某企业薪酬管理制度

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1、某企业薪酬管理制度 第一章总则第一条适用范围本管理制度适适用于企业全部编制内职员。第二条薪酬支付要素企业薪酬支付的要素是：职位价值、职员绩效、职员能力素质、同地域同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系企业的各级职员分为四个管理层级：1、高层职员：企业副总经理职位起。2、中层职员：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层职员：企业各部门通常管理职位和业务部门职员。4、初级职员：操作工、见习工等。企业的各级职员分为二个职系：1、职能部室：包含行政人事部、财务部、物流中心、采购部的职员。2、业务部门：包含市场营销部的职员。第二章薪酬元素第一条企业薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基础薪酬：包

2、含固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包含月度奖金、年底奖金、效益奖金。（三）福利及补助。（四）其它薪酬：包含特殊奖励等。第二条固定薪酬及岗位补助固定岗位薪酬和等级工资经过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方法表现职位和个人技能的差异：依据企业人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是依据对非经营部门职员月度绩效的评定，以月度绩效工资的方法发放。第四条年底奖金年底奖是职员经过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，能够月为周期，也能够项目为周期。第六条福利关键指补充商业保险等。

3、第七条补助通常补助：包含餐补、通讯补助等。培训补助：企业激励绩效优异、能力素质突出的职员，对于参加外委、外派等方面培训学习的职员，依据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目标在于对职员个人的优异表现给正强化，以激励职员自觉地关心企业的发展。包含评优奖金、特殊贡献奖励等。第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这么的范围就是职级。企业的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位全部被归到对应的职级中，并依据不一样职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年底奖金和效益奖金。各系列对应的职

4、级数及标准以下：高层职员薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层职员的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层职员的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级职员参考基层职员确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，企业设置薪酬和考评委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制订职员的考评标准并进行考评，考评结果报总经理同意后实施，对各层级职员可在对应的调整范围内升档或降档，具体以企业文件形式下发。第四章关键的薪酬形式企业的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评定并发放对应薪资。实施年薪制的薪酬=固定工资+岗位补

5、助+年底奖金（二）月薪制。适适用于中基层非经营部门中基层管理及技术职员。实施月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补助+年底奖金其中：中层职员薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3基层职员薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2（三）分成工资制。固定工资和效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定百分比来确定。实施分成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补助+效益奖金（四）特殊工资制。特殊人才是指企业急需或必需而且人才市场竞争又猛烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构和发放形式（通常按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职

6、位实施固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的原因薪酬调整的影响原因关键包含三个方面：外部环境的改变、企业内部的改变和个人的改变。外部环境的改变关键包含：行业薪酬水平的改变和社会整体收入水平的提升；企业内部的改变关键包含：组织结构调整带来的改变；个人的改变关键包含：能力素质、绩效的提升和职位的改变。第二条外部环境改变带来的薪酬调整行业薪酬水平的改变和社会整体收入水平的提升带来的薪酬调整,调整周期通常为两年或三年。第三条组织结构调整带来职位改变方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位改变方面薪酬调整的步骤：战略计划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出详细的汇报和方案；企业高管层讨论经过后实施。组织结构调整带来的部分职位调整能够直接参考相关职位的职级和薪档区间进行确定。第六章附则第一条本管理制度由企业人力资源部负责拟订、修改和解释。第二条本管理制度经企业总经理同意后生效。第三条本管理制度自公布之日起实施。