签署聘用协议是不是暂时工

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1、签署聘用协议是不是暂时工 篇一：暂时工是否需要签协议一、招聘暂时工也应签协议吗短期工是否需要和商家签署劳务协议呢?依据相关法律要求，只要发生劳务关系，劳务双方必需签署书面劳务协议。劳务协议能够对劳动时间、劳动酬劳、双方责任义务等进行简单约定，一样含有法律效力。一旦用人单位出现克扣工资、延长劳动时间等情况，?短期工?能够依据劳务协议为自己?讨公道?。”“自金融危机以来，我国大部分企业关键以短期小订单为主，短期订单越多，企业就更不敢?养?充分的长久普工，接到订单时，为了降低劳动力成本并立即完成订单，就会招聘暂时工，这么企业首先降低了劳动成本，其次也是为了规避法律责任。”梁队长表示，“暂时工”每七天

2、工作超出二十四小时以上的必需按全日制工资支付，企业不能打“擦边球”。二、暂时工工伤的赔偿标准暂时工，作为计划经济体制下的用工形式，是相对于正式工(固定工)而言的，1989年国务院公布全民全部制企业暂时工管理要求中，明确“暂时工”系指用于暂时性、季节性生产岗位，签署劳动协议、在用人单位使用期限不超出1年的人员。暂时工在和用人单位的劳动关系上、享受的劳动保障权益上、政府部门对其实施的管理方法上，全部不一样于固定工、协议工。但1995年劳动法开始实施后，全方面建立经过签订劳动协议来确立劳动关系的劳动协议制度，“暂时工”作为一个用工形式已经不存在。劳动部办公厅在对有关暂时工等问题的请示的复函(劳办发1

3、996238号)中明确指出：“劳动法实施后，全部用人单位和职员实施劳动协议制度，各类职员在用人单位享受的权利是平等的。”2021年10月，国务院在清理行政法规时，即宣告全民全部制企业暂时工管理暂行要求失效，理由是“调整对象已消失”。用人单位在暂时性和常年性工作岗位上的用工，全部必需签订劳动协议，参与多种保险。在暂时性工作岗位的用工，能够签订以完成一定的工作为期限的劳动协议，也可签订短期劳动协议。所以过去意义上相对于正式工而言的暂时工已经不存在。用人单位在暂时性岗位上用工，也应该和劳动者签署劳动协议并依法为其建立多种社会保险，使其享受相关的福利待遇，但在劳动协议期限上能够有所区分。用人单位的全部

4、劳动者，不管是企业干部、技术人员、管理人员、固定工、协议工、暂时工，在工作过程中因工负伤，均应由用人单位给工伤待遇，给予医疗抢救，暂时工也不例外。暂时工也属于劳动法律法规的保护范围，在工作中受伤理应享受工伤保险待遇。依据工伤保险条例，用人单位除在停工留薪期内按月支付原工资外，还应该支付医疗费、住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金等费用。篇二：现行制度下,“协议工”就是“正式工”现行制度下，“协议工”就是“正式工”2021年09月20日 00:12红网大 中 小 打印 共有评论0条日前，某报刊发一篇相关农民工的报道，说的是某大型企业的农民工经过刻苦地学知识、学技术，或成为技术骨干或评上劳动模

5、范或跻身企业管理层，最终修成了“正果”“从一名协议工到正式工”的“人生的华丽转身”。 该报道的初衷，是要引导广大农民工主动学习，争当知识型工人。不过，它却犯了一个法律常识性的错误，误解了“农民工”和“正式工”的概念，“以其昏昏，使人昭昭”，酿成政策性的笑话，令人忍俊不禁，大跌眼镜。据报道介绍，这里所说的农民工全部是和用人单位签署了劳动协议的“协议工”。按现行的劳动法律法规的定义，只要是和用人单位签署了劳动协议的劳动者，就全部是单位的“正式工”。什么“从一名协议工到正式工”的“人生的华丽转身”云云，不是胡扯淡吗？实事求是地说，报纸采编人员之因此会犯此常识性的错误，也是有原可谅的，因为“协议工”的

6、称谓在存继了数十年，且性质几经嬗变，演变太过复杂。要扒拉清“协议(转自：wWw.XiAocAoFanWeN.cOm 小 草 :)工”的来龙去脉，还需将日历翻回至上世纪60年代。当初的企业，清一色地姓“公”，除了国营的就是县属大集体的。企业用工没有自主权，一律由劳动部门直接招录，往企业介绍。企业的用工形式，基础上全部是“固定工”，还有少许的“暂时工”。“暂时工”又有“计划内”和“计划外”之分。“计划内暂时工”，即“协议工”，由劳动部门同意并和企业签署用工协议，期限一年，续用续签，工资由劳动部门确定，福利待遇和固定工基础相同。“计划外暂时工”，实际上是企业私招乱雇的人员，无任何保障，呼之即来，挥之

7、即去。到了1971年，依据国务院“暂时工转正”文件，全部“计划内暂时工”全部转为成了固定工。至此，计划经济时代的“协议工”的称谓便终止使命，不复存在。改革开放以后，从80年代中期起，国家进行劳动制度改革，推行劳动协议制，企业经过政府同意招用的新职员，一律要由企业和劳动者签署劳动协议并经劳动部门鉴证。今后，就出现了一个新型的用工形式“劳动协议制工人”，简称“协议工”，和“固定工”并存于各类公有制企业之中。到了90年代初，国家劳动制度改革深入深入，企业实施“全员劳动协议制”，企业全部职员一律签署劳动协议，“固定工”全部转换为“协议工”。劳动协议制用工制度为于1994年7月5日经过的劳动法确定，20

8、21年6月29日经过的劳动协议法又深入加以完善。现在，全国各地多种不一样性质和规模的企业的用工，全部必需依法签署劳动协议，全部必需使用“协议工”。从法定的身份性质上讲，同一用人单位的全部的“协议工”的地位全部是平等的，全部是单位的正式职员。所不一样的，只是协议期限的长短不一样而已，或是“有固定时限的协议工”和“无固定时限的协议工”之分。“固定工”和“暂时工”这两个习常用词，全部已消亡成为历史符号。还需要补充一点的是，在现行的企业用工中还有一个形式，就是“劳务派遣工”，其性质和特点是“暂时性、辅助性和替换性”，不属于用工单位的正式职员，而是用工单位暂时（不得超出6个月）租赁劳务派遣企业的职员。

9、把已和用人单位签署了劳动协议的农民工说成是“暂时工”的情况并不罕见，我注意到，有不少媒体常常把“农民工、暂时工、协议工、固定工”胡乱地滥用一通，最常见的就是把“农民工”说成“暂时工”。因为新闻媒体含有相当强的导向功效，其负面影响不言而喻。报纸上或广播、电视上说农民工不是正式工，往往为企业歧视农民工提供了“依据”，她们就会“理直气壮”地把农民工不妥正式职员对待，而视作“二等公民”。至于媒体“用词不妥”，对于广大农民工在感情上的直接伤害就更不用赘述了。希望我们的媒体采编人员能够记取这个教训，注意学习法律知识，少出或不出这类常识性的错误，给社会造成误导和伤害。篇三：暂时工需要签劳动协议吗暂时工要签劳

10、动协议吗2021-08-20 沃华律师一、暂时工付出劳动理应签署劳动协议在法律意义上，没有暂时工这个特殊界定，全部和用工单位建立劳动关系的劳动者全部是劳动工，双方必需签署书面的劳动协议，明确工资待遇、工作年限等。1995年中国劳动协议法实施后，在法律意义上，已经没有“正式工”和“暂时工”的区分。暂时工的本质是源于上世纪90年代，国务院发文推行公务员制度改革。各省市各部门开始制订“三定方案”(定机构，定编制，定职能)。相对于有编制的“编内人员”，暂时工被统称为“编外人员”。而新修订的中国劳动协议法第十条明确要求“建立劳动关系，应该签订书面劳动协议。”二、暂时工不签署劳动协议的法律风险从法律的角度

11、分析，不论是劳动法还是新的劳动协议法，均未以“暂时工”和“正式工”来划分和规范用人单位和劳动者的劳动关系，而是要求双方全部应签署有固定时限、无固定时限和以完成一定工作任务为期限的劳动协议，以此来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。根据现行劳动法律法规，一样应签署劳动协议。假如用人单位不和这些劳动者签署劳动协议，超出法定的期限，就见面临支付双倍企业和签署无固定劳动协议的法律风险。三、暂时工不签署劳动协议的风险防控对于企业招用的暂时性、季节性用工，企业有四种方法能够选择：1、选择标准的劳动用工，采取这种方法用工需要和职员签署劳动协议，不然，超出1个月的用工需要负担支付双倍工资的法律风险。2、

12、选择非全日用工，采取这类方法，能够不签署劳动协议，也能够不为职员缴纳社会保险(但需要缴纳工伤保险)。但需要确保职员平均天天的工作时间不超出4小时，累计每七天不超出二十四小时。3、选择劳务派遣用工形式，采取这种方法，用人单位只需要选择合作的劳务派遣单位，将所需职员的条件要求通知劳务派遣企业，由劳务派遣企业招聘职员，然后派遣至本单位。4、选择劳务用工，采取这种方法，不再适用劳动法律法规，而是根据民事法律的要求，由单位和劳务工签署劳务协议，明确双方的权利和义务。但在管理方面，劳务用工方法常有不便，因为劳务关系的双方不存在管理和被管理、隶属和被隶属的关系。总体而言，以上四种方法各有利弊，企业需要结合自

13、己的实际情况作出选择。四、相关签署劳动协议的相关法条劳动协议法第7条 用人单位自用工之日起即和劳动者建立劳动关系。用人单位应该建立职员名册备查。第10条 建立劳动关系，应该签订书面劳动协议。已建立劳动关系，未同时签订书面劳动协议的，应该自用工之日起30天内签订书面劳动协议。用人单位和劳动者在用工前签订劳动协议的，劳动关系自用工之日起建立。第12条 劳动协议分为固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限的劳动协议。第82条 用人单位自用工之日起超出30天不满一年未和劳动者签订书面劳动协议的，应该向劳动者每个月支付二倍的工资。用人单位违反本法要求不和劳动者签订无固定时限劳动协议的，自应该签订无固定时限劳动协议之日起向劳动者每个月支付二倍的工资。