辽宁华翔集团高管人员薪酬管理办法0105

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1、辽宁华翔集团高级管理人员薪酬管理办法激励计划新华信管理顾问公司20054年12月630日目 录第一章 总则1第二章 薪酬管理办法概述2第三章 薪酬结构3第四章 浮动薪酬5第五章 延期兑付计划7第六章 管理机构8第七章 调整条款10第八章 会计和税收12第九章 特别条款13第十章 附则14第一章 总则1第二章 薪酬激励计划概述2第三章 薪酬结构3第四章 浮动薪酬5第五章 延期兑付计划7第六章 管理机构9第七章 调整条款11第八章 会计和税收13第十章 附则15第一章 总则1第二章 薪酬激励计划概述2第三章 薪酬结构3第四章 固定薪酬5第五章 浮动薪酬6第六章 延期兑付计划7第七章 管理机构9第八

2、章 调整条款10第九章 会计和税收12第十一章 附则14 25 / 27精品文档，值得拥有第一章 总则第一章 总则第一条 1.1 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现华翔集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。第二条 1.2本薪酬激励计划薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。 本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁（暂缺）、副董事长、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理、副总经理以及集团总裁班子董事会确定的其他高级管理人员。1.3本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约

3、束原则。本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。第二章 薪酬激励计划薪酬管理办法概述2.1本被薪酬激励计划对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。第三条 2.2本薪酬激励计划薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪酬薪酬、浮动薪酬绩效年薪、和补充薪酬特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。本管理办法将对固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬作出具体规定。第四条 2.3本办法所指之薪酬激励计划薪酬管理办法是指将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括个人绩效奖金绩效

4、年薪、特殊奖励和年度企业效益奖金，试行试实行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。第五条 2.4本办法所涉及的薪酬激励计划薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由集团董事长提议，总裁班子批准通过后实施总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。2.5集团总裁班子董事会拥有修改和终止本办法的权利。第三章 薪酬结构第六条 3.1 华翔集团高级管理人员现阶段总薪酬构成如下：总薪酬固定薪酬固定年薪浮动薪酬绩效年薪补充薪酬特殊奖励企业效益奖金福利补贴 （）补充薪酬包括包干式补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、餐费、保险（社保和商业保险）

5、为包干式补贴，按照各地区不同情况，在固定薪酬和浮动薪酬外单列，按月发放或从工资中直接扣除；加班、出差、培训等不固定补贴，按实际发生情况予以补贴。第七条 3.2固定薪酬固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，根据职务不同，按基本年薪基准年薪的一定比例确定，按月定期发放。企业高级管理人员基本年薪基准年薪根据同行业、同地区薪酬调查情况并结合岗位评估结合企业实际情况最终由董事会确定。3.3 浮动薪酬包括个人绩效奖金和企业效益奖金。个人绩效奖金绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，实际发放额度以根据高管年终绩效考核结果为依据发放；。第八条 企业效益奖金依据

6、集团年度经营绩效提取，是对经营层经营绩效的肯定。3.4 高管固定薪酬年薪、浮动薪酬绩效年薪标准值按该高管基准年薪值确定，占总收入比例因职务和所担负的任务不同有所差异，具体比例由董事会决定，见下表（以下为建议值）：第九条级别层次固定薪酬固定年薪比例（单位：）浮动薪酬绩效年薪比例（单位：）副董事长总裁4060副总裁4060总监5050总裁助理5050子公司总经理4060子公司副总经理5050第十条 高管（以上百分比为建议值，供董事长参考。假设以12万为基本年薪，固定薪酬和浮动薪酬比例4：6计算，浮动年薪7.2万，固定年薪4.8万，在福利补贴之外，每月可拿到4000元。）第十一条 3.5 固定薪酬、

7、浮动薪酬各自所占比例设计由董事长提议，并由总裁班子最终决定。福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、餐费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年予以包干，按月发放；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。对于为集团做出重大或特殊贡献的企业高级管理人员，可由总裁办公会提议，人力资源部拟订具体方案，董事会审核批3.6 为集团做出重大或特殊贡献的企业高级管理人员，可由董事长提议，总裁班子批准同意准，对相关成员发放予以特殊奖励。（本条说明：新华信所设计绩效考核办法对于个人绩效考核分上下封顶，以最大程度消除年度经营指标的不科学或变动过大，但高管如确实为企业创造了巨大利

8、润或其它重要贡献，董事长可视具体情况另予高额奖励。）3.7企业效益奖金依据集团年度经营绩效提取，是对企业经营层年度经营绩效的肯定。企业效益奖金以集团资产增长状况和净资产收益率等为主要指标。对于企业面向社会公开招聘的特殊人才薪酬，可根据人才市场价位，由董事长提议，总裁班子批准同意，另定薪酬标准或发放特殊津贴。 第十二条 对于企业面向社会公开招聘的特殊人才薪酬，可根据人才市场价位，由总裁办公会提议，人力资源部拟订具体方案，董事会审核批准，另定薪酬标准或发放特殊津贴。3.8对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成资产流失的，由总裁班子决议通过，扣减主要负责人和相关负

9、责人的绩效薪金和延期兑现收入。第四章 固定薪酬4.1 短期激励体现为固定薪酬形式的月度工资，依据基本年薪一定比例，按月发放。4.2各职位级别对应短期激励水平如下（依据基本年薪换算为每年固定薪酬总水平）：岗位名称固定薪酬水平（万元/年）副董事长副总裁总监总裁助理子公司总经理子公司副总经理第十三条 4.3上述高级管理人员的固定薪酬收入均为税前收入，由公司财务部负责代扣代缴个人所得税和保险（个人部分）（如单列补贴包括保险，则无此项）后发放至个人。4.4视公司经营发展需要，高级管理人员每年固定薪酬收入水平的变动由集团董事长提议并由总裁班子批准后实施。对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给

10、企业造成不良影响或造成资产流失的，由总裁办公会提议，董事会审核通过，扣减主要负责人和相关负责人的浮动薪酬和延期兑付收入。第五第四章 浮动薪酬浮动薪酬第十四条 5.1 高管高级管理人员浮动薪酬浮动薪酬包括个人绩效奖金绩效年薪、特殊奖励和企业效益奖金，这三部分收入均纳入高管延期兑付计划。5.2高管年终绩效考核结果分值为集团和子公司高级管理人员绩效奖金年薪的发放依据。，其中75分为绩效年薪基准值，即75分能拿到1倍绩效年薪。高级管理人员年度绩效奖金计算公式为：高级管理人员绩效年薪高管基准年薪绩效年薪比例年度绩效考核分/75分5.3对高管实施特殊奖励的具体情况是指高管为企业所做出的重大或特殊贡献无法被

11、该高管绩效考核方案所涵盖，或者超过该高管绩效考核方案中的指标上限，董事会根据具体情况对高管予以奖励。企业效益奖金以公司年度经营目标为依据，年初由董事会选定公司净资产增长、净利润或净资产收益率等指标中的一项或几项作为目标值，年终根据公司实际经营情况确定企业效益奖金总额，依据高级管理人员上一考核年度绩效考核结果按比例发放。企业效益奖金与集团年度经营状况挂钩，以集团资产增长状况和净资产收益率等为主要指标（如集团净资产利润率达到 %，则按照不超过当年利润总额的 %提取激励基金），年终由总裁班子确定认奖金总额，依据高管上一考核年度年薪的一定比例发放。高管高管年度企业效益奖金企业年度效益奖金总额该高管高管

12、上一考核年度绩效考核分值/所有高管高管上一考核年度绩效考核总分值（建议采用）高管高级管理人员年度效益奖金企业效益奖金总额【（该高管高管上一考核年度基本年薪基准年薪绩效考核分值）/（所有所有高管高管上一考核年度基本年薪基准年薪绩效考核分值）】效益奖金总额（新华信建议：由于华翔集团企业效益奖金发放对象均为集团高管或子公司总经理，为充分调动高管积极性，这部分奖金不与高管基准年薪挂钩，这部分奖金额度需依据集团资产增长、净资产收益率、销售收入或净利润等年度总体经营指标情况确定总额度，再根据而取决于高管个人年终绩效考核结果分值，或绩效考核分值与各自基本年薪的乘积，而非单纯年薪比例进行发放，从而进一步强化绩

13、效考核作用，使高管个人努力程度与所得报酬紧密相关。也就是说，这部分奖金的获得既取决于公司真正的发展，同时也取决于个人努力，并不是为发放而发放，也不是免费午餐。）5.4高级管理人员年度绩效考核分值为个人绩效奖金的发放依据，其中80分为绩效奖金标准值，即80分能拿到基本浮动薪酬（1倍）。高管年度绩效奖金计算公式为：高管年度绩效奖金基本浮动薪酬年度绩效考核分/80分第六第五章 延期兑付计划第十五条 6.1 为更好的调动和发挥高级管理人员的积极性，保留和约束企业核心人员，本计划对高管高级管理人员的浮动薪酬年度浮动薪酬采取延期兑付计划。第十六条 6.2本计划对高管高级管理人员年度浮动薪酬进行延期兑付的期

14、限为三年，第一年高管高级管理人员可获得当年度浮动薪酬总额（包括个人绩效奖金、企业效益奖金和特殊奖励）的40，第二年30（累计6070%），第三年30（累计100%）。在第二、三年兑付的浮动薪酬可既可在年终一次性发放，也可均摊到季度或月度发放，由董事会视具体情况决定。因为【二年期：本计划对高管年度浮动薪酬进行延期兑付的期限为二年，第一年高管可获得年度浮动薪酬总额（包括个人绩效奖金、企业效益奖金和特殊奖励）的50，第二年为剩余的50（累计100%）。】采取延期支付之后，高级管理人员部分薪酬将延期到第二和第三年支付，高管前第一二、二二年（如三年期计划）能拿到实际拿到手的的总薪酬会有所减少，因为部分薪

15、酬延期到第二和第三年支付，到第三年恢复正常，因此需要公司采取相应各项措施做好第一、二年前两年第二、三年的安抚工作。第十七条 为避免高管浮动薪酬年末一次性发放可能导致的财务和管理上的弊端，高级管理人员在第二、三年兑付的浮动薪酬（670部分）可以考虑在第二、三年度均摊到季度发放。第十八条 6.3浮动薪酬发放部分由公司财务部负责代扣代缴个人所得税，考虑将其作为公司成本费用或福利费用科目处理，不作为税后利润提取。第十九条 6.4高管浮动薪酬延期兑付部分应将由公司事先分配至个人，由公司财务部设立专门帐户管理，可计入“其他应付款”中之专项科目进行管理。此部分资金留存企业期间所得的银行利息等收益均归高管高级

16、管理人员个人所有。6.5高管浮动薪酬延期未兑付部分，其处置权在公司，被激励对象不得将该部分用于转让、出售、交换、抵押或、偿还债务等。 第七第六章 管理机构第二十条 7.1 集团人力资源部在总裁班子董事会授权下负责本管理办法的拟订、修改、执行和监督管理。第二十一条 年终7.2 本案工作考核工作较多时，集团可设立专门的薪酬绩效项目工作小组，项目小组由总裁班子办公室办公室、人力资源部、财务部等人员组成，工作小组具体成员由总裁班子决定办公会提议，董事会决定任免。工作小组的成员工作前应经过专业的门培训。第二十二条 3.3 薪酬委员会工作小组集团人力资源部是公司薪酬计划激励计划管理办法办法的日常执行机构，

17、其主要职责和权利是：（1）组织实施本管理办法薪酬激励计划薪酬管理办法，并跟踪本计划办法的实施效果，提出年度/半年度改进意见；（2）对高管高级管理人员薪酬激励计划薪酬管理办法实施过程中的有关疑问做出解释；（3）定期向董事会和总裁办公会班子报告高管高级管理人员薪酬激励计划薪酬管理办法的执行情况；（4）制定与高管高级管理人员薪酬激励计划薪酬管理办法相配套的其它规章制度；（5）处理有关高管高级管理人员薪酬激励计划薪酬管理办法的其他事宜。第二十三条 7.3 财务部负责本办法计划规定之各种薪酬的发放和相关资料的收集、整理工作，其主要职责和权利是：（1）按经总裁班子董事会审批通过的高管高级管理人员薪酬方案管

18、理办法进行薪酬的具体发放；（2）向总裁班子董事会提交高管高级管理人员年度薪酬管理办法方案实施的报告；（3）进行财务相关资料的收集、整理工作；（4）浮动薪酬延期兑付部分的专项管理；（5）其他职责和权利。第八第七章 调整条款第二十四条 8.1本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中主动辞职或被公司辞退，公司有权取消其享受当年度浮动薪酬的权利，固定薪酬固定年薪部分按该月实际工作天数发放。浮动薪酬前期留存部分加速发放，由总裁办公会班子对离职者作出相应的离职评估，确定是否一次性发放；对于当期无法评估的其一部分工作，尚需其后某段时间体现的，进行部分发放，其余部分待全部评估结束后，再行发放。实发固

19、定薪酬=该月应发固定薪酬实际工作天数/月总总工作日第二十五条 8.2 本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中内退休、死亡，或因各种原因丧失劳动能力而离职，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，当年度浮动薪酬部分依照其个人实际工作天数期限按比例计算发放，浮动薪酬前期留存部分一次性全部发放。实发固定薪酬=该月应发固定薪酬实际工作天数/月总工作日实发浮动薪酬=浮动薪酬前期留存部分该岗位当年度应发实际应发浮动薪酬实际工作月数/12第二十六条 8.3本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中死亡，或因各种原因丧失劳动能力而离职，其处理办法同8.2。8.4本办法所适用之公司高级管理人员，如

20、在一个会计年度中因为工作失误、渎职或其他主观原因对公司造成较大损失，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，公司有权取消其享受当年度浮动薪酬的权利，浮动薪酬前期留存部分由公司总裁班子视审计情况决定发放数额，原则上发放比例不超过留存部分的80。实发固定薪酬=该月应发固定薪酬实际工作天数/月总工作日第二十七条 8.5 本办法所适用之公司高级管理人员如严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任，或者公司有足够的证据证明高管高级管理人员人员在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成严重损失的，公司有权取消其该月固定薪酬，不得享受当年以及前期留存部分所有浮动薪酬的权

21、利。第二十八条 8.6 本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作绩效突出等原因升至较高级别岗位，自升职之日起，固定薪酬按新岗位执行，浮动薪酬部分按新、旧岗位实际应发部分乘以工作月份计算，具体公式如下：。升职员工的浮动薪酬新岗位实际应发浮动薪酬本岗位工作月份/12旧岗位实际应发浮动薪酬本岗位工作月份/12第二十九条 8.7 本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作失职等原因降至较低岗位（若脱离高管高级管理人员系列，则不再按照高管高级管理人员薪酬激励计划薪酬管理办法办理），自降职之日起，固定薪酬按新岗位执行，浮动薪酬部分按新、旧岗位实际应发部分乘以工作月份计算，具体

22、公式如下。降职员工的浮动薪酬新岗位实际应发浮动薪酬本岗位工作月份/12旧岗位实际应发浮动薪酬本岗位工作月份/12第九第八章 会计和税收第三十条 9.1公司由于实施本薪酬激励计划薪酬管理办法发生的各种直接管理费用由公司承担，计入公司管理费用。9.2本办法所适用之公司高级管理人员对取得的各种上述收益应根据国家税务法律的有关规定依法纳税。第十第九章 特别条款10.17.1 高管高级管理人员薪酬激励计划薪酬管理办法不影响公司根据发展需要作出资本调整、合并、分立、资产出售或购买、业务转让或吸收，以及其它公司合法行为。公司被收购、合并、分立、减少资本等情形发生时，高级管理人员薪酬激励计划薪酬管理办法是否继

23、续执行由董事会决定，。有特殊规定或另有规定的除外。有下列情况发生时，公司经董事会通过可延迟、中止或终止高级管理人员薪酬激励计划薪酬管理办法： 10.27.2公司被收购、合并、分立、减少资本等情形发生时，高管薪酬激励计划是否继续执行由公司总裁班子决定。有特殊规定或另有规定的除外。10.37.4 有下列情况的发生时，公司经总裁班子通过可中终止高管薪酬激励计划： 1、（1）因经营亏损导致破产或解散的； （2）2、企业出现重大违法、违规行为；（3）3、公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致兑付压力；第三十一条 （4）4、总裁班子董事会作出的特别决议。第十一章 附则第三十二条 10.1 本办法自 年

24、 月 日颁布之日起执行。 第三十三条 10.2本办法的解释权归总裁班子董事会。第三十四条 110.3 本薪酬管理办法应依据公司的发展战略、制度建设和经营环境等因素不断进行修改、完善，以确保本管理办法的适应性和有效性，具体修改周期由总裁班子董事会视具体情况而定。第三十五条 110.4本薪酬激励计划薪酬管理办法的修改流程为：由集团人力资源部跟踪本办法的实施效果，提出年度改进意见并向总裁班子董事会汇报，总裁班子董事会认为有必要修改时可召集总裁班子委成员讨论具体的修改方案，修改稿由总裁班子董事会最终审批后交人力资源部执行。第三十六条 1011.5 新办法自执行之日起，原办法即宣告失效。本薪酬管理办法自

25、颁布之日起执行，自本薪酬管理办法实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。本薪酬管理办法的解释权归董事会。如有其他制度与本薪酬管理办法相抵触，以董事会裁定结果为准。影响本案实施的因素存在于操作实施过程中，为此，我们应重点关注以下几点：内部平衡风险：对于方案的定人、定量，尽管采取了公平、公正、谨慎的态度，但在实施过程中，仍然会存在一些消极的、不满的因素。为此，公司实施中长期激励计划应本着全面规划、稳妥推进、逐步实施的原则，一开始步子可以迈小一点，对象窄一点。对于公司以及下属企业的管理层在方案的实施前、实施中以及实施后都要进行必要的沟通和说明，尽量避免不必要的消极或者抵触情绪的产生，以免引起

26、公司正常经营的波动，破坏了方案激励效力和设计目的。现金流风险：由于本计划的激励额度存在一定幅度的可变性和不确定性，为了避免因公司激励基金提取不足、受益人集中兑付等可能造成公司短期现金流短缺风险，建议公司应制定完善的激励基金提取计划，对于因公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致的兑付压力，公司总裁班子董事会根据实际状况有权延迟、中止本计划。7.2 考核工作较多时，集团可设立专门的项目工作小组，小组由总裁班子办公室、人力资源部、财务部等人员组成，工作小组成员由总裁班子决定任免。工作小组的成员应经过专业的培训。其主要职责和权利是：组织实施本管理办法，并跟踪本办法的实施效果，提出年度/半年度改进意见；对高管薪酬激励计划实施过程中的有关疑问做出解释；定期向总裁班子报告高管薪酬激励计划的执行情况；制定与高管薪酬激励计划相配套的其它规章制度；有关高管薪酬激励计划的其他事宜。7.3 财务部负责本办法规定之各种薪酬的发放和相关资料的收集、整理工作，其主要职责和权利是：按经总裁班子审批通过的高管薪酬方案进行具体发放；向总裁班子提交高管年度薪酬方案实施的报告；进行财务相关资料的收集、整理工作；浮动薪酬延期兑付部分的专项管理；其他职责和权利。