。(2) 销售或提成的按房款到账金额计提发放，剩余部分分两次发放：一次 是在年终发放，一次是在房屋实际交付使用后发放。如果销售工作人员在房屋 实际交付使用前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其余后续工作将由公 司指定的其他员工负责，所余的%的计提额无权领

2、取；如调动到公司其他部门 工作，客户后续跟进工作仍可继续进行，所余的 的计提额仍可以领取。(七)薪金调整1.公司每年月份进行一次薪金调整，调整幅度根据公司经营和发展情况而定。2公司根据每年度考核评议等进行员工薪金级别调整，具体内容如下表所示年度考核结果调整级别连续两年考核得分在90分以上在本职系系别内晋升级当年考核得分在60分以下，或连续两年考核得分为6070分在本职系系别内下调级连续两年考核得分在60分以下调岗3奖励性薪金晋级对象包括为公司创利成绩显著者，在促进企业经营管理和提高 经济效益方面成绩突出者以及总经理办公会认为应奖励的其他人员。2岗数薪制一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指为同一

3、个岗位设置几个工资等级，以 反映同一岗位不同等级的差别。这种形式是在岗位内部设级，以反映同一岗位上不同员工之间的劳动差别。 岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因 素来确定的，不同岗位之间的级别可能会有交叉。一岗数薪制不仅体现出不同 岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使 之在劳动报酬上得到反映。表2-1某企业岗位等级划分表等级冈位类型高层管理系列中层管理系列技术/基层管理系列一般职能系列12总裁副总裁总监 心、jin副总监1110高级技术人员98部门经理及相关主要负责人76中级技术人员车间主任543初级技术员车间班组长秘书助理文员

4、生产线员工21表2-2某企业的工资等级标准岗位等级管理职务技术职务生产员工工资标准（元）12总裁11副总裁10总监心、jin9公司总经理8公司副总经理高级工程师7部门经理副高级工程师6项目负责人工程师5办公室主任车间主任4办公室副主任助理工程师3初级技术员车间班长2助理、秘书一线操作人员1文员（一）岗位技能工资制介绍岗位技能工资制是以劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条 件）为基础，以岗位和技能工资为主要内容，按员工的实际劳动贡献确定劳动 报酬的一种工资制度。岗位工资是根据员工所在岗位的责任轻重、劳动强度和工作环境而确定的 薪酬；技能工资是根据不同岗位对知识技能的要求以及员工所具备

5、的知识和技 能水平而确定的薪酬。（二）分配依据本公司的岗位技能工资以员工岗位、劳动技能为主要分配依据。（三）适用范围本方案适用于本公司所有员工。（四）工资构成本公司员工工资主要由岗位工资和技能工资两部分构成。（五）岗位工资的确定岗位工资根据职工所在岗位的责任轻重、强度大小和劳动条件好坏确定，具体标准如下表所示岗职，、系 职级右、列与工资、行政管理系列生产技术系列行政管理人力资源采购销售生产研发品质管理设备管理职级工资15000总经理24000副总33500经理经理经理经理43000经理经理经理52500主管主管车间主任经理62000主管主管主管主管71500专员采购员组长组长主管81200专员

6、办事员销售员班组长专员专员91000办事员统计员办事员10800司机工人（六）技能工资的确定1.技能工资标准的确定技能工资根据员工本身的技术等级或职称高低确定，具体标准如下表所示技能工资等级划分表类别 工资等级管理系列技术系列等级工资高级管理人员中级管理人员初级管理人员一般管理人员高级技工中级技工初级技工熟练工普通工140002300032500420005150061100790087009500103002.技能等级的确认(1) 本公司员工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定 级的依据。(2) 没有参加国家组织的职业技能考试或者没有通过考试的员工，可以参加 公司内部组织的每

7、年一次的岗位技能水平考试，通过考试者也可以按照成绩 确认相应的技能工资等级。第三节 绩效工资设计一、绩效工资制概述绩效工资制是一种根据员工工资绩效发放工资的工资制度。它建立在企业 对员工进行有效绩效评估的基础上，关注的重点是工作的“产出” ，如销售、 产量、质量、利润额及实际工作效果等，是一种以员工的实际劳动成果确定 员工薪酬的工资制度。（一）绩效工资制的特点（1）把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩 的联系之中。（2）工资向业绩优秀者倾斜，以激励员工提高生产效率、节省生产成本。（3）业绩工资占总体工资的比例较高，员工工资中浮动部分比较大。（二）业绩工资制的优点（1）

8、员工工资与可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，更具有公平 性。（2）工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向性的员工。（3）绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人精力投 入到实现组织目标的活动中去。第四节 结构工资设计一、机构工资制概述（一）结构工资制的概念结构工资制又称组合工资制，它是依据工资的各种职能将工资分解为几个 组成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。它的各个组成部分各有其职能特点和作用，同时，各个组成部分又具有内 在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。（二）结构工资制的特点结构工资制主要有以下两个特点。（

9、1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应并互相联系。 劳动结构有几个部分，工资结构就有几个与之相对应的部分，并随前者变动 而变动。（2）结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同 侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用。结构工资制具有比较灵活的调节功能。一方面，员工个人可以发挥自己的 长处，通过在某一方面的努力而获得增加工资的机会；另一方面，企业在增 加员工的工资时可以避免一刀切的做法，对不同员工的工资分别进行有机的 调配。结构工资制吸收了绩效工资制和岗位工资制的优点，其各个工资单元分别 对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位

10、、按技 术、按劳分配的原则，对调动员工的积极性 促进企业生产经营的发展和经济效益的提高起到了积极的推动作用。结构工资制操作灵活，能较好的体现劳动者的素质、能力、资历、贡献等 各方面因素，使各种工资的职能都得到了充分的发挥，但由于工资单元多且 各自独立运行，也加大了企业薪酬管理工作的难度。结构工资制的适应范围广泛，既适用于管理类、技术类职务，又适用于事 务类、技能类职务；既适用于自动化、专业化程度较高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分工不细的组织和工种二、结构工资制组成图2-3结构工资制的组成（一）基础工资基础工资即保障员工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单

11、再生产。企业主要 米取按绝度额和系数两种方法进行基础工资的确定和发放。绝度额办法主要是考虑员工基本生活费用占总工资水平的比重，通常统一 规定同一数额的基础工资。系数办法主要是考虑员工现行工资关系及其占总工资水平的比重，它参照 工资标准所规定的员工本人标准工资，按一定的百分比确定员工基础工资。（二）岗位工资岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素确定的报酬。它是结构工资制的主要组成部分（三）技能工资技能工资是根据员工本身的技术等级或职称高低确定的报酬。（四）效益工资效益工资是企业根据自身的经济效益和员工实际完成劳动的数量和质量 支付给职工工资。效益工资发挥着激励员工努力实干、多做贡献

12、的作用。它 没有固定的工资标准，属于浮动工资部分。（五）工龄工资工龄工资是根据员工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资。 它是用来体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励 员工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老员工的工资 关系。（六）津贴、补贴津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给 员工的劳动报酬；补贴主要是为了保证不因物价上涨而导致员工名义工资降 低而设立的。三、结构工资设计方案某医药企业结构工资设计方案某合资医药企业现有员工 1000 多人，公司的薪酬标准不是依据岗位岗位 价值贡献确定的，而是以职务级别核算。其薪酬组合模式

13、如下。（1）结构：基本工资 +奖金 +福利与补贴。（2）状态：固定 +浮动 +固定（3）比列： 50%+40%+10%（一）企业现状 员工工作积极性低，人员流失率高，尽管员工的整体薪酬水平在行业市场 上具有一定的竞争力，但公司内部仍有很多不满的情绪。（二）存在问题 分析一下该公司的薪酬制度，可以发现主要存在以下四个问题。（1）行政管理岗位与科技人员岗位没有纳入统一的薪酬模式，主要表现在 基本工资这部分。（2）基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工 任职的岗位为标准，各岗位的薪酬差距不大。（3）薪酬主要有工作时间确定，而不是根据员工的工作业绩、工作态度、 工作任务量大小等方

14、面为依据进行设定的，这使得薪酬组合模式中的浮动薪 酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前情况来看， 90%的员工 100%获取 奖金，其余员工也能得到浮动薪酬的 80%），失去了对员工的激励作用，业绩 考核流于形式。（4）新员工试用期后，因公司采取职务定薪的工资制，导致员工离职率较 高，公司难以留住所需要的人才。（三）问题诊断 通过以上的分析，有考虑到公司很快就将推行员工竞聘的内部人才选拔方 式，因此，我们提出结构工资模式，以便将整个公司的岗位纳入统一模式， 反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献以及与业绩管理相衔接。1.结构、比列及状态（1）结构：基础工资 +技能工资+（固定+变动）+（各种

15、津贴 +福利）。（2）比列： 20%+10%+60%+10%。（3）状态：固定 +固定+（固定 +变动） +固定。其中，基础工资、技能工资、岗位工资三部分组合为基本工资。2.工资结构说明（1）基础工资：维持员工基本生活的工资。（2）岗位工资：由岗位责任大小、岗位任职条件、员工努力程度等因素确 定的工资，是决定员工工资高的主要因素。岗位工资是一个区间，而不是一 个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据 这个中点确定每一个岗位定级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，根 据实际岗位的工作特点规定其工资的上限可以高于该区间中点工资水准的 30%，下限可以低于中点工资水准的 30%。（3）技能工资：是按照员工的综合能力而确定的工资，用于鼓励员工钻研 业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。（4）绩效工资：是对员工完成业务目标而进行的奖励，主要有销售佣金、项目提成、年度奖励等方式