劳动协议和劳务协议的适用范围

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1、劳动协议和劳务协议的适用范围 篇一：暂时工劳动协议适用范围暂时工劳动协议的适用范围暂时工劳动协议适用范围按劳动者是否在编，劳动协议可分为正式工劳动协议和暂时工劳动协议。暂时工劳动协议是指用人单位在编制订员外和从事暂时性工作的工人签订的劳动协议。适合用于从事短暂的、暂时性工作的工人。协议适用范围协议总则第一条 为加强社会劳动力的宏观管理，增强企业用工活力，保障暂时工的正当权益.第二条 暂时工是企业用工的一个形式，其在工作期间是企业职员队伍的组成部分，必需纳入劳动管理。第三条 本措施适合用于市区全部机关、团体、企、机关，外地驻穗机构，外商投资企业，多种联营企业，私营企业、专业户、个体户招用暂时工管

2、理。第四条 使用外地暂时工(指非市区城镇户口暂时工，以下同)，应按“先市内，后市外”的标准，依据本市生产需要和控制城市人口增加的精神，合理招用，加强管理。签署实施第五条 用工单位或雇主招用暂时工，必需按“平等自愿，协商一致”的标准，和暂时工本人签署劳动协议。劳动协议应符合国家和地方政府颁布的相关要求。第六条 劳动协议内容应该包含：一、招用的工种和岗位，完成生产任务的数量、质量指标;二、被招用者须具有的条件，劳动协议的期限;三、劳动酬劳、劳动保险、福利待遇;四、生产、工作的环境条件，劳保用具发放详细要求;五、劳动纪律、工作时间、奖惩要求;六、双方反协议的责任和详细赔偿要求，和双方认为需要明确的其

3、它事项。第七条 劳动协议应一式两份，双方各自保留。在推行在确需变更劳动协议的，须经双方协商同意。第八条 劳动协议一经签署，即受法律保护，双方应严格推行。如发生纠纷，由劳动争议调解机构调解。调解不成的，由有管辖权的劳动争议仲裁机构给予仲裁。对仲裁不服的，可在接到仲裁书之日起十五天内向当地人民法院起诉。第九条 暂时工劳动协议书统一由市劳动局制订。招收管理第十条 被招用的暂时工，必需年满十六年周岁以上，身体健康者;如从事繁重有毒有害工种作业的，须年满十八周岁以上。第十一条 用工单位或雇主可依据生产经营需要，公开向社会招收持有本市区待业证的人员为暂时工，并应直接到暂时工户口所在地的区、街(镇)劳动管理

4、部门办理招用手续和交纳管理费。第十二条 在本市区城镇内确实难以招到暂时工的工种和岗位，用工单位或雇主可按本措施第四条要求，自行招用外地暂时工。被招用的暂时工，不得迁移户粮关系，并必需持有身份证和当地乡镇以上劳动管理部门证实。第十三条 用工单位或雇主招用外地暂时工，须按下列要求办理招用手续和交纳管理费，领取广州市外来人员暂时工作证。一、中央、部队、省、市属单位，外地驻穗单位，到市劳动管理部门办理;二、区属单位、私营企业，到所属区劳动管理部门办理;三、街属单位、乡镇企业、个体户、专业户，到所属街道、镇劳动管理部门办理。第十四条 外地暂时工必需在被招收后三天内，凭广州市外来人员暂时工作证到公安部门申

5、报领取暂住证。如由用工单位或雇主处理住宿的，由用工单位或雇主到住宿地派出所办理手续;自行处理住宿的，由本人持相关证实到住宿地派出办理手续。第十五条 用工单位必需按国家统计部门要求，如实填报使用暂时工人数。第十六条 使用工单位要有管理部门或专职人员管理暂时工。其任务是负责暂时工的思想政治教育和社会、职业道德教育;组织技术培训;管理暂时工的行政事务;处理暂时工的纠纷和通常章行为。福利待遇第十七条 暂时工的工资，应依据按劳取酬，多劳多得的标准，可采取多个工资形式，但不能低于当地区同类行业相同工种正式职员的工资待遇。第十八条 国营企业暂时工的工资，必需纳入工资基金管理，凭用工单位工资基金手册支付。第十

6、九条 暂时工的通常性生活福利待遇，应和用工单位正式职员相同。第二十条 暂时工患病、因工伤残、退休养老等劳动保险福利待遇，按市政府相关要求实施。劳动保护第二十一条 用工单位应按国家相关要求，做好劳动保护工作。工作场所的环境条件应符合国家要求的安全卫生标准。第二十二条 暂时工进场时，用工单位必需对其进行入厂教育、车间教育和岗位安全生产教育，经考试合格后才能上岗操作，并依据企业安全生产责任制，定时进行安全技术教育和考评。第二十三条 暂时工从事特种作业的，应按国家相关要求，进行培训考评，发证后才能上岗位。第二十四条 暂时工的个人劳动保护用具、清凉饮料和从事有毒有害作业的保健食品费用，应参考用工单位同类

7、工种正式职员的标准实施。第二十五条 暂时工发生工伤事故，由用工单位负责统计、上报，并按国务院工人职员伤亡事故汇报规程的要求处理。篇二：劳动协议法适用范围新劳动协议法解释：第一条立法宗旨新劳动协议法解释：第一条立法宗旨第一条为了完善劳动协议制度，明确劳动协议双方当事人的权利和义务，保护劳动者的正当权益，构建和发展友好稳定的劳动关系，制订本法。解释本条是有关新劳动协议法立法宗旨的要求。立法宗旨也称立法目标。本条要求的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动协议制度，明确劳动协议双方当事人的权利和义务劳动协议是市场经济体制下用人单位和劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者正

8、当权益的基础依据。改革开放以后，伴随计划经济向市场经济的转变，中国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。年国务院公布了国营企业实施劳动协议制暂行要求，决定在国营企业中新招收的职员中实施劳动协议制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。年经过的劳动法将劳动协议制度作为法定的用工制度，要求适用不一样全部制的用人单位，劳动者也从新招用的职员扩大到全部的劳动者，不分固定工和暂时工，不分管理人员和一般工人。劳动法对劳动协议作了专章要求，是中国现行劳动协议制度的关键法律依据。劳动法的制订，标志着中国劳动协议制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证实，劳动法确立的劳动协议制度，对于破除传统计划经济体制下行政

9、分配用工的劳动用工制度，建立和社会主义市场经济体制相适应的用人单位和劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分主要的作用。不过，伴随中国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的改变，出现部分新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实施劳动协议制的过程中出现部分问题，如用人单位不签署劳动协议、劳动协议短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动协议、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的正当权益，破坏了劳动关系的友好稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。所以，有必须依据现实存在的问题对劳动协

10、议制度做深入的完善。制订新劳动协议法，就是要规范劳动协议的签订、推行、变更、解除或终止行为，明确劳动协议中双方当事人的权利和义务，促进稳定的劳动关系的建立，预防和降低劳动争议的发生。二、保护劳动者的正当权益新劳动协议法的立法宗旨是保护劳动者的正当权益，还是保护劳动者和用人单位的正当权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动协议立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一个看法认为新劳动协议法thldl.org应该“双保护”，既要保护劳动者的正当权益，也要保护用人单位的正当权益。因为劳动协议也是一个协议，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护协议双方当事人的权利。只

11、提保护劳动者的正当权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最终也必定损害劳动者的利益。有的甚至还认为，假如新劳动协议法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，中国的法律不保护投资者的正当利益，甚至伤害投资者的感情，不利于中国吸引外资的政策。不过多数意见认为应该旗帜鲜明地保护劳动者地正当权益。因为中国现在的现实情况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者和用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者正当权益的现象比较普遍。新劳动协议法作为一部规范劳动关系的法律，

12、其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中因为用人单位太强势，而劳动者过于弱势，假如对用人单位和劳动者进行相同保护，必定造成劳资双方关系不平衡，背离新劳动协议法应有的价值取向。要求平等自愿签订劳动协议的标准并不能改变劳动关系实际上不平等的情况，要使劳动协议制度真正在保持中国劳动关系的友好稳定方面发挥更主动的作用，就要向劳动者倾斜。最终考虑到新劳动协议法是一部社会法，劳动协议立法应着眼于处理现实劳动关系中用人单位不签署劳动协议、拖欠工资、劳动协议短期化等很多侵害劳动者利益的问题。因此从构建友好稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定在向劳动者倾斜。三、构建和发展友好稳定的劳动关系新劳动协议法是实现

13、劳动力资源的市场配置，促进劳动关系友好稳定的主要法律制度。构建和发展友好稳定的劳动关系是新劳动协议法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法全部是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必需在多元利益主体之间寻求结合点，努力寻求多种利益主体之间尤其是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应该认可劳动者一方是弱势，不过，假如立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实施优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。假如劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职员队伍的形成，

14、最终企业利益也会受到损害。所以，劳动协议立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到合适的平衡点，确保劳动关系友好。现在中国劳动用工中普遍实施劳动协议制度，将劳动协议制度化、法律化，明确劳动协议双方当事人的权利和义务，有得于建立稳定的劳动关系，降低劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位的双方的正当权益。所以，新劳动协议法从构建友好社会的大局出发，确立了构建和发展友好稳定的劳动关系的最终目标。新劳动协议法解释：第二条适用范围新劳动协议法解释：第二条适用范围第二条 中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），和劳动者建立劳动关系，签订、推行、变更、解除或终止劳动协

15、议，适用本法。国家机关、机关、社会团体和和其建立劳动关系的劳动者，签订、推行、变更、解除或终止劳动协议，根据本法实施。解释本条是有关劳动协议法适用范围的要求。新劳动协议法第二条对新劳动协议法的适用范围作了要求。依据新劳动协议法第二条和年劳动部有关落实实施中国劳动法若干问题的意见，新劳动协议法的适用范围详细为：（）各类企业和和之形成劳动关系的劳动者；（）个体经济组织和和之形成劳动关系的劳动者；（）国家机关、事业组织、社会团体实施新劳动协议法制度的和按要求应实施劳动协议制度的工勤人员；（）实施企业化管理的事业组织的人员；（）其它经过新劳动协议法和国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排

16、除了公务员和比照实施公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，和(：.xIAocAofaNwE 小 草范 文 网:)农村劳动者（乡镇企业职员和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。根据当初的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参考公务员管理的人员，根据公务员进行管理；一部分根据新劳动协议法进行管理。伴随市场经济的发展，劳动关系展现多样化，新劳动协议法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。所以，新劳动协议法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，而且将机关聘用制工作人员也纳入新劳动协议法调整。另外，新劳动协议法还依据征求意见的情况和现

17、实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门要求。一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织企业是以盈利为目标经济性组织，包含法人企业和非法人企业，是用人单位的关键组成部分，是新劳动协议法的关键调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业机关、社会团体和其它社会力量和公民个人利用非国有资产举行的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，现在民办非企业单位超出万家。本条第一款采取列举加概括的方法明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还要求“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是

18、说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其它组织和劳动者建立劳动关系，也适用新劳动协议法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合作制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一个组织形式，但她们招用助手、工勤人员等，也要签署劳动协议。所以，也需要适用新劳动协议法。二、国家机关、机关和社会团体依据本条的要求，国家机关、机关、社会团体和和其建立劳动协议关系的劳动者，签订、推行、变更、解除或终止劳动协议，根据新劳动协议法实施。国家机关。这里的国家机关包含国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘用制公务员

19、，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签署劳动协议，就要适用劳动协议法。机关。机关适用新劳动协议法thldl.org，能够分为三种情况：一个是含有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参考公务员法进行管理，不适用本法。一个是实施企业化管理的机关，这类机关和职员签署的是劳动协议，适用本条的要求。还有一个机关如医院、学校、科研机构等，有的劳动者和单位签署的是劳动协议，签署劳动协议的，就要根据本条的要求实施；有的劳动者和单位签署的是聘用协议，签署聘用协议的，就要根据本法第九十六条的要求，即法律、行政法规和国务院要求另

20、有要求的，就根据法律、行政法规和国务院的要求实施；法律、行政法规和国务院没有尤其要求的，也要根据本法实施。社会团体。根据社会团体登记管理条例的要求，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，根据其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，根据公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，多种行业协会等社会经济团体。这些社会团体即使公务员法没有明确要求参考，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工

21、作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，假如作为用人单位和劳动者签订的是劳动协议，就根据本法进行调整。三、非全日制用工和劳务派遣工在征求意见的过程中，有些意见提议将部分灵活用工纳入新劳动协议法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。所以，除规范正常的劳动协议用工外，新劳动协议法还对劳务派遣、非全日制用工作了要求，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到新劳动协议法是规范用人单位和劳动者之间签订新劳动协议法律规范，对部分不规范的用工，本法不好调整。因此对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作要求。篇三：劳动赔偿金的适用范围劳动赔偿金中国劳动协议法第

22、八十七条中要求：用人单位违反本法要求解除或终止劳动协议的，应该根据本法第四十七条要求的经济赔偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本条是有关用人单位违反本法要求解除或终止劳动协议应该负担法律责任的要求。赔偿金用人单位违反本法要求解除或终止劳动协议的行为关键包含以下两种：一、用人单位违反本法第四十二条的要求，在法律明确要求不得解除劳动协议的情形下解除劳动协议，即:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检验，或疑似职业病病人在诊疗或医学观察期间的;(二)患职业病或因工负伤并被确定丧失或部分丧失劳动能力的；(三)患病或负伤，在要求的医疗期内的；(四)女职员在孕期、产期、哺乳期的；(五)在

23、本单位连续工作满十五年，且距法定退休年纪不足五年的；(六)法律、行政法规要求的其它情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法要求用人单位在上述情形下，不得以劳动协议法第四十条、第四十一条为由解除劳动协议，不然就应该根据本条的要求负担对应的法律责任。二、用人单位在解除劳动协议时，没有遵遵法定的程序。劳动协议法第四十一条要求：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者30天工资后，能够解除劳动协议：(一)劳动者患病或非因工负伤，在要求的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者被证实不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不

24、能胜任工作的;(三)劳动协议签订时所依据的客观情况发生重大改变，致使劳动协议无法推行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议。”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动协议，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者30天工资。如用人单位解除劳动协议时没有遵遵法定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者30天工资的，仍属于本条要求的“用人单位违反本法要求解除或终止劳动协议的”情况，应该根据本条的要求负担对应的法律责任。用人单位违反劳动协议法的要求解除或终止劳动合同的，应该负担的法律责任是，根据劳动协议法的四十七条要求的经济赔偿标准的二倍向劳动者

25、支付赔偿金，即：(一)用人单位应该根据劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付;(二)假如劳动者在该单位的工作年限不满一年的应按一年计算;假如劳动者在该单位工作年限超出十二年的，用人单位向其支付经济赔偿的年限最高仍不超出十二年;(三)假如劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职员月平均工资三倍的，用人单位应该根据用人单位所在直辖市、设区的市上年度职员月平均工资六倍的数额支付;(四)还需要注意的是，这里所称劳动者月工资是指劳动者在劳动协议解除或终止前十二个月的平均工资。经济赔偿标准的两倍的赔偿金从什么时候起算?应该分两段来计算赔偿金，从用工之日起到2021年1月1日应是经济赔偿标准的百分之五十的赔偿金，另一段从2021年1月1日到解除或终止劳动协议按经济赔偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。