管理心理学讲义

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1、第一篇 总论第一章 管理心理学概述第一节 管理心理学的研究对象与内容l 管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。l 现代管理学愈来愈结识到，人是生产力诸要素中最积极活跃的因素，是管理的核心。l 管理心理学的研究内容：管理心理学的研究内容可分为三个层面：管理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。1. 个体心理：个体心理是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，个体心理及其活动是管理心理学研究的内容之一。2. 群体心理：群体心理是群体成员之间互相作用互相影响下形成的心理活动。所有复杂的管理活动都波及群体，没有群体成员的协同努力，组织的目的就难以实现。3. 组织心理：组织心理是指组织

2、整体动态变化过程中所体现出来的心里现象。l 个体心理、群体心理和组织心理是管理心理学研究的内容，也是管理心理学教科书的逻辑架构。l 管理心理学与一般心理学的区别与联系：1. 区别：一般心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。管理心理学要运用一般心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化。2. 联系：一般心理学与管理心理学的关系是基本理论与具体运用的关系，管理心理学以一般心理学为基本，并在此基本上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。l 管理心理学与工程心理学的区别与联系：1. 区别：把人和机器当成一种人-机系统进行研

3、究，使机器更好地适应人的心理生理特点，以便充足调动人的积极性，发挥机器的性能，提高劳动生产效率，这是工程心理学研究的范畴。把人与人当成一种人-人系统进行研究，对人的心理活动进行科学分析，掌握人的心理活动规律，对的预测人的行为，充足调动的人的积极性和发明性，以提高劳动生产效率，这是管理心理学研究的范畴。工程心理学研究的对象是人与机器的关系，而管理心理学研究的对象是人与人的关系。2.联系：工程心理学和管理心理学的研究对象都波及到人的心理问题，两者关系极为密切。从工程心理学的发展方向来看，必然波及到管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。l 社会心理学是研究对象是

4、群体中人们彼此之间发生互相作用的状况下产生的心理活动的规律。l 管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。第二节 管理心理学的产生与发展l 管理心理学也可称为组织管理心理学，它在20世纪50年代产生于美国。l 心理学技术名称是由德国心理学家斯腾提出的。l 心理技术学的作用：心理技术学研究的基本方向是解决人适应机器的问题。这些研究已开始波及管理心理问题，但重要是解决人与机器之间的关系问题。l 霍桑实验的作用：（梅奥的“人际关系”理论）在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提示人们解决管理问题时要注意人际关系的因

5、素。这无疑对管理心理学的形成有很大的增进作用。梅奥由于提出了“人际关系”理论，美国心理学界公认她为工业社会心理学的创始人。l “群体动力”理论（“场”理论）的创始人是德国心理学家勒温。“群体动力”理论的作用：“群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大的影响，特别是对于研究群体行为作出了很大的奉献。这些研究构成了现代组织管理心理学有关群体行为问题的基本内容。l 需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的。l 美国斯坦福大学专家黎维特管理心理学的出版，意味了管理心理学作为学科开始登上历史舞台。l 目前美国管理心理学的研究发展：（1）研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增长（2）研究课题日益广泛

6、、进一步（3）在研究措施上有很大发展（4）研究方向逐渐趋于综合化（5）管理心理学对管理理论和实践作出了重要奉献（6）管理心理学家对美国的社会福利也作出了重要奉献。l 近20近来国内管理心理学获得的重要成就：（1）建立了学术组织和教学的研究机构（2）翻译和编写了一批管理心理学著作（3）各管理院校多数开设管理心理学课程，并为公司管理人员举办了多种讲习班（4）培养出一批专业人员（5）开展了多方面的研究工作总体看来，国内的管理心理学研究还处在初期阶段，带有摸索性质。第三节 管理心理学的研究措施与原则l 管理心理学研究的原则：客观性、联系性和发展性原则。l 管理心理学研究的措施：重要有：观测法、实验法、

7、调查法、测验法和个案法。（1）观测法：定义：在平常的不作人工干预的自然和社会状况下，有目的有筹划地直接观测组织中人的行为的研究措施。长处：使用以便，所得材料真实。缺陷：只能悲观等待有关现象的发生，难以对所得材料进行数量解决，难以拟定某种行为现象的真正因素。观测法的特点：观测是在自然条件下，有目的、有筹划、有系统进行的。（2）实验法：定义：实验法是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，积极地引起被试者的行为变化，从而进行研究的措施。长处：控制条件严格，成果精确度高。缺陷：表目前实验室的人为性及对心理现象的过度简化，所得成果与实际状况存在一定差距。（3）调查法：定义：调查法是通过收集多种有关材料

8、间接理解组织中人的心理活动的措施。调查的措施有谈话法和问卷法。谈话法是研究者事先拟定一定的问题同被试者进行谈话，以理解其心理状态的措施。长处：简朴易行，便于迅速获取资料。缺陷：具有较大的局限性。欲使谈话有效，须注意三点：1.目的明确，问题易懂2.讲究方式，控制进程3.系统、完整、详尽的记录谈话的内容。 问卷法：问卷法是运用内容明确的问卷量表，让被试者根据个人状况自行选择回答，然后通过度析这些回答来研究被试者心理状态的措施。常用的有是非法、选择法和级别排列法三种。长处：可以在短时间内获得广泛的材料，且可以对成果进行数量解决。缺陷：所得材料较难进行质量分析，难以把所得结论与被试者的实际行为进行比较

9、。（4）测验法：定义：测验法是根据预先制定的原则化的测量表对人的心理品质进行测量的措施。长处：可以在短时间内理解许多人的一种或多种特点，能从数量上进行比较。缺陷：有很大的局限性，表目前目前所使用的测量表不够完善，信度和效度系数低。（5）个案法：也叫案例法，是对某一种体、团队和组织在较长时间持续进行观测、调查、理解，以便研究其行为变化的措施。第四节 学习管理心理学的意义l 学习管理心理学的意义：1.有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念2.有助于物质奖励与精神奖励的统一3.有助于提高劳动生产率4.有助于加强政治思想教育工作第二章 管理心理学的基本理论第一节 管理学理论l 学习管理心理学，必须要

10、具有管理学、心理学、人性学的基本理论知识。l 管理科学的发展，大体经历了古典管理、行为管理和现代管理三个阶段。l 古典管理理论（涉及初期管理理论、老式管理理论和科学管理理论）初期管理理论的代表人物是亚当。斯密（劳动分工学说）和大卫。李嘉图（劳动价值论）。老式管理理论的代表人物是巴贝奇（劳动分工学说）和艾末生（管理效率十二原则）。科学管理理论的代表人物有：美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯及美国的古利克和英国的厄威克。l 行为科学理论：l 科学管理学派强调严格管理，觉得管得严才干出效率。“行为科学”学派则强调人的行为，觉得从人的行为本质中激发动力，才干提高效率。l 行为科学：所谓行为科学，就是

11、对工人在生产中的行为及其产生的因素进行分析研究，以便调节公司中的人际关系，提高生产率。它研究的内容涉及：人的本性和需要、行为动机、人际关系等。l 人际关系理论的原则：20世纪代后期，美国的梅奥和罗特利斯伯格在霍桑实验的基本上，提出了如下三条原则：工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率公司中并存着“正式组织”和“非正式组织”以通过对职工满足限度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的原则。l 行为科学理论的发展重要集中在人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论四个方面。第二节 心理学基本知识l 心理学是一门研究人的心理

12、现象及其规律的科学。l 心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。心理过程分为结识过程、情感过程和意志过程三个方面。1.结识过程：结识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映，涉及感性结识和理性结识两个阶段。人们对事物的结识过程，重要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完毕的。2.情感过程：情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。按基本体现形态，可将情感、情绪分为激情、心境和热情三类按社会性内容，可将情感、情绪分为道德感、理智感和美感三类。3.意志过程：意志是指人自觉地拟定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。意志的特性：人的意志具有如下某些特

13、性：可以自觉地确立目的自觉的能动性意志具有对行为的调节作用意志具有对心理调节的作用意志具有坚持的作用l 意志与结识、情感的关系：意志和结识的关系：离开结识过程，就不会故意志行为；意志离不开结识，也给结识以巨大的影响意志和情感的关系：当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力；当人们在从事她所不肯做的事情时，情感也也许成为意志的阻力。结识、情感和意志是密切联系、彼此渗入的。事实上并不存在纯正的、不与任何结识和情感过程有关的意志过程。l 意志的行为构造：受意志支配和控制的行为，是意志行为。意志行为的心理过程分为采用决定和执行决定两个阶段。l 为什么说执行决定需要更大的意志努

14、力：执行决定的行为规定巨大的智力和体力，并要忍受由行为和环境带来的种种不快乐体验积极而有效的行为，规定克服人的个性原有的思想品质执行决定过程中，与既定目的不符的多种动机还也许在思想上重新浮现，引诱人的行为脱离预定的轨道行动中会浮现意料之外的新状况、新问题，而主体又也许缺少应付的现成手段，导致人的行为踌躇或徘徊在行为没未完毕之时，还也许浮现新的动机、目的和手段，它们会在心理上同既定目的发生竟争，从而干扰行为的进程。第三节 人性假设理论l 西方管理心理学中提出了经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种与管理有关的人性假设。l 自我实现：所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，体现自己的才干，只有

15、人的潜力充足发挥出来，人的才干才充足体现出来，人才会感动最大的满意。l 如何结识和评价自我实现的人性观：（1）从理论上来看，自我实现的人性观是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。（2）在批判这种人性假设的错误观点的同步，还应指出，其中的某些管理措施尚有合理之处，也值得借鉴。第二篇 个体心理与管理第三章 个性与管理第一节 个性的一般概述l 个性定义：个性是指一种人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性和心理特性的总和。l 人的心理过程涉及结识、情感和意志三个过程。l 个性涉及的重要内容：个性涉及了两个互相联系的部分：个性倾向性（爱好、爱好、需要、动机、

16、信念、抱负）和个性的心理特性（气质、性格、能力）。l 个性的四个特性：独特性、整体性、稳定性和倾向性。l 个体的社会化：所谓个体的社会化，是指个体在特定的人类社会物质文化生活中，通过与社会环境的互相作用，由自然人转变为社会人的过程。l 个性的形成的三个过程：婴儿时期：这个时期的个体重要受来自家庭为中心的周边环境的影响学生时期：个体进入学校后来，过着以学校为中心的生活，其个性的形成与发展重要受教师、同窗的影响社会时期：个体离开学校进入社会后来，随着生活圈子的不断扩大，其个性在获得有机整体性的同步，增添了复杂性。l 影响个性形成的因素：先天遗传因素、家庭因素、文化老式因素、阶级和阶层因素。l 个性

17、的理论：（1）特质论：特质论的代表人物有阿尔波特、艾森克和卡特尔。阿尔波特觉得个性必须有可以进行测定的因素，这种因素就是特性，多种特性组合起来就构成人的个性。艾森克觉得个性表达行为的一种组织层次，超过特性的行为或习惯之上。她提出个性特质可以从两个独立的向度来描述：一是：情绪稳定-神通过敏，二是内向-外向。卡特尔觉得，个性基本构造是单元是特质。特质表达在不同步间和多种状况之下行为的某种类型和规律性，特质有表面特质和本源特质之分。（2）社会学习论：社会学习论的重要代表人物有米勒、达乐、罗特和班图拉等。观点：一种人在特定的状况和环境中的行为处决于状况环境的特殊性，处决于个人对状况环境的评价和对别人类

18、似的行为的观测一种人在其成长过程中，有些行为是直接学来的，有些行为是通过观测而习得的强调个人行为和别人行为的关系。核心是觉得环境的变动引起人的特殊行为。（3）心理分析论：心理分析论的重要代表人物是弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒。弗洛伊德觉得人的个性是一种整体，在这个整体之内涉及本我、自我、超我三个彼此关联而互相作用的部分。而个人的行为是受这三个部分的互相作用而产生的内在动力的支配的。荣格觉得，个性的发展是由于个人为达到自我实现的内在潜力所引导。她把人的不同特性组合划分为敏感型、感情型、思考型和想像型四种不同的性格。阿德勒觉得，在人的个性构造中起核心作用的是意识，而不是潜意识。（4）个性类型论：其

19、代表人物是荣格和麦迪。荣格起初把个性性格分为内向和外向两种类型，后来又把人的性格特点分为敏感型、感情型、思考型和想像型四类。麦迪在荣格把个性分为内、外向的基本上，还把人受到环境压力的影响而逐渐形成的高忧虑、低忧虑两个因素加以考虑。第二节 气质及其在管理中的应用l 气质的概念：气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。神通过程的基本特性涉及三方面：神通过程的强度神通过程的均衡性神通过程的灵活性。l 气质类型是由神通过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质构造。l 四种气质类型及其行为特性：活泼型（多血质）：活泼好动，敏感，反映迅速，喜欢与交往，注意力容易转移，爱好容易变换，情绪易体现和变换，

20、行为的外倾性明显，对行为的改造较容易等安静型（粘液质）：安静，稳重，反映缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定又难于转移，善于忍耐，行为的内倾性明显，对兴奋性行为的改造容易等兴奋型（胆汁质）：直率热情，精力旺盛，情绪易于冲动，心境变换剧烈，行为的外倾性明显，对兴奋性行为的改造较不容易等克制型（抑郁质）：孤僻胆小，行动缓慢，不易动情，体验深刻细心，感受性很强，敏感多疑，缺少坚决和自信，精力较局限性，忍耐力较差，行为的内倾性严重，对行为的改造较难等。l 气质在实践中的地位与作用：人类的行为，重要的不是决定于气质，而是决定于在社会环境和教育影响下的动机和态度，气质在人类实践活动中只具有影响作用。（

21、1）气质类型自身无好坏的区别。任何一种气质类型均有其长处和缺陷，并且其长处和缺陷几乎是相伴而生的。在管理实践中，不能简朴地评价一种人的气质类型，核心是充足结识其气质类型固有的优缺陷，以扬长避短。（2）气质不能决定一种人的成就高下。气质能使人的心理活动染上某些独特色彩，却不能决定一种人性格的倾向性和能力的发展水平，因而也不能决定一种人的成就高下。（3）气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用。重要通过两方面体现出来：一是通过气质的动力特性对工作性质和效率产生影响，二是通过气质的心理倾向性对人际交往方式和教育方式产生影响。l 气质的应用必须注意的几种问题：（1）在安排特殊工

22、作的人员时，必须注意气质规定的绝对性（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质规定的互补性（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也是注意气质的发展性。第三节 性格及其有管理中的应用l 性格的概念：性格是一种人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。l 性格与个性的区别：个性反映的是一种人在社会中所扮演的角色，而性格则标志了这个角色的特性。性格是表目前一种人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特性的总和，也就是个性中常常的、习惯的鲜明体现出来的、最重要的心理特性，它起着核心作用，人的个性差别一方面表目前性格上。l 性格与气质的关系：性格与气质之间，有一定的联系和区别。它们

23、都是人脑的机能，其共同的基本是神经类型。是在人的生活实践中同步形成的，也是由人的脑的同一活动实现的。区别：气质更多的体现神经类型基本特性的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接体现：而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基本上形成的临时联系系统。不同气质类型的人可以形成相似的性格特性，相似气质类型的人又可以形成不同的性格。气质自身没有好坏之分，但性格有优劣、好坏之分。l 性格的特性构造涉及的四个方面：性格的态度特性：重要表目前看待和解决多种社会关系方面时的态度特性，涉及看待社会、集体的态度，看待劳动、工作的态度，看待她人和自己的态度，看待物品的态度等 性格的意志特性：

24、重要体现为个体在调节自己行为方式的过程中所体现出来的意志特性，涉及四个方面：一是个体与否具有明确的行为目的，并使其行为接受社会规范约束的意志特性，二是个体对行为自我控制的水平的意志特性，三是个体在紧急或困难条件下体现出来的意志特性，四是个体看待长期工作的特点的意志特性性格的情绪特性：分为四个方面：强度特性、稳定性特性、持久性特性和主导心境特性性格的理智特性：指人们表目前感知、记忆、想像和思维等认知方面的个性差别。l 性格的类型：性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特性的独特结合。按人的心理机能分为理智型、情绪型和意志型三种按人的心理活动倾向性分为外倾型和内倾型两种按人的独立性限度分为顺从型和

25、独立型两种结合人的四种气质类型分为活泼型、力量型、完美型和和平型四种。l 在管理中应用性格知识应注意哪些方面：要注重管理者自身性格的锻炼要注重对组织成员性格的理解和把握要注重领导班子及其组织成员的性格互补构造要注重发明一种有助于培养良好性格的环境l 健康成人的六个特性：自我广延能力与她人热情交往的能力情绪上有安全感和自我承认表象上具有现实性知觉具有自我客观化的体现具有一致的人生哲学第四节 能力及其在管理中的应用l 能力的概念：能力是指个人完毕某种活动所必备的心理特性，或者说，能力是个人完毕一定活动的本领。l 制约能力形成和发展的因素其是以素质、教育、社会实践、勤奋、爱好等的影响作用最为明显。l

26、 群因素构造学（塞斯登）觉得，能力由许多彼此无关的原始能力因素构成。l 国内学者一般从三个不同角度对能力构造进行分类：基本能力和综合能力再造能力和发明能力结识能力和实践能力l 再造能力：再造能力是指人们能顺利地学习和掌握前人所积累的知识经验和生产技能，并能按照已有的式样进行某种学习、工作或生产活动的心理素质。l 发明能力：发明能力是指人们可以根据社会的需要，在总结前人知识经验的基本上，独立地发明出对社会具有一定价值的、独特的东西的心理素质。l 能力的个别差别，既有质的差别，也有量的差别。质的差别是能力类型的差别，量的差别表目前能力发展水平和发展早晚两个方面。l 能力水平的差别分为能力低下、一般

27、能力、才干、天才四个级别。l 能力在管理中的应用要注意的几种问题：能力的应用，可以从如下四个方面着手：在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面理解，做到人尽其才在招聘人员时，注意职业对能力规定的阈限性，避免规定过高或过低在优化组合时，注意能力类型差别的互补性，以发挥团队的协作作用在人员培训时，注意解决好基本能力与综合能力的关系，以提高培训效果第四章知觉与个体行为第一节知觉的一般概述一、知觉的概念与过程1、知觉：目前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。2、知觉与感觉的关系：懂得是在感觉的基本上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的

28、对这个事物的个别属性的反映。知觉之因此可以反映客观事物的整体，是由于在知觉之前已有了对该事物多种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。3、知觉与思维的关系：知觉要获得一定的意义，必须依托思维的力量。思维是人的心理活动的最高档形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工解决，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。4、知觉的过程：观测、选择、组织、解释、反映二、影响知觉选择性的因素1、影响知觉选择性的客观因素：（1）知

29、觉对象自身的特性（2）对象和背景的差别（3）对象的组合知觉对象的组合服从如下原则：（1）接近原则（2）相似原则（3）闭锁原则（4）持续原则2、影响知觉选择性的主观因素：（1）需要和动机（2）爱好和爱好（3）个性特性（4）过去经验（5）知识构造第二节社会知觉及其效应一、社会知觉的概念与分类1、社会知觉：对人的知觉（社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的）2、社会知觉的分类（1）对人的知觉（重要指通过对别人外部特性的知觉，进而获得对她们的动机、感情、意图等的结识）（2）人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）（3）角色知觉（指对人们所体现的角色行为的知觉）二、社会知觉的效应1、第

30、一印象效应（重要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般来说第一印象是悲观的）。2、晕轮效应（在观测某个人时，对于她的某种品质或特性有清晰明显的知觉，由于这一特性或品质从观测者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其她特性和品质的知觉）。3、优先效应和近因效应（优先效应是指一种人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相似的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响）。4、定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的见解）。第三节社会知觉的归因分析一、归因的概念及其内容归因：指人们对她人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其因素的过程归因的内

31、容：1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们将来行为的预测二、归因的模式归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。1、海德的两归因模式：情境归因和个人倾向归因。海德是基于人类总是试图从周边世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从（外归因）和（内归因）来建构她的归因模式的。2、凯利的三度归因模式：知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交往时所处。美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出她的归因模式的。她指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素：（1）知觉者本人的特点（2）知觉对象的特点（3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。3、韦纳的成

32、败归因模式：研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。她觉得人们的行为获得成功或遭到失败重要归因于四个方面因素：努力、能力、任务难度、机遇。三、归因偏差及其克服1、常用的归因偏差：A、观测者与行为者的归因偏差B、波及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人化归因的偏差。2、归因偏差的克服：A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高她们的成就动机对工作绩效的影响作用。C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力

33、）归因，克服总是觉得自己能力低的归因偏差，以提高她们的自信心。第四节自我知觉、自我意识与自我管理一、自我知觉1、自我知觉：指一种人通过对自己行为的观测而对自己心理状态的结识。2、自我知觉与社会知觉的关系：社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉涉及了自我知觉。A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。二、自我意识1、自我意识：也称自我，它指个体对自己存在的一切的结识，涉及结识自己的生理状况、心理特性以及自己与她人的关系。2、自我意识的构成A、物质自我（也称生理自我，个体的躯体是其中心部分）B、社会自我（是

34、个体对自己被她人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分）C、精神自我（是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特性）3、自我意识与自我知觉的关系自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中互相作用、相得益彰。自我意识是在自我知觉的基本上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性体现为可以根据自我意识来选择，调节和控制自我知觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同步成为意识的主体。三、自我管理1、自我管理：指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。2、自我管理的内容：自我思

35、想管理（是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照对的的思维方式来思考问题）。自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调节）。自我行为管理（人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着对自身和对社会发挥积极作用的方向发展）。3、自我意识对自我管理的意义：自我意识是人类特有的心理现象，它由自我结识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。A、自我意识为自我管理提供根据B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识使自我管理获得了一致。管理心理学的独特篇（7个）一、敏感性训练：P269406（一）敏感性训练的概念：所谓敏感性训练是指一种组织变革和发展的途径，它通过人们自己由讨论和交

36、流意见，提供各自对问题的理解，以便增长彼此观测和分析问题的敏感性。（二）敏感训练重要用于：“中、上层管理人员，也合用于一般职工”。（三）敏感训练的目的：1、增强自我意识，理解自己对别人的影响及别人对自己的见解。2、增强对别人行为的敏感性。3、通过讨论活动，更具体地理解别人的思想和情感，善于发现和听取别人的不批准见。4、理解和结识群体活动和群体之间互相作用过程，理解影响群体效率和功能的多种因素。5、提高诊断人际关系及群体间关系中问题的技能，提高人们的满意感和工作成效。（四）敏感性训练的具体做法是：一般由56个训练小组同步进行，每小组涉及1015位成员，训练时间一般为314天。（五）敏感训练一般分

37、为四个阶段：1、不规定正式议题，让参与者自由讨论，互相启发，增进理解。2、训练者鼓励参与人员充足刊登见解，结识自己行为，体验自己对其她认的影响。3、充足敞开思想，互相学习，增强新的合伙行为。4、 进入工作阶段，强调群体活动的作用，注重整个小组解决问题的效率。二、组织构造中的目的管理P299（一）目的管理的概念：目的管理是美国公司管理专家德鲁克于1954年提出的。所谓目的管理是指一种通过使组织的成员亲自参与工作目的的制定来实现“自我控制”，并努力完毕工作目的的管理制度。（二）目的管理的特点：1、系统观念应用。2、参与管理的应用。3、授权管理应用。4、整体观念的应用。5、自评观念应用。（三）目的管

38、理的完善：1、在美国公司界，对目的管理作用觉得有如下三个缺陷：未涉及在目的内的工作，容易被忽视。容易产生只注重个人目的，而忽视工作的互相依托性。目的管理仍有忽视人的作用的倾向。2、针对以上状况，美国哈佛大学莱文森提出三项补充意见：建立真诚关系。集体评价措施。共同完毕目的。总之，目的管理其目的就是通过目的的鼓励，来调动广大职工的积极性，从而保证总目的的实现；其核心就是强调成果，注重成果评估，倡导个人工作能力的自我提高；其特点就是以“目的”作为各项管理活动的指南，并贯穿于公司管理整个过程的始终。三、“经济人”假设P35（一）“经济人”假设觉得，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争

39、取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。（二）X理论的基本观点：1、多数人生是懒惰的，她们都尽量逃避工作。2、多数人都没有雄心大志，不肯负责任，而心甘情愿受别人的指引。3、多数人的个人的目的都与组织的目的相矛盾，必须用强制、惩罚的手段迫使她们达到组织的目的而工作。4、多数人干工作都是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才干使她们工作。5、人大体分为两类，一类是上述设想的人，另一类是可以鼓励自己、可以克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。（三）X理论的管理措施：1、注重完毕任务，而不考虑人的感情。2、管理工作是少数人的事，与广大工人群众无关。3、在奖励制度方面，采用“胡萝卜加大棒”

40、的政策。四、“社会人”的假设P361、“社会人”的假设觉得：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。典型代表是梅奥2、“社会人”假设的基本观点：影响人的生产积极性因素，除物质条件外，尚有社会、心理因素。生产效率的提高和减少重要取决于职工的“士气”。非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。3、“社会人”假设的管理措施：管理人员注重完毕生产任务的同步，应把重点放在关怀人、满足人的需要上。管理人员应注重职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在实行奖励时，倡导集体的奖励制度，从而“提高士气”。管理人员应在职工与上级之间起联系人的作用。

41、五、“自我实现人”假设P37（一）“自我实现人”假设，所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，体现自己的才干，只有人的潜力充足发挥出来，人的才干才充足体现出来，人才会感到最大的满意。典型代表是“马斯洛”（二）Y理论的基本观点：1、人都是勤奋的。2、控制和惩罚不能实现组织目的。3、人积极谋求责任。4、人具有高度的想象力、解决组织中问题的发明性。5、在目前工业条件下，一般人潜力只运用了一部分。（三）Y理论的管理措施：1、管理重点的变化。2、管理人员职能的变化。3、奖励方式变化。4、管理制度的变化。六、“复杂人”假设：P39（一）“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初提出的，根据“复杂人”

42、假设，提出了一种新的管理理论，称为“应变理论”，有人把她称为“超Y理论”。（二）超Y理论的重要观点：1、人的需要是多种多样的；2、人的需要和动机在同一时间内结合成统一整体；3、人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；4、一种人在不同部门会产生不同需要；5、没有一套适合任何时代的管理措施。（三）超Y理论的管理措施：1、在管理中要因人而异，不能千篇一律。2、如果公司的任务清晰、分工明确，则可以较多地采用授权形式。3、在公司任务不明确、工作混乱的状况下，需要采用较严格的管理措施，才干使生产秩序走上正轨。七、目的理论P142（一）目的理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学专家洛克。（

43、二）目的理论的基本观点1、目的与鼓励的关系：是一种前提与基本的关系。精确地说，与人的一定需要相联系的目的是引起行为的最直接动机，因而对人具有鼓励作用。2、合适目的的分析有三个方面：目的的具体性。目的的难易性。目的的可接受性。3、合适目的的设立应注意如下三个问题：目的具体性与难易性对工作效率的影响。目的难易性与能力的关系。目的可接受性对工作绩效的影响。（三）目的理论的评价1、目的理论对于组织管理具故意义：目的管理有助于管理者注重目的所具有的动机作用，注重目的管理。目的理论有助于管理者提供了直接有效的鼓励措施和技术。目的理论为目的管理技术的应用提供了心理学上的理论根据。2、目的理论也具有局限性：目

44、的设立上未考虑公平性问题，从而不能提高工作上的高效率。目的设立在应用领域上受限制。第六章需要、动机与鼓励第一节需要、动机与鼓励的一般概述一、需要（一）需要的定义与产生过程1、需要：是人缺少某种必需的东西（物质或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。2、需要的产生过程人的需要有一种产生的过程，这一过程是人与客观环境互相作用的互动过程。（二）需要的种类1、天然性需要与社会性需要（按需要的来源划分）2、物质需要与精神需要（按需要的对象不同划分）3、合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）二、动机（一）动机的定义与体现形式1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力

45、和主观因素，是个体活动的引起和维持的心理状态。2、动机的体现形式：从动机再现的限度差别看，可体现为爱好、意图、愿望、信念和抱负等多种形式。从动机体现的信度差别看，可分为真实动机与伪装动机。（二）动机是制约个体活动效率的重要因素1、个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）。2、动机因素比能力因此要重要。三、鼓励1、鼓励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。2、鼓励理论的分类。内容型鼓励理论（从人的需要出发）属于这一理论的重要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型鼓励理论（从需要未满足这一过程出发）。属于这一理论的重要有弗鲁姆的盼望理论、洛克

46、的目的理论和斯金纳的强化理论。状态型鼓励理论（从行为后果状态出发）。属于这一理论的重要有公平理论和挫折理论。第二节内容型鼓励理论一、马斯洛的需要层次理论（一）需要层次论的基本内容1、五种需要层次的划分和内容：1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级辨别的（二）对需要层次论的评价P1321、重要的理论奉献（1）对人类基本需要的层次级别构造的揭示（2）对人类基本需要从低档到高档发展过程的揭示（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示2、局限性缺少定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。

47、马斯洛对“自我实现需要的明确浮现”之前提的确立，其根据过于武断。二、赫茨伯格的双因素理论：鼓励保健因素理论（一）双因素理论的基本内容1、双因素的划分与各自构成满意因素与不满意因素的划分满意因素此类因素涉及五项：成就、赞赏、工作自身、责任、进步不满意因素此类因素涉及五项：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件2、双因素的理论分析P135双因素的性质：满意因素重要与工作任务自身有关；不满意因素则与工作环境条件有关。双因素的作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，因此称之为“鼓励因素”。不满因素可以避免浮现不满或消除职工的不满意感，因此被称为“保

48、健因素”。双因素的需要构造：鼓励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。保健因素内涵是个人避免不满意的需要。双因素的非相应关系：导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素两者之间的关系是不相应关系。（二）对双因素论的评价P1361、双因素论导致了工作设计的变革（1）工作丰富化（2）工作扩大化（3）弹性工时2、双因素论的局限性三、成就需要理论1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。2、成就需要：指渴求和注重成就，积极设定挑战性目的的心理需求。3、社会交往需要：也称合群需要，指人们谋求友谊和互相沟通的心理需求。此类人行为特性：常与人谈话、写信和打电话更愿以私人友

49、谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择原则。乐意附和或迎合她人，自己需要同步也人以同情和安慰喜欢从事协作性强的工作。4、权力需要：指欲指挥和控制她人，但愿掌握权力的心理需求。此类人行为特性：想方设法参与组织决策和制定行动方案关注自己和她人官职、地位的变动。炫耀标志较高地位的物体积极收集和掌握能影响、控制她人的信息。5、对成就需要理论的评价P138A、成就需要理论对需要层次论的超越。（1）成就需要理论更有效的分析了相似条件下不同类型需要对行为方式的影响。（2）从需要性质的不同提示其对人的不同鼓励方向。（3）从后天形成的社会性基本上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。B、对成就需要理论的质疑

50、。第三节过程型鼓励理论一、盼望理论（一）盼望理论的基本观点1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了盼望理论公式表达：鼓励限度=盼望值效价鼓励限度：指激发一种人工作积极性的强度，即工作积极性的高下与持续限度盼望值：指人们对某一行为导致的预期目的或成果之也许性大小的判断效价：指所达到目的对于满足个人需要的价值2、应用盼望模式时应解决好的三种关系P140A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系（二）对盼望理论的评价P1411、盼望理论的奉献（1）推动了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解（2）盼望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具2、盼望理论的局限：它的局

51、限重要在于其模式的太过抱负化二、目的理论目的理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学专家洛克提出。目的理论的基本观点1、目的与鼓励的关系目的是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目的对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目的是引起行为的最直接动机，因而对人具有鼓励作用。如果目的的设立较为合适，会使人产生想实现该目的的成就需要，这样对人所产生的鼓励作用更强。2、目的合适度的三个原则：目的的具体性目的的难易性目的的可接受性3、设立合适目的时应注意几种问题P143目的具体性与难易性对工作效率的影响目的难易性与能力的关系目的可按受性对

52、工作绩效的影响4、目的理论的评价目的理论对目的与鼓励关系的新研究，有助于管理者注重目的具有的动机作用，注重目的管理。目的理论有关设立合适目的的研究，为管理者提供了直接有效的鼓励措施和技术。目的理论为目的管理技术的应用提供了心理学上的理论根据。5、局限性：目的设立上未考虑公平性的问题。目的设立在应用领域上受限制。三、斯金纳提出了强化理论1、强化：指对一种行为的肯定或否认的后果及其对该行为与否反复的影响限度2、强化的类型：积极强化（也称正强化）悲观强化（也称负强化）惩罚消退（也称衰退）3、强化的程序持续强化（指对每次良好的行为均予以强化，其中没有间断）间断强化（1）按强化比例与否变化可将间断强化分

53、为固定比例强化与可变比率强化。（2）准时间间隔与否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。4、强化的基本原则：奖励与惩罚相结合以奖为主、以罚为辅及时强化奖人所需。第四节状态型鼓励理论一、公平理论美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分派的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会规定利益分派合理化的倾向。（一）公平理论的基本观点1、报酬分派与不公平感的产生公平理论觉得，职工的工作动机重要受工资报酬的影响，涉及绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与她人的实际收入的数量）的两种影响。2、个人消除或减轻不公平感的方式P

54、148通过自我解释达到自我安慰变化比较对象或另选比较方式采用行动变化她人的收支状况。采用行动变化自己的收支状况放弃工作，重寻新的分派关系。（二）公平理论的实践意义公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分派原则，具有普遍合用的积极意义，在实践中应解决好如下几种关系：1、在不公平感产生的因素上，应解决好公平分派与对的判断的关系。2、在解决不公平感的方式上，应解决好制度改革与观念转变的关系。3、在利益分派的比较方式上，应解决好比较范畴和比较原则的关系。二、挫折理论（一）挫折的概述1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种悲观的情绪状态2、挫折从也许转变为

55、现实有三个必备条件。A、个人所追求的目的是重要的，其行为动机是强烈的。B、个人觉得目的原本是也许达到的。C、达到目的的过程中，个人遇到难以克服的障碍。3、挫折产生的因素A、外部因素（自然条件与社会条件）B、内部因素（个体生理因素与个体心理因素）。（二）挫折的行为体现1、袭击性行为：（1）直接袭击（2）转向袭击2、退化性行为：（人们在受到挫折时所体现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为）盲目的轻信固执逆反3、妥协性行为：（既不具积极意义也不具悲观意义）（1）自我安慰（2）自我整饰（3）成因推诿4、积极性行为：（1）升华（2）补偿（3）变化（三）应付挫折的措施1、对的看待挫折。2、变化情境（涉及客

56、观环境、工作关系、心理环境）。3、合适的精神发泄（措施：书写法、谈吐法、替代泄愤法）。第七章群体概述第一节群体的一般概述一、群体的定义群体不是个体的简朴集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目的，彼此互相依赖和互相作用的一种整体。群体的明显标志：群体内的成员应具有共同的信念和群体意识二、群体的特性（1）各成员之间互相依附，在心理上彼此意识到对方的存在；（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此互相影响；（3）各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受；（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目的为宗旨。三、群体的要素社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现，任何

57、一种群体，都存在着互相联系的要素：活动、互相作用与感情、群体规范。四、群体行为群体行为以组织目的为根据，而它又对个体的行为产生影响，规定了个体行为的方向；反过来，个体行为也对群体行为产生影响群体行为的影响因素P1581、群体中各成员的态度、知识、技能（M）2、群所负重要任务和多种特性（T）3、群体的构造和内部控制（Q）4、群体领导人的技能、能力和其她特性（）5、群体所处的环境的变量（E）第二节群体的分类按不同的分类原则，群体可分为不同的类型。一、假设群体与实际群体从群体与否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。（一）假设群体所谓假设群体，是指事实上并不存在，只是为了研究或记录的需要，划

58、分出来的群体。（二）实际群体所谓实际群体，是指事实上存在的群体。二、大型群体和小型群体根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。（一）小型群体但凡群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体，属于小型群体。（二）大型群体但凡群体成员个人之间只能以间接方式（例如通过群体的共同目的，通过各层组织机构等）进行接触和联系的群体，属于大型群体。三、实属群体与参照群体根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。（一）实属群体实属群体是指个体实际所归属的群体。（二）参照群体参照群体，也称为原则群体或楷模群体。四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区别P162（一）正式群体正式群体，

59、是指由正式文献明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工之群体。（二）非正式群体非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式构造，也不由组织拟定的联盟。非正式群体的特性：1621、规模小，并且一般不带政治色彩2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基本，以感情为纽带；群体内部压力大，成员的从众行为明显3、群体内推选最有威信的人当首领4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性5、群体的成员之间有一条比较敏捷的信息传递渠道目前国际上流行的非正式群体多种多样。1.塞利士的分类（根据非正式群体与组织与否保持良好关系为主线）：淡漠型、乖僻型、方略型、保守型。2.道尔顿的分类（以非正式群体成员之间的关系为根据）：垂直型、平行型、随意型。3.里维斯的分类（以联系非正式群体成员的纽带为根据）：友谊型、嗜好