民营企业员工绩效考评存在的问题及对策研究

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1、2010届本科毕业论文题目 民营企业员工绩效考评存在的问题及对策研究 姓 名 学号 系 班 专业 工商管理 指导教师 职称 XX年X月文本目录摘要1关键词1一、引言1二、绩效考评概述1（一）绩效考评的内涵1（二）绩效考评的目的2（三）绩效考评的原则3三、民营企业员工绩效考评研究的必要性分析4（一）民营企业员工绩效考评的重要性5（二）民营企业员工绩效考评的必要性5四、民营企业员工绩效考评的现状分析6（一）民营企业员工绩效考评认识上有偏差，定位不准6（二）民营企业员工绩效考评信息不对称，考评结果失真7（三）绩效考评指标设计不科学，容易产生误导性7（四）缺乏现代化的信息处理技术，考评效率低下7（五）

2、缺乏完善的绩效考评体系7五、构建科学有效的民营企业绩效考评体系8（一）应正确认识员工绩效考评的目的8（二）完善民营企业员工绩效考评的方法8（三）加强员工的参与度，提高考评的公平性8（四）制定科学合理的绩效考评指标9（五）引进国外先进的管理技术和方法，加大民营企业管理理论的创新9（六）设计完善的绩效考评体系9（七）树立“以人为本”的管理思想，塑造健康的绩效考评文化10六、结语10参考文献IAbstractIKeywordsI致谢I民营企业员工绩效考评存在的问题及对策研究摘要：随着市场竞争的加剧和企业改革的不断深化，绩效考评已成为现代人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发

3、员工积极性等方面都具有十分重要的作用。近年来，我国民营企业虽然得到了快速发展，但是，很多民营企业受传统的家族管理模式的影响，在实施绩效考评时存在诸多问题，严重地阻碍了企业的健康发展。因此，进一步增进民营企业对绩效考评工作的了解，客观地对我国民营企业的绩效考评工作进行分析、针对民营企业绩效考评存在的问题提出对策，并设定科学的绩效考评体系不仅是可行的而且是非常必要的。关键词： 民营企业；员工；绩效考评；问题；对策一、引言绩效考评作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心，近年来逐渐被民营企业

4、所重视。但当前多数民营企业在绩效考评实行中存在问题：绩效考评与发展战略相脱节，绩效考评时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标与岗位职责、工作任务相脱离，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等。这就使整个民营企业绩效考评体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考评的预期目标。为解决这个问题，本文在进行了大量问卷调查与深度访谈的基础上，对绩效考评的现状和问题进行了分析，并结合民营企业的特点和绩效考评在民营企业中实施的实践经验，提出民营企业有效实施绩效管理的相应对策。通过影响薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，最终改善员工的工作表现。在实

5、现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。二、绩效考评概述（一）绩效考评的内涵管理学界对绩效考评没有一个统一的定义，但管理学者们从不同的角度，不同的侧重点对这一概念作了不同的描述：A.Longsner认为，绩效考评就是“为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。E.B.Flippo认为，绩效考评是指“对员工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判”。松田宪二认为，人员考评是“人事管理

6、系统的组成部分，由考评者(上司)对被考评者(部下)的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”。R.W.Mondy等人认为，绩效考评就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩的正式制度”何承金.人力资本管理M.四川：四川大学出版社,2000,（第六版）:246。由于绩效考评本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化，它的设计和实施必须是全面的、连续的和系统的，任何一种要求都将是一个艰难的过程，所以对绩效考评概念的理解将十分重要。通过对上述概念的总结，我认为，绩效考评就是指凭靠工作目标或绩效标准，采用一

7、定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。从内涵上说，就是对人与事的评价；从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效考评是绩效考核和评价的总称。（二）绩效考评的目的企业进行绩效考评不单纯是对员工工作绩效的考核和评价，而更重要的是通过其考评结果及时发现问题，对员工进行调整规划，挖掘员工的潜力，以提高组织和员工的绩效能力，实现企业和员工的共同进步。1、通过绩效考评实现企业目标绩效考评是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。比如，2010年海尔公司在忻州市要达到一个亿的销售额，忻州分

8、公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。要完成这个销售指标，销售人员必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。2、通过绩效考评改善企业整体运营管理对于企业整体而言，绩效考评可以作为企业整体运营管理改善的基础。通过整体绩效考评，可以掌握企业运营状况，及时了解企业发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。3、通过绩效考评制定员工培训、职业发展规划对

9、于个人而言，绩效考评是员工培训发展、职业规划的基础，也是员工选拔、轮岗、晋升的重要依据。建立持续的绩效考评档案，可以了解员工长期的绩效表现，还可以有针对性地对员工进行开发培训，提高员工绩效能力。因此，考评的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是为了调整员工的待遇，更是为了强化考评功能、开发员工价值、不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。4、通过绩效考评实现企业与个人“共赢”绩效考评必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说将企业的战略目标与个人的价值目标联系起来，由企业与员工各取所需共同赢得这场

10、“游戏”。通过绩效考评，其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。绩效考评就犹如摆在员工面前的一面双面镜，一面描绘出完美的形象，而另一面则反映出员工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己，另一方面通过对比找出自己的优势与缺点，进而自我改进与提升。5、绩效考评为下一期的绩效指标完成做准备绩效考评的关键在于持续改进（continuousimprovement），包括对于绩效考评体系的持续改进。因为，一个绩效考评体系的真正成功在于不断改进，企业应当对绩效考评的结果进行客观分析和具体研究，发现问题、弥补不足、不断改进，为组织管理者制定下期规划和目标提供切实可行的

11、依据。总之，科学合理的绩效考评系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和重要意义。（三）绩效考评的原则 在建立绩效考评制度及实施考评时，在宏观把握上，必须遵循一定的基本原则，在具体操作上，必须遵循实务原则，这些原则既是绩效考评制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源管理考评体系应满足的基本条件。1、公开与公平原则。即建立公开性要求下的开放式绩效考评制度。开放式的绩效考评制度首先是评价上的绝对公开，以此来取得上下级认同，有效推行考评；其次是考评标准必须是十分明确的，上下级之间可通过相互了解，面对面沟通进行考评工作。2、反馈与修改原则。绩效考评的结果一定要及时反馈给被考评

12、者本人，好的方面，加以继承和完善；不足之处，加以修改和弥补。在现代人力资源管理系统中，如果没有反馈，那么考评就没有任何现实意义，既不能发挥能力开发的功能，也不能显现绩效考评的效能。因此，基于人力资源管理系统的需要，必须做好考评中的反馈面谈工作。3、定期化与制度化原则。绩效考评是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效考评既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行绩效考评，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。4、正确性与可靠性原则。绩效考评的正确性是指评估考核方法测量人的能力与绩效内容的准

13、确性程度，它强调的是内容效度，即考评事项能真实反映特定工作内容(行为、结果和责任)的程度。而绩效考评的可靠性是指考评方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。正确性与可靠性是保证绩效考评有效性的充分必要条件，所以一个绩效考评体系要想获得成功，就必须坚持正确性原则和可靠性原则。三、民营企业员工绩效考评研究的必要性分析自改革开放以来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。快速发展的民营经济已经成为启动民间投资、拓宽就业渠道、拉动经济增长、优化所有制结构、增强发展后劲

14、、推动城镇化和工业化进程的重要力量。据统计，全国已有3200多万户个体私营企业，解决了8000多万人的就业问题，我国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%、城镇就业机会的75%，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右，远远高于同期国民经济增长速度，民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的。此外，民营企业目前正面临着前所未有的历史机遇和挑战。由此，对民营企业员工绩效考评的研究显得尤为必要刘俊英.浅议我国民营企业的发展及其作用J.中国电子商务, 2009,(06): 43-45。（一）民营企业员工绩效考评的重要性1、目前绩效考评的重要性得到我

15、国民营企业的普遍认可，国内很多民营企业采用了绩效考评系统。但是在一些中小民营企业中，绩效考评的结果不尽如人意，真正能够将绩效考评的作用完全发挥出来的企业却比较少。而且国内现有的研究成果大多是对国外相关资料的介绍，对我国民营企业的具体实践问题缺乏有效的对策建议，所研究和介绍的有关企业绩效考评的指标和标准等与我国企业管理的实际还存在一些差距。找出我国民营企业员工绩效考评的问题，对其有效实施的对策进行完整研究是一项长期的工作。2、民营企业绩效考评是了解人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对从业人员能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。但

16、是，我国民营企业起步晚，发展快，资金、技术和管理的经验都不足，如何才能使员工发挥能力、积极推进工作、改善公司整体绩效已经成为民营企业绩效考评的一个重要方面，因此，民营企业绩效考评对实施人力资源管理具有重要意义。（二）民营企业员工绩效考评的必要性绩效考评是民营企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现民营企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为，其必要性主要体现在以下几个方面：1、民营企业绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会。随着社会的发展，职工不仅仅关注工作是否完成，更加注重其社交需求、尊重甚至自我实现等高级需求是否能够得到满足。民营企业采取客观的绩效考评

17、制度，根据员工的绩效表现，将考评结果与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩，使不同的绩效获取不同的待遇，这不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且还可以产生激励作用，形成进取的组织氛围，满足他们各方面的需求，从而提升民营企业的整体水平。2、民营企业绩效考评为企业管理者提供了制定企业规划和发展的依据。通过绩效考评，企业管理者可以得到员工工作绩效的信息，正确了解各部门的人力资源状况，从而发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题，这有利于企业管理者进一步完善下一阶段人力资源规划，提高管理工作的效率，使其更加科学，更加切合实际。3、绩效考评有利于推进民营企业目标的实现。对组织而言，通过对个人或部门业绩的考评

18、，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。4、绩效考评有利于促进民营企业的和谐发展。绩效考评，有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，同时有利于增进员工相互之间的了解和协作，形成高效率的工作氛围。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们和领导缺乏沟通，搞不清楚组织希望他们做什么、怎么做。因此，建立绩效考评体系、架起沟通桥梁，可以排

19、除很多不必要的误解，改善上下级关系，达到人与人的和谐。四、民营企业员工绩效考评的现状分析近年来，我国民营企业发展迅速，绩效考评已经成为民营企业经营管理工作的一项重要任务，很多民营企业广泛引进了外国先进的绩效考评方法，建立了员工绩效考评体系，在一定程度上提高了员工的积极性，增强了企业的竞争力，但是绩效考评的作用并没有充分发挥出来，仍存在很多缺陷和不足。（一）民营企业员工绩效考评认识上有偏差，定位不准从绩效考评的目的来看，在被调查的民营企业中，75.9%的企业认为“薪酬与绩效结合起来”是员工绩效考评的主要目的；只有28.90%的企业认为员工绩效考评的目的是“确定每个员工的绩效目标”；只有19.30

20、%的企业把“实现企业的战略目标”视为员工绩效考评的目的之一。从绩效考评制度的制定来看，只有59.30%被调查企业的“中层管理者”参与了员工绩效考评制度的制定，只有16.50%被调查企业的“一般员工”参与了绩效考评制度的制定。从绩效考评制度所起到的主要作用来看，调查结果表明：绩效考评在“传递公司战略”方面并没有发挥很大的作用；在“推动员工工作业绩的提升”方面并没有发挥很大的作用。以上各个方面的调查数据都表明，不管从“绩效考评的目的”，还是从“绩效考评制度的制定”，或者从“绩效考评制度所起的作用”的角度来看，国内民营企业关于绩效考评的定位还存在很大的差距琪媛.关于企业绩效管理与考核中存在问题的应对

21、措施J.人才资源开发, 2006,08.10:25。（二）民营企业员工绩效考评信息不对称，考评结果失真绩效管理的部门或领导往往认为绩效考评是企业人力资源部门的工作，不需要员工参与。因此在绩效考评过程中，基本上是领导制定指标，传达到员工，并以此作为考评的依据，没有员工的参与以及与员工的沟通，使员工在考评之前不了解考评的内容和程度，考评之后不知道考评的结果。这样员工容易产生逆反心理，甚至对抗，不能激励员工的工作积极性，造成绩效考评的不全面性；而且在绩效考评过程中，主管因与员工接触少，难免会受主观情绪的影响，用员工知识多少、印象好坏等作为评价标准，不切实际，从而导致绩效考评失真、不公平和考评的有效性

22、较差。（三）绩效考评指标设计不科学，容易产生误导性从组织的绩效考评来看，目前部分民营企业考评指标设置盲目追求量化，只考核能量化的指标，忽视了定性评价指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的中心工作产生偏差，战略导向不明，执行起来很困难；从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考评指标使用较少，并将员工的素质考核与绩效考核混为一谈，以致在员工的绩效考评指标中对员工基本素质的考核占了较大比重，缺乏针对不同岗位的关键性指标，导致绩效考评的结果很难反映被考核人的真实情况，最终影响了考评质量，同时也不利于调动员工的工作积极性。（四）缺乏现代化的信息处理技术，考评效率低下绩效考评的客观

23、性、及时性、正确性是建立在大量资料信息的收集、处理的基础之上的，近年来，我国民营企业虽发展迅速，但仍处于初步阶段，资金薄弱、技术落后，采用的仍是传统的手工信息处理方法，从而导致考评效率低下，不能及时、准确地为企业提供有效的信息。因而，民营企业在绩效考评时还应当采用计算机等先进的网络技术来进行信息的收集、整理和分析，以提高企业绩效考评的效率和质量。（五）缺乏完善的绩效考评体系绩效考评是一个相对完整的管理过程，包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考评、绩效反馈及绩效考评结果的应用在内的一个系统的活动过程。但民营企业由于自身原因企业规模小、管理基础薄弱、企业获利不稳定、管理水平普遍不高等现状，所以很难建

24、立起比较完善的绩效考评体系。有的民营企业虽然也引进了科学的绩效考评方法，但实际上真正发挥的作用很有限，管理层也没有给予足够的重视。这使得大多数情况下，绩效考评还只是人力资源部门的事情，缺乏高素质的绩效管理团队。五、构建科学有效的民营企业绩效考评体系（一）应正确认识员工绩效考评的目的绩效考评是对管理过程的一种控制，它是企业管理者和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。其核心的目的是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对考评结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考评的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬，提高员工满意程度和自身的成就感。但

25、好的绩效考评制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，造成不良的后果。所以民营企业应当把绩效考评看作是与员工进行有效沟通，进一步了解公司的一个良好机会。通过绩效考评，评估员工的能力状况，为员工的选拔、任用、培养提供决策依据。（二）完善民营企业员工绩效考评的方法民营企业绩效考评应从目标考评与民主考评两个方面同时进行,第一,企业要为员工设置明确可行的工作目标来引导员工的行为方式,在考评中根据员工工作任务的完成情况,给出相应等级的评定作为晋升、奖惩等方面的依据；第二,考评结果必须客观公正,能够使员工感到满足,起到激励作用,可以采用部门主管考评与员工相互考评各占一定比例组成对员工的最终评

26、价的方法。在具体操作时,应将关键事件法、三维评估法、因素级评法、行为锚定等级评价法、行为观察量表法、岗位绩效指数化法、360度考核法等现代专业考评方法结合民营企业自身特点综合使用。（三）加强员工的参与度，提高考评的公平性为了保证绩效考评的公正、公平，民营企业在进行绩效考评时必须加大员工的参与度。绩效考评具有未来导向性，它不仅仅要了解员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考评，促使员工以后把工作做的更好。民营企业应该在绩效考评过程中形成规范的反馈流程和相关的制度，使得绩效考评的结果让员工尽可能早的知道，从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考评的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一

27、起，使员工感受到绩效考评和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与绩效考评的积极性。（四）制定科学合理的绩效考评指标国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士L海耶士曾说：“如果您切实地与您的下属一起建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事；因为大多人都会想做好工作使上司能接受”刘刚.企业绩效考评的问题及对策研究J.中国电力教育, 2008,(22):56。因此，制定一个明确而有效的绩效标准对绩效考评是非常重要的。绩效考评指标必须符合本企业的目标，应包括业绩指标、技能的指标、态度的指标和纪律的指标等；民营企业应根据其实际情况，将绩效考评的指标与企业的

28、战略目标相结合，保证向所有的考评对象提供明确的工作绩效标准，考评内容要素必须根据工作分析而设，把员工能力与成果的定性考察与定量考评结合起来，建立客观、公正和明确的考评标准，用数据说话，以理服人。只有这样，才能够客观地对员工进行考评，提高绩效考评的质量，调动员工的工作积极性，从而实现个人以及组织的目标。（五）引进国外先进的管理技术和方法，加大民营企业管理理论的创新引进国外先进管理技术和方法，对推动我国企业管理水平的提高，缩小与发达国家企业管理的差距，具有十分重要的战略意义和现实意义。因此国内民营企业不仅应当学习、引进、借鉴国外先进的管理方法和手段，还应当根据自身的实际情况和特点，加大对民营企业的

29、投资力度，加强民营企业绩效管理的研究，不断地进行理论创新，形成就具有中国特色的现代民营企业绩效考评和绩效管理的模式和方法。（六）设计完善的绩效考评体系我国民营企业起步晚，绩效考评的体系还不完善，管理人员的经验和能力有限，所以在企业成长过程中，民营企业一方面可以聘请外部的管理专家进行指导，对企业的管理人员进行教育和培训，提升管理人员的管理水平；另一方面企业也可以发挥主动性，从企业的战略目标出发，制定出规范合理的工作任务书作为企业绩效考评的依据，进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考评制度。具体讲，在设计绩效考评体系时，应以企业战略为导向，从职位分析、目标任务、管理制度、工作实际出发，制定出能够明

30、确企业战略目标、各部门业务重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考评体系与标准；在设计绩效考评指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考评指标，并确定每种指标在不同对象的权重等事项，因地制宜地对考评指标进行合理取舍，防止绩效考评指标设计不当造成误导性，同时应制定科学合理的考评指标和绩效考评制度，对可能出现的偏差进行必要的控制。（七）树立“以人为本”的管理思想，塑造健康的绩效考评文化以人为本是绩效考评和管理的思想精髓，它贯穿于绩效考评与管理的始终。以人为本的绩效考评与管理，就是让员工参与组织的管理过程，重视员工的发展，完成组织战略目标的同时，实现员工个

31、人价值和职业生涯的规划，使员工与团队，组织目标一致。从目前国内民营企业现状来看，要建立有效的绩效考评机制，通过宣传来渗透绩效考评的理念至关重要。要引导考评双方认识到，以人为本的组织文化和思想，可以让每一个管理者都将员工的智慧和创造力看作更为宝贵的财富。一切从人性的角度分析，为员工创造好的激励环境和充分发挥其能力的场所，让绩效考评与管理发挥应有的作用。六、结语本文对绩效考评在我国民营企业中的应用现状与存在问题进行了讨论。通过本文的讨论与分析，可以看出：由于我国民营企业的自身特点、发展阶段等原因，大多数民营企业还处在粗放型的经验管理阶段，没有真正进入系统性的科学管理阶段，因此目前许多民营企业员工的

32、绩效考评工作仍然存在一些误区。而且民营企业的绩效考评是一个系统的，动态的管理过程。民营企业建立良好、有序的绩效考评系统，不是一朝一夕就能完成的，需要民营企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，以动态战略为导向，将绩效考评与企业的战略目标相结合，树立“以人为本”的管理思想，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强上下级之间持续有效地沟通。只有这样，民营企业才能在激烈的竞争中保持自身的优势，展现强大的生命力。参考文献1 魏玉梅.绩效管理.人力资源管理核心中国人力资源开发网,2006.2琪媛.关于企业绩效管理与考核中存在问题的应对措施J.人才资源开发, 2006,08.10.(09).

33、 3 李亚,袁庆宏.民营企业人力资源管理M.北京:中国方正出版社,2007.4 海涛.发电集团内部绩效评价研究D.湖南:长沙理工大学,2007.5 加里德斯勒.人力资源管理M.中国人民大学出版社,2008.6 陈家田.KPI绩效考评应用问题分析J.人才开发，2008,(4):21-22.7 费军,余丽华.电子政务绩效评估的模糊层次分析模型-基于公共服务视角J.情报科学,2009,05.20.(11).8 (美)斯蒂芬P罗宾斯.管理学.北京:中国人民大学出版社,2009.9 李成华,李慧民,云小红.基于模糊层次分析法的建筑安全管理绩效评价研究J.西安建筑科技大学学报(自然科学版),2009,08

34、.11.(02).10 王珊.BSC、SWOT、KPI和360度考评在绩效评估中的运用比较J.高等函授学报(哲学社会科学版)，2008,(8):67-69.11 MALMI T.Balanced scorecards in Finnish companies:a research noteJ.Management Accounting Research,2001,12(2):2007-20.12 BOURGUIGNON A,VERONIQUE MALLERET,NORREKLIT H.The Americanbalanced scorecard versus the French Tablea

35、u de Bord:the ideological mensionJ.Management ccounting Research,2004,(15):107-134.Anthony.Private Enterprise Performance Evaluation Study of the Problems and CountermeasuresEconomic and Management Department Class 0601 Han Lixia Instructor:Zhao LiboAbstract: As competition intensifies and the conti

36、nuous deepening of enterprise reform, performance evaluation has become a modern human resources management a core issue, it improve staff quality Jiaqiang labor management, inspire employees of such areas are actively plays an important role. In recent years, Chinas private enterprises have develop

37、ed rapidly, however, many private enterprises by the traditional model of family management, performance appraisal exists in the implementation of many problems, which seriously hindered the healthy development of enterprises. Therefore, further evaluation on the performance of private enterprises t

38、o promote understanding of the work, an objective of private enterprises in China to analyze the work performance evaluation, performance evaluation for private enterprise to propose a solution the problems and set scientific performance appraisal system is not only feasible but also It is very necessary. Keywords: private enterprises; staff; performance evaluation; problems; countermeasures; 致谢本论文是在我的指导教师副教授的亲切关怀和悉心指导下完成的。在论文写作过程中，副教授严谨的治学态度、渊博的知识、活跃的学术思想、执着的科研精神及高尚的做人原则，都给我留下了深刻的印象。所有这一切都将成为我受益终生的宝贵财富!在此，学生谨向副教授致以诚挚的谢意。同时，也向四年来辛勤培养和教育我的各位老师表示崇高的敬意！