一分钟经理人读后感

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1、一分钟经理人成为“一分钟经理人”的三个窍门一分钟经理人一分钟经理人这本书是由肯布兰佳和斯宾塞约翰逊合著的。于是我特意把这两个人名给百度了一下，发现一个好玩的地方，肯布兰佳先不说，单说说这个斯宾塞约翰逊，因为他的代表作除了谁动了我的奶酪之外，还有一分钟经理人、给你自己一分钟、一分钟老师、一分钟推销员、一分钟父亲、一分钟母亲等等，可以说是一个名符其实的一分钟作者。他的理念似乎就是教育人们将复杂的事情简易化，尽可能简洁快速的去处理繁杂的问题。说完了作者，再来说说这本书。翻开这本书，就可以看到海尔集团总裁张瑞敏为本书亲自作序，也可以看到一堆的名人强烈的推荐此书，那么这本书终究有什么吸引人的地方呢？说实

2、话，第一遍读完，根本没搞清楚到底作者是想让读者理解什么，就看到通篇是在讲一个故事，还不知道是否是真实的还是胡诌的。也许是文化的差异，或者管理理念的差异，我觉得假如这个经理人是出生在中国的话，他根本就没方法走上管理者、经理人的岗位。直到翻第二遍时才渐渐理解，其实作者并不是要从外表上的这个故事讲出什么道理，而是告诉管理者、经理人一种思维的方法，一种管理的态度。我们常说态度决定一切，其实在管理上也是一样，经理人是什么样的工作态度，管理态度，你的下属，你的下属的下属自然而然的也会去模拟学习你，最后就会影响这整个团队的工作风格，管理风格。本书其实是围绕着成为“一分钟经理人”的三个窍门展开的，第一个窍门就

3、是：一分钟目的。目的是个人、部门或整个组织所期望的成果。如书中所说，团队的目的就是实现效率，效率不仅仅是完成工作的数量，还包括工作的质量。作为团队的领导者，为了实现效率，应该主动地引导下属自己制定一个明确的目的与方案，一个一分钟的目的，一个不超过250个字的目的，这可以让领导者与下属都清楚目的是什么及实现其的方法和步骤，为下一步工作的顺利开展奠好了根底。作为管理者，在一项工作开场的时候，假如能花一些时间，引导下属特别是新下属发散思维，鼓励下属在工作方式上不断的创新，主动地制定目的，制定执行的方案、步骤，并协助下属获得成功，那么这个部门、这个团队的工作效率将会得到很大的进步，自己也将会成为一个高

4、效地管理者，因为帮助别人的同时，也会成就自己。第二个窍门：一分钟称赞。任何人都希望得到认可，得到称赞，作为一名优秀的管理者，要学会多赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或鼓励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来，就象一分钟经理人一样，给予一次“一分钟的称赞”，拍拍肩膀，告诉他对在哪里，表示对这些成绩感到快乐。而这个往往是管理者最难做到的一条，我们的管理者往往都是站在批评者的角度上，对下属进展挑刺，指出其工作中的各种缺乏，而忽略了其实员工自己大多数时候都会知道自己其实已经犯下了错误，继续的批评指责他，可能带来的

5、后果就是他以后做事畏手畏脚，或者就本着少做事少犯错的态度，能不接手的工作尽量不做。称赞他做的好的地方，做的对的地方，反而可以建立员工的自信心，进步他的主观能动性，他也愿意去尝试接手更多新的有挑战的工作。第三个窍门：一分钟批评。日常的工作生活不是拍电影，人人都没有喊CUT的时机，因此犯错是无法防止的。如何去有效地批评犯错误的下属，是一个管理者无法绕开的职责。一分钟批评就聪明地告诉了我们如何对待犯错误的下属，因为参与下属一分钟目的的制定，理解整个步骤，一旦知道下属做错了，及时的批评，明确地告诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批评的是他的行为，不是人，批评的目的是为了改正错误，这样利于下属比拟容易

6、心平气和地承受，而不是想方设法地为自己找借口。其实，批评也是一种及时地反响，一种有效的批评将会提升管理者的威信。这三个窍门其实可以绘成一张流程图，事先做规划，确立“一分钟目的”，事情进展过程中及时跟踪，发现实现了局部或全部目的，及时给员工进展“一分钟称赞”，假如最终没有实现目的，进展“一分钟批评”，并回头重新制定“一分钟目的”。我想假如能将书中所说的三个窍门融会贯穿，并有时机运用到实际的管理中去，一定会对自身的管理程度提升很多。一分钟经理人人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和鼓励。鼓励有多种，有物质的精神的。物质奖励是主要的手段，其他的辅助性鼓励也是很重要的。比方声誉奖励，日常的表扬等。日常的

7、表扬，可以使被表扬者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，从精神上获得较多的满足，可以进一步改良工作，进步效率。任何人都希望得到认可，得到称赞。想要成为一名优秀的管理者，要学会多称赞，多表扬。哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要及时地予以表扬或鼓励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来。就像一分钟经理人一样，给予一次“一分钟称赞”，拍拍肩膀，告诉他对在哪里，表示对这些成绩感到快乐。而这个往往是管理者最难做到的一点。大多数管理者往往都是站在批评者的角度，对下属进展挑刺，指出其工作中的各种缺乏，而忽略了员工自己大多时候都会意识到自己

8、其实已经犯下了错误，继续的批评指责他，可能带来的后果就是他以后做事畏手畏脚，或者就抱着少做事少犯错的态度，能不接手的工作尽量不做。称赞他做的好的地方，做的对的地方，反而可以建立员工的自信心，进步他的主观能动性，他也愿意去尝试接手更多新的具有挑战的工作。 一分钟经理人再次阅读这本书时不禁感慨：温故而知新和学而致用，拥有知识的目的在于运用。从这本书中我学到一下几点：1、组织开会的目的就是得到结果：对上阶段工作进展总结，包括成果、问题，以及仍需完成的事情；为下阶段工作制定方案和工作策略。目前我们公司只有营运经理和店长做工作方案和总结。其他部门确没有工作方案和总结。给我的感受是：公司总部的月度目的不明

9、晰、不明确、无量化的结果。想到哪里做到哪里？门店内的管理人员只是将店长的方案分解而自身却没有方案和总结，他们会认为这是店长的工作，而不应由他们来完成。或是在完成的过程中不擅长考虑解决问题的方法措施，假设是上级要求按照自己的方法措施执行，下属又会觉得不是自己想要去做的事情，执行力就会大打折扣。而且是否完成和他们没有什么利益冲突。我们的方案表我个人认为有缺乏之处：达成目的没有相应的方法措施，公司只要结果的导向没有问题，但在完成的过程中对门店又有多少支持呢？2、自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩：帮助别人获得良好的自我感觉是进步效率的关键。效率必须兼顾数量和质量。我的质量就是提供给客人真正需要和想要

10、的产品和效劳3、如何设定一分钟目的：1、就我的目的达成一致意见2、明确好的工作表现的标准3、用不超过250字描绘我的每个目的，并写在一张纸上4、反复读我的目的，每次用大约一分钟的时间5、每天不时地用一分钟时间审视自己的表现6、看看自己的行为是否与目的一致4、如何进展一分钟称赞：1、预先告诉对方我会对其工作业绩做出评价2、及时对他们进展称赞3、告诉他们对在哪里要说的非常详细。4、告诉他们这件事情做对之后，让我感到多么的快乐，对组织和其他同事有多么大的帮助。5、停一分钟，让他们静静地体会我的开心。6、鼓励他们以后继续这样做7、跟他们握手，或用其他的举动向他们说明我会支持他们在公司中获得成功5、如何

11、进展一分钟批评：1、提早告诉对方我将对他们的工作作出明确的评价批评的前半局部：2、在事情发生后立即对他们进展批评3、详细的告诉他们错在哪里4、告诉他们这件事打给我怎样的感受而且要说的非常的明确5、沉默几秒钟，让他们深化的体会到我的感受批评的后半部：6、和他们握手，或用其他行动让他们知道我真诚地站在他们的一边。7、提醒他们我对他们有多么的器重8、再次肯定地告诉对方我认为他们本身是很好的人，只是在这件事上做得不好9、批评过后，这件事情就过去了行动：1、10月底与门店主要管理人员达成一致：工作中运用一分钟目的、一分钟称赞、一分钟批评；2、每天设定3个一分钟目的；3、每天称赞36人；周斌2022年10

12、月18日一分钟经理人你是否曾经觉得茫然，自己都不知道自己想干嘛，或者有了一个模糊的目的，却不知道怎样来实现它？假设，你即有目的，又有方法，还能时常修正错误，让自己朝着积极的方向不断前进，你还会茫然吗？近期，在团委的组织下，我看了一本叫一分钟经理人的书。它主要讲述的是一位“年轻人”，进入了“一分钟经理人”所开的公司，通过学习管理方法，最终同样成长为一个优秀经理人的故事。这本书给了我一些启发，概括起来有三个方面，即：一分钟目的，一分钟鼓励，一分钟批评。俗话说：火车跑得快，全凭车头带。一分钟目的的意思是在开场干活之前，你和你的团队先要完成两件事：首先要明确一个共同的目的，其次要找到大伙认同的工作方法

13、。本人对此深有体会，我主要从事本部的采购及设备维修工作，我发现同事们的目的其实根本一致，可有时候明明很努力了，工作效率仍旧不高。究其原因是各人有各人的做事风格，影响了团队合作。因此，我花在沟通上的时间比以前更多了，通过互相理解，找出大家都可以承受的工作方式，渐渐地工作效率大幅度进步。你知道自己是如何学会走路的吗？一开场只能躺着，然而某一天，父母惊奇地发现，自己的小孩居然会爬了，他们开心极了，把你抱起来亲了又亲，而你觉得“爬”对你来说真是一件既不费力，又能得到父母奖赏的两全其美的事情。渐渐地你开场乐此不疲，终于某一天，你能站起来了。这次你的父母更快乐，后来你适应了站立，并最终学会了走路。发现了什

14、么吗？这就是一分钟鼓励，当员工知道该怎么做，并朝着正确方向前进的时候，一句中肯的鼓励，比天天鞭策他的效果要好得多。过去我的供给商总是抱怨我对产品查得太紧，有“鸡蛋里面挑骨头”的嫌疑，如今，我也学会了适时地称赞别人，让他们感受到只要好好配合，大家都可以良性开展下去。那，是不是只要有鼓励就不需要批评了呢？答案是，错！一分钟批评告诉我们，我们不但要指出错误，而且要尽可能快的指出，以便及时纠正过来，但是在批评的时候，应该就事论事，并告之正确的处理方法，不要有侮辱性的人身攻击。作为一名采购员，经常要与供给商接触，对于年轻气盛的我来说，偶然会与供给商发生语言冲突，让本来简单的事情变得复杂化，看了这本书之后

15、，我想我以后再也不会这样做了。这是一本仅一百多页的书，简单易懂，寓意深化。感谢团委，使我用很少的时间，学到了很多实用的东西。我会把它推荐给我的同事们，让他们也能体会到如何让管理变得更有效。业务四部黄魏超一分钟经理人读后有感最近公司领导马经理借给我一本书一分钟经理人；首先在此对马经理一直以来对我孜孜不倦的培养和催促我提升表示感谢；马经理的关心使我在工作上充满了前进的动力。一分钟经理人是美国管理学大师肯布兰佳与斯宾塞约翰逊博士合著的管理学名著；这是一本好书。世界是有分子组成的，分子是由原子组成的。时间是有小时组成的，小时是由每一分钟组成的；做好每一分钟，就能做好每一小时，同理，就可以做好每一天、每

16、一年。一分钟经理人在管理理念上与汪中求老师的细节决定成败有着异曲同工之处；同样倡导管理的细节，只是各有侧重，一分钟经理人侧重时间的细节；细节决定成败侧重流程的细节。通过阅读一分钟经理人让我学会了作为一个经理人主管的工作技巧；该书在三个方面给予了指引：一、一分钟目的；二、一分钟称赞；三、一分钟指责。对于一个管理者来讲，在团队管理上：有目的、有鼓励、有惩罚；做到这三点就根本保障了团队的正常运营。通过阅读一分钟经理人这本书，使我懂得在工作上应该做好每一分钟；并且，把握好每一分钟的工作侧重，该给予员工明确目的时就要明晰的告诉她目的是什么、在那里！该给予称赞时就要及时的传递给对方自己很满意，她做的很好；

17、希望继续努力；该处分时，要说明处分的原因，并告诉她应该怎样改良和防止错误的发生。目的明确、奖罚清楚；这是团队进步的根本法那么。一分钟经理人是一笔财富，通过简单的故事，讲着核心的管理道理；一分钟经理人篇1：一分钟经理人最近我认真地阅读了欣华推荐给我的一本好书一分钟经理人。这本书是由世界级管理大师肯布兰佳博士和谁动了我的奶酪的作者斯宾塞约翰逊博士合着的。在这本书的封面上赫然地写着“海尔集团总裁张瑞敏、IBM 副总裁代维汉纳、美国参谋长联席会议主席戴维琼斯特别推荐”、“美国20 年来最畅销的管理学作品”的字样。以前我也曾浮光掠影地看过这本书的内容，所不同的是以前的读书是不带任务的，读后没有更多的考虑

18、。这次那么不一样，它是在我们科室开展的读书活动的推动之下完成的。认真阅读、认真考虑，不仅是我们科室开展的读书活动的一局部，更是对书籍推荐者的尊重。同样是读书，这一次的收获确实很大。此书的作者其本意是想说明领导者如何有效管理员工、下属和团队，而我的收获那么在于如何管理好自己，做自己的领导者。因此我把的副标题写成一分钟“经理”自己，这里的经理用的是它的动词性， 即管理、领导的意思。一、一分种“经理”自己的目的人生不能没有目的。目的指引方向，目的提供动力，目的使人生有序，目的使业绩有标准，总之目的是人生成功的前提。据哈弗大学的一项权威调查发现人生有目的与无目的、目的明晰与不明晰、目的的持久与不持久所

19、带来的人生结局是完全不同的。他们对一些人跟踪调查25 年后发现，有3% 的人目的明晰且长久， 25 年来这些人几乎都不曾更改正自己的人生目的，他们始终都朝着目的所指方向不懈努力。 25 年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有 10% 的人有明晰的短期目的，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目的不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有声威。有 60% 的人目的模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有 27% 的人人生几乎没有目的，他们都生活在社会的最底层

20、，他们几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨别人、抱怨社会、抱怨世界。一分钟 “经理”自己的目的，第一步要做的就是为自己确立一个明晰、长期、可行的目的。就一般情况而言，个人可行的目的往往是与自己从事的工作、与所工作的组织的目的严密相连的，作为党校老师其个人目的与组织目的具有高度的一致性，那就是做文明员工、做一流老师。 一分钟 “经理”自己的目的的第二步就是每天都要拿出一分钟时间来检视一下：自己的目的是什么？自己的表现怎样，自己的行动是否与目的相一致。二、一分种“经理”自己的称赞一分种“经理”自己的称赞，是我阅读此书后获得启发最大、感悟最深的一点。一分钟经理人中叙写了有效

21、管理的三个窍门，其一是一分钟目的，其二是一分钟称赞，其三是一分钟批评。一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也就是管理者注意到称赞、欣赏对人的鼓励作用。确实，人人都需要称赞。高明的领导者常常善用称赞的方法对员工施以鼓励，使员工足以在领导不在周围的时候有动力坚持好好干。一分钟称赞的窍门讲的就是这样神奇的效果。而我所受到的启发远不止于此。我时常在想我们为什么总是把正强化的施与寄希望于上司、主管、领导等别的什么人呢？我们为什么不可以自己称赞自己、做自己的领导者呢？一分种“经理”自己的称赞就是要求自己要擅长欣赏自己、称赞自己。欣赏和称赞的当然是自己优秀的品格、突出的才能、出色的工作

22、表现。擅长欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和夸耀，而是一种自信、一种自尊、一种理解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向鼓励。其结果必然是拓展自己的才能，提升自己的人格品质。并且这种正向鼓励是掌控在自己手中的，可以成为终生的动力。一分种“经理”自己的称赞，要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚这一天在目的之下自己做对了什么，做对的事情对目的的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实、开心和满足。一分种“经理”自己的称赞本质是人生潜能的挖掘，生命质量的提升。三、一分种“经理”自己的批评人们的行

23、为总会有对的、有错的，同时无论何种错误，得不到及时纠正又都会形成目的障碍。因此批评也象称赞一样是每一个经理人、领导者绕不开的职责和方法。一分钟批评的窍门就提醒了一个高明的经理人对待下属所犯错误的方法：“提早告诉人们你将对他们的工作作出明确的评价，并且批评要及时、详细以及这一错误令人生气的程度，而后要说明批评的是事，器重的是人，并且不会抓住不放”等等。我所受到的启发不仅仅是从一个管理者的角度怎样去批评别人，更多的考虑是从自我管理的角度怎样承受别人的批评和做自我批评。一分钟“经理”自己的批评首先要求人要擅长承受别人的批评，既然人生的完善与成功必须佐以批评，那么对待别人的批评就不必挑剔批评者的态度、

24、方法，珍贵的东西是对方批评的内容。如今我们能听到真诚的批评越来越少了，这其中不乏有人与人之间关系中缺乏责任、真诚等因素，更主要的原因是在我们的天性中似乎都有一种不愿意承受批评的因子，承受批评对行为改变的效果总不如承受鼓励的效果好。这样往往对人们的批评就产生了极大的抑制作用，而这些却丝毫不能改变批评对人生的积极影响。仔细想来，不是批评本身对人的行为有负面的影响，而是批评的方式方法或承受批评的态度影响了行为的结果。所以明智的人每天都要拿出些时间，哪怕是一分钟的时间来考虑：今天有人对你提出批评了吗？你鼓励了别人对你的批评吗？你是否珍视别人对你的批评？你把批评你的人当成你的知己和最亲近的人了吗？你是否

25、从善如流地在行为上有所校正？这些答复都应该是肯定的。一分钟“经理”自己的批评的第二个方面就是自我批评。对于越来越少于批评的现实，我们进步的有效方式是擅长做自我批评。一分钟“经理”自己的批评要求我们每天还要拿出一分钟时间来检视自己一天的行为，假如有过错，就要擅长自己把自己的错误讲出来，并充分认识其危害，然后作深化的检查。自我批评不是妄自菲薄、自轻自贱，而是自我评价、自我反省、自我负责、自我校正。 对于一个智者，通过反思、通过总结、通过反省就不难发现自己的错误。发现错误并及时纠正错误，这样就不至于让错误的行为重复成习惯，演变成性格或铸成大错。比方说如能发现自己的偏狭、敏感并及时提醒改变自己，就不会

26、造成人际关系的紧张；如能发现自己的粗心、敷衍、不负责任并时刻注意纠正自己的行为，工作上就会防止或减少失误。一分种“经理”自己的批评就是自己要每天都对自己的行为及时地作以反省、反思和批评。一个人克制了坏缺点，剩下的就都是优点；克制了坏习惯，剩下的就都是好习惯。成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都是在帮助人克制坏缺点、坏习惯，走向完善、走向成功。篇2：一分钟经理人阅读了美国20年来最畅销的管理学作品一分钟经理人后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言

27、介绍了一种如何做好经理人，如何进展有效管理的管理方法。书中用一种独特的方式更多的是以对话的形式告诉我们管理的“常识”，即“一分钟的目的”，“一分钟称赞”、“一分钟批评”，做到这样的经理才是书中所谓的“一分钟经理人”。确实，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精华：目的明确详细，奖惩及时到位！目的是前提，是根底。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活并然有序。据哈佛大学一项广为熟知的调查数据显示，人生有目的与无目的、目的明晰与不明晰、目的的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目的明晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改正自己的人生目的，他们始终都朝

28、着目的所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有明晰的短期目的，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目的不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有声威。有60%的人目的模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几乎没有目的，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨别人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个明晰、长期、可行的目的，带动和催

29、促自己的下级确立属于并合适他们自身的工作目的。工作目的模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目的很简称：1.对目的的意见一致。2.知道什么是有效的行动。3.将你的每个目的用不超过250个字写在一张纸上。4.经常阅读每一个目的，而且每读一次只要一分钟左右。5.从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。6.看看你的行动是否与目的相符。这也是值得每一个人去学习、去理论，最终成为第二个“一分钟经理人”。一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于别人的鼓励

30、作用。确实，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的方法对员工施以鼓励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏别人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己、做自己的领导者。即欣赏自己、称赞自己。擅长欣赏自己、称赞自己并不是让自己妄自尊大，也不是显示和夸耀，而是一种自信、一种自尊、一种理解、一种人生的清醒和智慧、一种情绪的自我愉悦，一种行为的正向鼓励。其结果必然是拓展自己的才能，提升我们自身的人格品质。这其中要求我们自己每天都要用一分钟时间检视自己这一天的收获，清楚

31、这一天在目的之下自己做对了什么，做对的事情对目的的实现有怎样的积极作用，然后给予肯定和欣赏，并静静地体会这实实在在的收获给自己带来的充实。当然我们应及时的表扬员工，详细地告诉他们做对了什么，告诉他们，自己在为他们作对事情感到快乐；并且告诉他们，他们的成就对公司和其他在这里工作的人都有帮助，鼓励他们再接再厉。真诚而及时的表扬，会是你管理人员中成功的重要局部。一分钟批评应该是及时的，当你看到或发现某种不正确的行为时，你应该马上去找那个人。相信一般的管理者大都是，开场待人以严，然后知人善任，对于这种方式，经理们培训出了不少栋梁，获得了不少佳绩。而我们也不乏需要自我批评，即自己要每天都对自己的行为及时

32、地作以反省、反思和批评，克制属于你自己的坏习惯，克制了坏习惯，剩下的就都是好习惯了。当然，人无完人，成功者之所以成功是因为他的好习惯多，坏习惯少。无论是批评还是自我批评都应该是在帮助人克制坏习惯，走向完善、走向成功！总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目的，使整个部门员工有一个明确的工作目的，关键就在于：确立明确的目的，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们

33、总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否认。篇3：一分钟经理人从崔总手里拿过一分钟经理人这本书，很惊诧，红色的扉页，出奇的薄，配着有趣的插图，字也不多，作者一直用对话这种独特的形式将一分钟经理人的管理哲学娓娓道来，完全感受不到教条式理论。带着浓重的兴趣，利用一个上午的时间通读了这本书，对我来说，理解这种管理方式，有所感悟，从中发现一些简单的道理，虽然不一定准确，只要对自己将来的学习和生活都有所助益，想来就是件愉快的事。纵观全书其实重点在讲两层含义，即：学习如何管理，另一方面学习如何被管理。作为管理者如何有效的进展管理，对待下属及时的做到目的明确、奖罚及时到位，也

34、就是所谓的一分钟管理哲学：一分钟目的，一分钟称赞和一分钟批评，延伸开展开就有了张瑞敏的“日事日毕，日清日高”。如此简单的管理方式终究是如何起到作用的呢？就如目前公司中普遍存在的员工上班无精打采或者无所事事，不愿意去干事，在离下班还有半个多小时的时候就已经翘首盼望班车是否到位，考勤根本成为每天上班最大的任务。追究原因就是很多员工不知道目的在哪里，甚至于多数的中层管理者都不知道自己改完成什么样的工作，或者只是被动的遇事解决事。假设再出现领导要求的随意变化、执行过程中的才能问题、可支配的权利与责任等等，整个组织将被消极情绪所覆盖，部门之间、员工与员工之间各种推诿、扯皮层出不穷。解决此类问题，不妨在公

35、司内首先将一分钟目的的窍门付诸理论，在管理工作中，部门主管的实际工作就是树立本部门的目的，然后引导协助员工去完成目的，这个目的必须简明扼要，当然设立目的的前提必须是管理者期望值，这时写下来就显得很必要了，方便被管理者检查目的，比拟绩效，再看看自己的行为是否符合目的，要做到这一步管理者必须与下属彼此尊重对方，平等相待，同时相信下属自身管理的才能，耐心的引导。要真正实现共融，是一件需要强烈责任心、耐心、宽容心和知识的事，对管理者自身管理素质及才能都有很高的要求，就目前公司人员思想理念程度，转变还是有很大难度的。目的有了，在向目的前进的过程中必然要注意的是效率，效率表达在数量和质量的双重增加，如何进

36、步效率，一分钟称赞和一分钟批评进展及时到位的奖惩。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和鼓励，物质奖励是主要手段，但日常的称赞可以使被称赞者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回报，可以进一步改良工作。一分钟称赞的窍门更在于称赞的方式，对管理者提出更高的要求，要时刻关注下属的行为，要擅长发现下属的闪光点而及时的去称赞他，同时去无视下属那些小错误小失误，因此管理者必需要有包容之心。关于称赞，其实也可以延伸去看，一分钟“经理”自己，学会夸赞自己，“自己的喇叭自己吹”让自己变得更加自信，不断拓展自己的才能，每天检视自己一天的收获，保持阳光心态。对于批评，可以说是鞭策的另一方面，这里的批评必须是

37、为了指出下属工作上的缺乏，改良工作进步效率，而不是“因事话人”不是为了批评而批评。一分钟批评要求管理者要讲究批评的方法、方式和场合，可以在批评的同时重申预定的目的，一切要从工作出发，对事不对人，同时要及时切忌“翻旧账”，要表现对人的关心，为了消除错误的行为，批评下属时要先明确说明他错在哪里，应该如何做，然后告诉他因为他的错误对你产生的影响，你如今的心情是怎样的，之后沉默5秒钟，让下属体会这种心情，最后肯定和赞美下属，这点非常重要，说明你还是器重他，还是肯定他的才能，这样下属也容易承受批评，这点在我看来是最重要的。或许是因为国人的含蓄与保守，如今同事之间，朋友间真诚的批评越来越少，反思日常的行为

38、，批评往往表达为秋后算账缺乏时效性，久而久之矛盾逐渐激化，开展工作自然问题多多。其实回头再看一分钟经理人的管理哲学，其实重点强调的还是人，需要把握人的心理特点，然后从人的行为出发去施行，人才是一切管理的根。无论是工作还是生活，无论我们是管理者还是被管理者，懂得欣赏，学会包容，擅长表达沟通，管理与被管理都是水到渠成的。一分钟经理人冲着“海尔集团总裁张瑞敏、IBM 副总裁代维汉纳、美国参、谋长联席会议主席戴维琼斯特别推荐美国 20 年来最畅销的管理学作品”这个光环，我兴致勃勃地看完了一分钟经理人这本书。书的内容并不是很多，但阅读完后我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对将来如何管理好自己，

39、做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进展有效管理的管理方法，让读者在一段段对话中了逐步理解管理的真谛。本书主要讲述了一位聪明的年轻人，一直在寻找一位高效的经理人，最后年轻人找到了一分钟经理人，理解学习到一分钟管理法的3个窍门：一分钟目的、一分钟赞扬、一分钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。 一分钟经理人每周三上午9点到11点开会，对上周工作进展总结和分析p ，制定下周工作方案和安排。工作管理中用到一分钟目的、一分钟赞扬、一分钟批评。其实，本书的最大亮点就是这三个管理窍门：一分钟目的、一分钟称赞和一分钟批评。第

40、一个决窍：“一分钟目的” 就是在一分钟内把目的通过必要的语言说完，而且让别人都清楚目的是什么。这让我想起了平时每月做的工作方案，其实跟目的的意义是相符合的，在一分钟内也绝对是念得完的，可是往往方案的目的却不可以完全实现，我也知道虽然是方案目的了，但没有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在书里也提到了“新的方案到来，我们又制定另外一套目的”，目的不是一成不变的，应该详细情况详细分析p ，除了要明确自己的目的，还应该自己解决问题，而不是一味地靠寻求帮助。在“一分钟经理”的企业里，认为问题都是可以解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先问自己期望的目的和阻碍目的实现的原因，通过

41、问自己寻找问题的根，以及解决的最正确方法。在我们平时的工作中缺乏的正是这种坚持，发现了不能解决的问题就用“不知道”来搪塞，找不到问题的根本，制定出的方案往往是治标不治本，这些方案解决了一时的难处，却解决不了以后可能会出现的各种问题，所以自己给自己找问题才能真正意义上解决这些问题。第二个决窍：“一分钟表扬” 顾名思义是对下属在精神或物质层面给予肯定或赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个领导对于下属的要求可能会不一样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻，员工可能可以做得不错，给公司带来一定的财富，不过员工的付出是否得到回报了？员工这样的积极性和成绩又能维持多久？物质上的回报固然会给员工带来更

42、多动力，但精神的力量更是不能无视的。一个员工长期处于紧张压力中拼命地工作，有了成绩上属却只是略微提了一下他的成绩，而一直提到的却是他的缺点与缺乏，这样会给员工带来更多压力，并且员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨头。这个问题是不容无视的，也许我们平时所理解的表扬是在一个阶段后给予适当的表扬或肯定，但本书中所阐述的是在你发现值得表扬的地方，马上给予表扬，马上给员工信心，假如员工做了一件值得表扬的事我们没有及时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来进展，那么员工在受表扬之前并不真正理解上属对他的工作是持怎样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一样，当我们发现它漏

43、气时及时地给它打气，那么相信它永远会飘浮在空中。“一分钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到员工做对的值得表扬的时候马上进展表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是外表上的准确并且要详细，这样的上属员工才会觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一局部;本书作者在让我们明白表扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开场才存在的观点，原因很简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以进展自我评估与表扬，同时学会在工作中找出做的不对或不够的地方，由原来的被动变为主动，这样工作的效率就大大进步。第三个决窍：“一分钟批评”看到这里再回忆之前“一分钟表扬”的决窍时，

44、我开场有些迷惘，但仔细想想其实这两个秘诀并不矛盾，它就如自然规律那样是相辅相成的。然而在我们日常的工作中对下属犯的错误进展批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都可以起到很好的效果，而且有时还会出现反效果。本书中讲述的“一分钟批评” 是同表扬一样详细、准确并且一针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的错误进展指出，并提出“人人都是潜在的成功者，有些人只是才华未露，切不可被表象所迷惑”的管理观念;另一个问题也是我们经常可能会碰到、也是最担忧出现的问题，处理不好很容易会因为这个失误而使自己和下属处于压抑状态，但一分钟经理决对不会让这种事情发生，他会在对下属批评过后继续对下属保持友善，并且让下属相

45、信批评完全是为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通过这样的方式建立起互相间的信任与信心。不管是在生活中，还是在工作中信任对于任何人来说都是非常重要的，聪明的领导者会换位考虑，员工受到表扬受到批评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他们会从员工的角度出发来考虑问题。虽然批评是短暂的，但一分钟一针见血的批评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表扬和只有批评是不可能的，必须两者适当地相结合才能互补、互相作用，以到达最理想的效果，因此再次论证这个两个秘诀并不矛盾，而是相辅相成的。然而，从

46、深一层次来看，一分钟经理人可以概括为：方案、鼓励、监视纠正。在实际工作中应该注意：1、部门员工需有明确的工作目的，以免大家工作盲目、消极。2、关注每个员工的行动和状态，知道员工在做什么，做得怎样。人都有不同程度的惰性，时间长了会安逸没有上进心，这就需要鼓励。如今有绩效鼓励，季度最正确语音、季度及每月报名能手的奖励，这样大家会努力完成预算。平时工作中表现好的及时称赞，受表扬的员工得到肯定，精神上得到满足，工作会更加积极主动。对于新来的兼职或同事，培训工作很重要，对待他们应严以待人知人善任，严格细致的培训让他们感受到大家的关心和期望，表现好的积极鼓励表扬，这样效果会更好，防止出现“放任打击”把人放

47、到一边，希望他自己作出优秀的成绩，一旦发现他没有到达你期望的标准，就毫不留情地打击 。3、工作中出现的错误要提出批评，批评要及时不堆积问题，因为问题多会很难解决或花费很多时间精力去解决；批评对事不对人，只针对详细的问题，这样没有人格伤害，比拟客观公正，做到短暂而深化先严厉后和气，容易起到预期的效果改善工作。总之，作为经理人，在对公司的日常运营管理中，一定要以人为本，关注每个人的行动和状态。要能知道员工在做什么，做得怎么样，根据实际的情况，确立月度，年度目的，使整个部门员工有一个明确的工作目的，关键就在于：确立明确的目的，然后通过表扬与批评相结合的方式来固定执行者及下线人员的行为方式，从而使其行

48、为变得更加符合预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感觉良好的人能做出更出色的业绩，人们总是愿意重复那些为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上彻底否认。作为刚迈入大学的我们，刚刚接触管理这一深奥的课题，对于管理的认知还只停留在表层，因此，那些成功管理者的成功经历需要我们渐渐去理解体会，去学习，不只是为了将来步入社会可以更好地成为企业的骨干，更好地管理企业，更多是提升自身的素养，是自己成为全面开展的人才。杨子非11会商班 30号该书用生动的故事讲述了管理智慧和技巧。这本书自问世以来，就成为世界畅销的管理书籍，书中的管理理念受到各界的广泛好评。下面是WTT准备的一分钟经理人，希望对

49、你有帮助！一分钟经理人一分钟经理也叫一分钟管理，它由一分钟目的、一分钟称赞、一分钟更正三局部组成。这三局部实际上是激发员工潜能的管理方法。1、一分钟目的：把一个工作目的、衡量标准和完成期限，用一到两段话说明白，读一遍大概花一分钟，这就是一分钟目的。目的是让工作更高效。让员工自己管理自己，每天拿出一分钟重温你的目的审视你的工作表现看看你的行为与目的是否一致。2、一分钟称赞及时发现下属哪里做对了，然后详细说出做对了的地方，告诉他这对团队会有什么帮助，最后鼓励他继续和告诉他说你对他有信心。目的是激发员工的潜力、创造力。让员工感觉我可以，激发了自我感觉良好，而自我感觉良好的人才能做出优秀的业绩。事情的

50、结果和人密不可分，事情都是人做出来的。所以解决人才是解决问题的最终结果，那么应该要怎么样子解决呢？方法是让他自我感觉良好。让其参与讨论事情的进度，碰到的困难，以及解决方法等。，及时得到反响，这也是游戏让人上瘾的地方。3、一分钟更正虽然只称赞别人做对的事情，这对员工的潜能开发有好处，但只要是人，就会有做错的地方，看到明显的错误，我们不可以当作没发生。失误发生后，明确地告诉对方错在哪，这件事给我的感受及对工作可能造成的影响，最后告诉对方说：你的才能很强，我对你有信心，只是下次别犯同样的错误。感想：很多企业应该也用过这套方法，有的企业可能挤进了世界500强，有的可能不见效果，为什么会有千差万别的结果

51、呢？最有效的投资方式是对人的才能的投资，他们自我管理才能和解决问题的才能。而不是把精力放在高大上而不实在际的目的上。发现别人做对了什么事，然后给予赞扬并说出对在哪里，挖掘潜力就是这么简单。在育儿上，也有很多人用这种方法，就是先把做得好的挑出来，给予赞扬，然后指出缺乏的地方，告知假如能改良那就会更好了。当今社会速度就是金钱，你不加速前进，别人就赶超你。然想要加快速度，就必须用协作形式，不管是大人还是小孩，都不喜欢被控制。儿童乃至青春期受到控制，第一反响就是想着要对抗。成年人对于规那么有更好的管控。但是他守规那么并不一定表示他心里面认同。因此集合所有人的才智，才更高效。有效的称赞才起到作用，不当的

52、称赞可能会让人飘起来。看似简单其实，也应该有很多的门道。很多时候我们对孩子或接触新事物的新人都按专家的标准来要求，然后觉得他做得对的太少，所以给予他们指责，而不是称赞。最好的投资就是把时间花在人身上，个人成长比什么都重要。给他们一分钟的称赞，回赠给你的是一个好的结果，何乐而不为呢。一分钟经理人一分钟经理人提供了一种全新的管理方法，总共有三个窍门：一分钟目的，一分钟称赞和一分钟更正。一、一分钟目的80/20的目的设定原那么是认为人所获得的重要成功的80%20%的目的，这20%的目的既是生活中、工作中重要的事情，而一分钟经理人便是对这20%的目的也就是关键任务设定一分钟目的。一分钟目的总共有5步：

53、1、共同制定工作目的，并清楚简洁地描绘出来，明确好的工作表现的标准。2、每个目的都单独写在一张纸上，并写下完成期限。3、规定每天用几分钟时间，重温自己最重要的目的。4、鼓励人们用一分钟时间审视自己的表现，检查是否与目的一致。5、假设与目的不一致，反思自己的工作表现，以便调整。一分钟目的是一分钟经理人这本书的根基所在，也是工作中的灯塔所在，一分钟目的的关键便在于共同制定工作目的。在做工程的这段时间我便能深化的体会到协调的重要性。工程的需求从客户到工程负责人，然后工程负责人再传递到下属，这中间的每个局部的交流和协调的不充分都有可能导致工程结果与客户料想的结果不一致。而一分钟目的中的“共同制定工作目

54、的”便是解决工程负责人到下属之间的协调性。通过一分钟目的来设定工作目的、衡量标准和完成期限，然后每天审视自己的表现，及时调整，来到达共同制定的工作目的。二、一分钟称赞一分钟称赞是为了让人从工作中得到乐趣，得到动力。一分钟称赞的窍门在于：前半分钟1、及时称赞下属。2、告诉他们对在哪里要说得非常详细。3、告诉她们这件事情做对时候，会让你感到多么快乐，对整个团队和其他同事又会有多么大的帮助。停顿一会儿4、沉默几秒，让他们静静地体会做对事带来的喜悦。后半分钟5、鼓励她们以后继续这么做。6、明确说明你对他们有信心，并会支持他们成功。看过了人性的弱点就会注意到，一分钟称赞里面每一步都表达出来了人际交往的原

55、那么。第一步就需要对人时刻的耐心的关注，第二步里面也要求要真诚的称赞别人，需要通过对别人的关注找到别人的优点来切合实际的称赞别人，每一步细细思索下来都是人际交往的智慧所在。最终通过发现别人做对的事来帮助他们充分发挥潜力。三、一分钟更正工作中，任何人都难免出错，而一分钟更正便是为了应对这种情况，一分钟更正的窍门在于。前半分钟1、错误发生后立即进展更正。2、确认既有的事实，分析p 错在哪里要说的非常详细。3、告诉他们这件事带给你的感受，以及对工作成果可能造成的影响停顿一会儿4、沉默几秒，让他们审视所犯的错误。后半分钟5、告诉对方，他们的实际才能比这次表现出来的更强，你认为他们很不错。6、告诉对方，

56、你对他们有信心，仍然信任他们。7、更正过后，整件事就过去了。同一分钟称赞一样，一分钟更正中处处也表达出了人际交往的智慧。略微比拟一分钟称赞和一分钟更正便会发现两者有不同的地方。称赞主要针对人，而更正主要针对事。可见这两点都是为了进步人的潜力把事情办好。如今的经理人要么只重视结果要么只重视人。重视结果的经理人往往铁腕、专制，下属便会承当很大的压力；重视人的经理人却往往达不到很好的工作效果。而本书那么提出了一套全新的管理方法通过一分钟目的、一分钟称赞和一分钟更正让经理人把投资放在人的身上来到达很好的工作效果，实现对人和对结果的双赢。我们这边的情况在我看来便是重视结果，我深化的体会过这种管理方法要承

57、当多大的压力。在去年12月的时候我们这边换了一位老师过来，老师在平时生活中的交往还好，但是一到工作中对待学生便非常强势，目的不明晰，没有称赞，更正换成批评便是当时老师的管理方法。刚好我那段时间第一次负责一个系统的需求设计。当时的几乎没有经历感觉思路也非常有限，常常在和老师进展讨论的时候跟不上老师的思路，每天都承受着很大的压力，到后来我都感觉思路已经完全被人带着走，没有任何考虑的力气了。虽然我仍然凭着顽强的意志力完成了系统的设计，并带着几个人实现了这个系统，那次之后我看很多书也渐渐平复了过来，但也意识到了问题。很多时候我们这边都会存在这目的不明晰的情况，因为很多时候安排了任务有些人比拟胆小遇到不

58、明晰的地方也不太敢和别人交流，结果自然是两边都不如意。于是后来每次别人给我安排任务的时候，我都会当着别人的面把任务再重复一遍，假如有不符合的情况便再重新确认以达成目的的一致。在确认目的的时候便需要双方的交流和想法，我也开场积极表达自己的想法。很快乐在这个过程中引起了大家的注意，极大的缓解了这种情况。有过经历了时候便能的体会到一分钟经理人这本书的可贵，一分钟目的是我认为的最重要的一点，在重压情况下目的不明晰是非常痛苦了，而平时假如没有目的亦或没有事做的话也会如坐针毡。前段时间我的导师带我去清华大学参加了一个国家重大工程的讨论，在那个会议室里面坐的有清华大学的教授，有国防科技大学的将军，有大连理工

59、大学的教授，最差的也是清华大学的博士研究生，而我就仅仅是一个硕士研究生。但是我并没有任何不自在的感觉，因为那天很忙，我一直都在帮导师处理一些事情，甚至仅仅是检查报告里面的错别字。而清华大学的博士生是清华的教授安排来接待我们的，在会议室里没有什么事做反而显得为难。有了明晰的目的才能让人沉着踏实。一分钟称赞也是非常重要的，之所以非常重要其实也与大局部的工作环境有关系，因为少所以显得重要。一分钟称赞关键在于真诚的称赞别人来激发别人的潜力，有了一分钟称赞不仅仅可以称赞别人，有时候也可以称赞自己。而一分钟更正表达出来的人生智慧便在于专注于更正事情本身提醒别人在于问题的同时又不打压别人的积极性。这三点会极

60、大的提升人的管理才能。之前在用人方法不对的情况下我缓解了很长时间才探索出了应对的方法并调整了子集，但是假如管理者可以有着良好的管理才能很多时候能获得更好的效果。这就显得出来了管理才能的重要性。最近我愈发的体会到了才能的重要性，在我还是本科生的时候我同学经常和我开班上学霸的玩笑说以后社会不仅仅学习重要，人际交往才能也很重要。这句话本身没有错，错的在于我们当时对才能的理解太粗浅了，当时我以为成绩好就代表学习才能好，性格开朗和班上人关系好就代表人际交往才能强，但其实成绩好和学习才能没有太大的关系，而性格开朗也只是有助于人际交往并不代表人际交往的才能强，真正要提升一个才能重要的在于要对这个才能形成一个

61、体系。人际交往才能有说话，有交往方式，有品质还要有经历等等。而我记得我大二的时候看的十天打造说话高手这本书里面单单人说话的语气就有十种。并不是经常和人能愉快的聊天就代表人际交往才能强，并不是做出了一个成果就代表这工作才能强。要想提升才能就要经过系统的学习和锻炼，这需要长时间的坚持和积累。一分钟经理人这里面便提供了一套很好的管理体系，从制定目的，到称赞别人提升别人潜力来促进目的的完成，通过更正来保证目的的正确性，这样下去肯定能保证目的高效、准确的完成还能实现结果和人的双赢。最近我经常在思索这套管理原那么也一直在理论这套原那么，感觉到受益匪浅，以后我也会更认真的学习这套原那么，让这套原那么更好的传

62、递下去。一分钟经理人阅读了美国20年来最畅销的管理学作品一分钟经理人后，我在对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对如何管理好自己，做自己的领导者方面也获益匪浅。其作者肯尼思布兰查德，通过新颖的形式、生动的形象和通俗的语言介绍了一种如何做好经理人，如何进展有效管理的管理方法。书中用一种独特的方式更多的是以对话的形式告诉我们管理的“常识”，即一分钟目的、一分钟称赞、一分钟批评，做到这样的经理才是书中所谓的一分钟经理人。确实，这三个简单实用的秘诀浓缩了管理的精华：目的明确详细，奖惩及时到位！目的是前提，是根底。它为我们指引方向，提供动力，使我们的生活井然有序。据哈弗大学一项广为熟知的调查数据显示

63、，人生有目的与无目的、目的明晰与不明晰、目的的持久与不持久所带来的人生结局是完全不同的。他们对一批人跟踪调查25年后发现，有3%的人目的明晰且长久，25年来这些人几乎都不曾更改正自己的人生目的，他们始终都朝着目的所指方向不懈努力。25年后，他们几乎都成了社会各界的顶尖级成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。有10%的人有明晰的短期目的，他们大都生活在社会的中上层，他们的共同特点是：那些短期目的不断被达成，生活状态不断上升，成为各行各业不可或缺的专业人士，人生充实而有声威。有60%的人目的模糊，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩。有27%的人人生几

64、乎没有目的，他们都生活在社会的最底层，几乎都过着不如意的生活，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨别人、抱怨社会、抱怨世界。由此，作为一名经理，首选要做的就是为自己确立一个明晰、长期、可行的目的，带动和催促自己的下级确立属于并合适他们自身的工作目的。工作目的模糊者，没有方向，没有动力，永远只能在生活的荆棘林里颠簸，停滞不前，其下属也只能是在黑暗中挣扎。正如特尼尔先生所说的，制定一分钟目的很简称：1、对目的的意见一致。2、知道什么是有效的行动。3、将你的每个目的用不超过250个字写在一张纸上。4、经常阅读每一个目的，而且每读一次只要一分钟左右。5、从你的工作日里拿出一分钟检查一下你的工作。6、看看你的行动是否与目的相符。这也是值得每一个人去学习、去理论，最终成为第二个“一分钟经理人”。一分钟称赞是通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力。也是为了让我们管理者随时注意到称赞、欣赏对于别人的鼓励作用。确实，人人都需要称赞。一些高明的领导者常常善用称赞的方法对员工施以鼓励，使员工足以在领导不在时坚持好好干，而这样神奇的效果正是我们每一个管理者所期待的，既然称赞欣赏别人可以让我们得“民心”，可以让下级毫无怨言地服从我们，那为什么我们还是要一味的“专制”？此外我们还可以自己称赞自己