人力资源规划的编制操作

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1、c人力资源规划人力资源规划的编制操作人力资源规划的编制操作减少用人成本减少用人成本人人 力力 资资 源源 规规 划划合理配置人力资源合理配置人力资源适应组织未来发展需求适应组织未来发展需求满足员工职业生涯发展需求满足员工职业生涯发展需求人力资源战略规人力资源战略规划体系划体系人力资源总体人力资源总体规划规划人力资源业务人力资源业务规划规划人力资源战略规划的主要内容人力资源战略规划的主要内容1.1.人力资源总体规划人力资源总体规划。F指在计划期内人力资指在计划期内人力资源管理的总体目标、源管理的总体目标、总政策、实施步骤和总政策、实施步骤和总预算的安排。它是总预算的安排。它是连接人力资源战略与连

2、接人力资源战略与人力资源具体行动的人力资源具体行动的桥梁。桥梁。2.2.人力资源业务规划人力资源业务规划招聘任用规划招聘任用规划培训规划培训规划绩效考核规划绩效考核规划员工职业生涯规划员工职业生涯规划人员流动规划人员流动规划薪酬福利规划薪酬福利规划劳动关系规划劳动关系规划退休解聘规划退休解聘规划（1 1）用人政策）用人政策：德才兼备的人，重视使用；德优：德才兼备的人，重视使用；德优才劣的人，培养使用；才优德劣的人，控制使用；才劣的人，培养使用；才优德劣的人，控制使用；才劣德劣的人，弃之不用。才劣德劣的人，弃之不用。（2 2）晋升政策）晋升政策：对经理人提拔原则以内部培养选：对经理人提拔原则以内

3、部培养选拔干部为主，外部招聘为辅。重视吸收华润急缺拔干部为主，外部招聘为辅。重视吸收华润急缺的外部优秀人才，珍惜和尊重外部人才所带来的的外部优秀人才，珍惜和尊重外部人才所带来的创新精神和职业精神。创新精神和职业精神。（3 3）评估政策）评估政策：依据岗位说明书确定评估要素，：依据岗位说明书确定评估要素，实行岗位估值，以此作为定薪标准。实行岗位估值，以此作为定薪标准。（4 4）考核政策）考核政策：建立多维度测评体系，依照不同：建立多维度测评体系，依照不同的岗位和不同的目标确定考核标准。的岗位和不同的目标确定考核标准。（5 5）薪酬政策：）薪酬政策：以业绩文化为先导，实行个性化、以业绩文化为先导，

4、实行个性化、市场化的工资体系。市场化的工资体系。（6 6）激励政策）激励政策：对核心员工的激励包括精神和物：对核心员工的激励包括精神和物质两方面。精神层面，包括接班人计划、明日之质两方面。精神层面，包括接班人计划、明日之星计划；物质层面，主要是总经理特别奖励。星计划；物质层面，主要是总经理特别奖励。（7 7）培训政策）培训政策：关注领导力、关注团队建设、关：关注领导力、关注团队建设、关注专业化，为华润未来的发展提供高素质的人才注专业化，为华润未来的发展提供高素质的人才保证。保证。对开展人力资源工作所需要费用的总体安排。对开展人力资源工作所需要费用的总体安排。1 1、招聘费用、招聘费用2 2、培

5、训费用、培训费用3 3、薪酬和福利费用、薪酬和福利费用4 4、其他费用、其他费用招聘任用规划招聘任用规划招募规划招募规划配置规划配置规划甄选规划甄选规划（一）招募规划要包括以下几个关键内容：（一）招募规划要包括以下几个关键内容：1 1、招募人数、招募人数2 2、招募时间安排、招募时间安排3 3、招募途径选择、招募途径选择4 4、招募小组人选的确定方法和依据、招募小组人选的确定方法和依据5 5、招募流程、招募流程6 6、招募预算、招募预算1 1、根据企业人力资源战略，确定招聘目标；、根据企业人力资源战略，确定招聘目标；2 2、人力资源需求部门递交招募申请，并经主管部门协、人力资源需求部门递交招募

6、申请，并经主管部门协调汇总，确定人员需求清单；调汇总，确定人员需求清单；3 3、根据招聘规划的时间范围，初步拟定规划期内招聘、根据招聘规划的时间范围，初步拟定规划期内招聘工作的时间安排；工作的时间安排；4 4、确定招聘小组职责及人员组成条件和要求；、确定招聘小组职责及人员组成条件和要求；5 5、确定招聘渠道；、确定招聘渠道；6 6、根据人力资源招聘目标，制定招聘费用总体预算；、根据人力资源招聘目标，制定招聘费用总体预算；7 7、制定招聘规划实施、评价和调整工作流程；、制定招聘规划实施、评价和调整工作流程；8 8、形成招聘规划。、形成招聘规划。（一）甄选程序（一）甄选程序制定甄选标准（生理标准、

7、技能标准、心理标准）甄选准备：决定甄选日期、组织报名。审查应聘者资料测试：选择合适的甄选方法进行测试面试体检领导决定选择甄选标准，关键是如何把基本的标准变成可以考察的标准。（二）甄选方法（二）甄选方法笔试笔试面试面试操作测试操作测试心理测验心理测验评价中心评价中心背景调查背景调查案例二：某企业人力资源招聘规划案例二：某企业人力资源招聘规划 1 1）招聘目标）招聘目标 根据企业的人力资源规划，未来五年内人员需根据企业的人力资源规划，未来五年内人员需求如求如1 1所示所示职务名称职务名称人员数量人员数量其他要求其他要求软件工程师软件工程师4040人，每年人，每年8 8人人 本科以上学历，本科以上学

8、历，3535岁以下，相岁以下，相关工作经验关工作经验2 2年以上；。年以上；。销售代表销售代表4040人，每年人，每年8 8人人 本科以上学历，相关工作经验本科以上学历，相关工作经验3 3年以上，。年以上，。行政文员行政文员1010人，每年人，每年2 2人人 专科以上学历，女性，相关工专科以上学历，女性，相关工作经验。作经验。2 2）招聘时间安排）招聘时间安排 招聘工作在每年招聘工作在每年1 1月启动，历时两个月，在月启动，历时两个月，在3 3月底月底完成招聘工作。具体招聘工作时间安排根据实际完成招聘工作。具体招聘工作时间安排根据实际情况确定，确保招聘工作顺利完成。情况确定，确保招聘工作顺利完

9、成。3 3）招聘渠道）招聘渠道 企业拟采用的招聘渠道如表企业拟采用的招聘渠道如表2 2所示。所示。招聘渠道招聘渠道适用情况适用情况广告招聘广告招聘软件工程师、销售代表、行政文员。软件工程师、销售代表、行政文员。网络招聘网络招聘软件工程师、销售代表。软件工程师、销售代表。职业机构推荐职业机构推荐销售代表。销售代表。4 4）招聘小组成员分工）招聘小组成员分工组长：对招聘活动全面负责，由人力资源部领导担任。组长：对招聘活动全面负责，由人力资源部领导担任。成员：具体负责应聘人员接待、应聘资料整理，由人力资源部成员：具体负责应聘人员接待、应聘资料整理，由人力资源部工作人员担任。工作人员担任。具体负责招聘

10、信息发布、面试、笔试安排，由人力资源部工具体负责招聘信息发布、面试、笔试安排，由人力资源部工作人员和具体业务部门管理人员担任。作人员和具体业务部门管理人员担任。5)5)甄选方案甄选方案甄选方案一：适用于软件工程师、销售代表的甄选。甄选方案一：适用于软件工程师、销售代表的甄选。资料筛选；初试（面试）；复试（面试）。资料筛选；初试（面试）；复试（面试）。甄选方案二：适用于软件工程师、销售代表的甄选。甄选方案二：适用于软件工程师、销售代表的甄选。资料筛选；初试（面试）；复试（面试）。资料筛选；初试（面试）；复试（面试）。甄选方案三：适用于行政人员的甄选。甄选方案三：适用于行政人员的甄选。资料筛选；面

11、试资料筛选；面试6 6）招聘费用预算）招聘费用预算 报纸广告刊登费：报纸广告刊登费：2000020000元；网站信息刊登费：元；网站信息刊登费：40004000元；元；招聘会费用：招聘会费用：1000010000元；其他费用：元；其他费用：1000010000元；合计：元；合计：4400044000元元 未来五年内，招聘费总体预算为未来五年内，招聘费总体预算为4400044000元，根据该预算确元，根据该预算确定每年的招聘费用预算，并严格执行，有效进行成本控制。定每年的招聘费用预算，并严格执行，有效进行成本控制。主要内容：主要内容：（1 1）职前训练）职前训练（2 2）试用）试用（3 3）考核

12、）考核（4 4）正式任用）正式任用反馈反馈培训系统模式培训系统模式组织分析组织分析工作分析工作分析人员分析人员分析培训计划体系培训计划体系5W1H确立预算确立预算编制课程编制课程安排场所安排场所一般的步骤是：一般的步骤是：根据培训方案，做好培训准备工作，安排培训进程；根据培训方案，做好培训准备工作，安排培训进程；发出通知，组织培训；发出通知，组织培训；根据培训实施过程中的反馈，及时调整培训计划，保根据培训实施过程中的反馈，及时调整培训计划，保证培训效果。证培训效果。层级层级培训的重点培训的重点管理层管理层最高经营层最高经营层战略决策能力战略决策能力企划能力企划能力中级管理层中级管理层管理决策能

13、力管理决策能力协调能力协调能力现场监督层现场监督层业务决策能力业务决策能力分配能力分配能力基层（职员、操作工）基层（职员、操作工）技术能力技术能力执行能力执行能力评估基准评估基准评估方法评估方法反应反应问卷法问卷法学习学习测试法测试法行为行为绩效考核法绩效考核法成果成果现场成果评定法、经营综合评估法现场成果评定法、经营综合评估法是在对决定人的职业生涯及发展的各种因素进行综合分析的基础上，制定人一生的事业发展战略和实施计划。是企业目标与个人发展相统一的过程。企业为什么要对员工进行职业生涯规划？1 1、个人因素、个人因素个性、社会因素、父母的价值观、工作经验等。个性、社会因素、父母的价值观、工作经

14、验等。2 2、组织因素、组织因素组织形态、人力资源的运用、工作特性等。组织形态、人力资源的运用、工作特性等。辅导制度和职业生涯咨询职业资源中心职业生涯开发研讨会业绩评估活动职业培训设立职业生涯指导小组设立职业生涯指导小组确定职业导向（发布企业未来岗位与职位需求信确定职业导向（发布企业未来岗位与职位需求信息）息）制定员工个人职业生涯规划（分为长、中、短期）制定员工个人职业生涯规划（分为长、中、短期）分析企业人力资源规划与员工职业生涯规划的结分析企业人力资源规划与员工职业生涯规划的结合情况合情况评价员工业绩评价员工业绩编制企业对员工职业生涯规划编制企业对员工职业生涯规划编制企业对员工职业生涯规划时

15、，一般包含以下内容：编制企业对员工职业生涯规划时，一般包含以下内容：企业的岗位和职位需求数量、对应的员工职业生涯企业的岗位和职位需求数量、对应的员工职业生涯目标数量目标数量企业岗位和职位的短缺数；企业岗位和职位的短缺数；企业所采取的促进员工职业生涯规划及发展的措施；企业所采取的促进员工职业生涯规划及发展的措施；相应的费用支出和可能产生的效益。相应的费用支出和可能产生的效益。一、晋升规划一、晋升规划1 1、晋升影响因素（应体现在晋升政策里）、晋升影响因素（应体现在晋升政策里）资历因素资历因素工作业绩因素工作业绩因素潜力因素潜力因素企业岗位需求因素企业岗位需求因素2 2、晋升方式、晋升方式绩效晋升

16、制绩效晋升制越级晋升制越级晋升制考试晋升制考试晋升制年资晋升制年资晋升制晋升晋升职务职务晋升人晋升人员部门员部门晋升晋升人数人数晋升后增晋升后增加成本数加成本数晋升晋升条件条件晋升晋升时间时间晋升预晋升预计效果计效果 企业员工晋升表3 3、晋升规划的内容、晋升规划的内容（1 1）晋升政策）晋升政策（2 2）晋升安排）晋升安排二、调动规划二、调动规划目的：适应企业紧急性的业务需要，配合组织目标把现有人力资源重新配合；为增加员工的见识、经验进行的轮调；解决人员间的冲突，解决组织中的紧张情绪；满足个人需要；防止非法舞弊事件发生。内容内容（1）调动政策（调动时间限制和调动最低条件）（2）调动安排调动调

17、动职务职务调动人调动人员部门员部门调动调动人数人数调动后增调动后增加成本数加成本数调动调动条件条件调动调动时间时间调动预调动预计效果计效果例：企业员工调动表三、降职规划三、降职规划原因：压缩人员、对员工的惩罚、弥补以前的不当任用、适应员工的个人需要等。1、降职规划的内容被降职人员的类型、降职的条件和降职的时间。根据这些内容可以确定具体的降职方案，形成降职规划。2、降职规划的制定过程降职规划的制定过程（1）确定企业降职政策（2）编制降职实施方案（3）评价、选择降职实施方案。外部竞争性内部一致性与员工贡献相符在社会上和人才市场上，企业的薪酬水平要有吸引力，招到并留住企业所需人才。外部公平性是同一行

18、业，同一地区不同企业类似岗位薪酬水平大致相同。一是横向公平，即对所有员工之间的薪酬标准、尺度是一致的；二是纵向公平，即企业涉及薪酬时必须考虑到历史的延续性。保证支付给员工的薪酬与其对企业所做贡献相符合，并尽可能地让员工感到满意，从而自愿地多做贡献。企业结合自身发展目标以及对未来各种因素影响的分析和预测，对未来一定时间内企业薪酬的策略和具体的实施途径与措施等内容所作的全面的规划。薪酬规划的主要内容包括薪酬策略的制定和选择以及薪酬结构、薪酬水平的制定。注意：注意：薪酬规划制定之前，必须对影响企业薪酬规划的影响因素进行分析，对外部薪酬现状进行深入调查，以便为企业提供薪酬结构和水平设计方面的决策依据。

19、影响薪酬规划的因素分为外部因素和内部因素两类。常见的调查渠道有企业之间的相互调查、委托专业机构进行调查、从公开信息中调查和从流动人员中调查等四种。（一）薪酬结构（一）薪酬结构 在薪酬规划里，对薪酬结构的设计工作主要是对基本工资、岗位工资、绩效工资和技能工资、辅助工资等进行科学设计，合理确定各个组成部分在薪酬结构中的比例。薪酬结构策略高弹性薪酬结构策略混合型薪酬结构策略高稳定薪酬结构策略薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。激励性强。薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责变化而变化，既有激励性又有稳定性。薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。具有很强的稳定性，员工收入比

20、较稳定。（二）薪酬水平（二）薪酬水平指企业内部各类岗位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。确定薪酬水平策略和设计薪酬水平是确定薪酬水平策略和设计薪酬水平是薪酬规划的主要内容。薪酬规划的主要内容。设计薪酬水平主要是设定薪酬等级和各等级之间的差距。1 1、薪酬水平策略、薪酬水平策略市场领先型策略：支付比行业竞争者更具有竞争力的工资市场滞后型策略：支付比同行业平均水平更低的工资混合型策略：根据具体情况，分别制定不同的薪酬水平策略市场追随型策略：支付与同行业平均水平相当的工资2 2、薪酬等级设定、薪酬等级设定根据工作的复杂程度和责任大小，把员工薪酬进行等级的划分，不同的等

21、级可以体现出工作要求的差异。单一薪酬等级和可变薪酬等级等级越高，同一薪酬等级范围内的差额幅度应该越大。3 3、薪酬差距确定、薪酬差距确定在设计薪酬差距时，要考虑薪酬幅度和各职位等级最低薪酬额度间的差异。类型类型定义定义举例举例法法定定福福利利社会保险社会保险暂时或永久丧失劳动能力以及失业暂时或永久丧失劳动能力以及失业中断劳动而失去收入来源时，由社中断劳动而失去收入来源时，由社会给予物质帮助和补偿的社会保障会给予物质帮助和补偿的社会保障制度制度养老保险、医疗保险、养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、工伤保险、失业保险、生育保险生育保险 休假制度休假制度员工依法享有休息的时间员工依法享有休息的

22、时间法定节假日、公休日、法定节假日、公休日、带薪年假带薪年假住房公积金住房公积金企企业业福福利利经济性福利经济性福利对员工提供经济性补助项目对员工提供经济性补助项目住房补贴、结婚礼金等住房补贴、结婚礼金等娱乐性福利娱乐性福利位增进员工社交和康乐活动提供的位增进员工社交和康乐活动提供的娱乐项目娱乐项目旅行、免费电影旅行、免费电影设施性福利设施性福利日常需要，向员工提供设施性服务日常需要，向员工提供设施性服务的福利项目的福利项目免费宿舍、健身房免费宿舍、健身房员工服务福员工服务福利利为员工提供各种生活上、职业法发为员工提供各种生活上、职业法发展上的服务项目展上的服务项目外派进修、员工身体健外派进修

23、、员工身体健康检查等康检查等其他福利其他福利以上未包含的其他福利项目以上未包含的其他福利项目荣誉性的福利（捐助）荣誉性的福利（捐助）福利类型福利类型步骤：步骤：1、明确具体的福利目标。2、福利调查与标准选择3、福利费用预算。4、制定福利规划实施方案和调整措施。退休解聘规划是通过有计划地让达到退休标准的人员和退休解聘规划是通过有计划地让达到退休标准的人员和不合格得人员离开组织，从而使组织得人员结构更优、不合格得人员离开组织，从而使组织得人员结构更优、更合理的规划。更合理的规划。1.1.退休规划退休规划相对其他人员流动规划，退休规划最易执行。对大多数企相对其他人员流动规划，退休规划最易执行。对大多

24、数企业而言，按照企业规章制度和国家相关法律操作即可。确业而言，按照企业规章制度和国家相关法律操作即可。确定退休名单时考虑两个方面问题：定退休名单时考虑两个方面问题：（1 1）考虑外部约束，如法律法规。）考虑外部约束，如法律法规。（2 2）内部驱动，如企业发展的需要。）内部驱动，如企业发展的需要。2.2.解聘规划解聘规划如何达到解聘的目的，又得到员工得理解，很大如何达到解聘的目的，又得到员工得理解，很大程度上取决于企业的解聘标准。程度上取决于企业的解聘标准。解聘标准主要有四个：法律标准；工作绩效标准；解聘标准主要有四个：法律标准；工作绩效标准；工作能力标准；工作态度标准。工作能力标准；工作态度标准。部门部门岗位岗位需要需要人数人数现有现有人数人数缩减缩减人数人数缩减缩减条件条件缩减方式缩减方式提前退休解聘小计辞职缩减工时合计演讲完毕，谢谢观看！