人力资本与企业制度创新

《人力资本与企业制度创新》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资本与企业制度创新（51页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、人力资本与企业制度创新内 容 安 排前 言一个研究人力资本的理论框架知识经济时代，人力资本地位提升人力资本投资理论人力资本投资提升人力资本价值人力资本产权理论、制度经济学人力资本价值提高引发产权归属要求人力资本理论现代企业理论人力资本理论现代管理理论人力资本产权归属要求导致企业合约的适应性调整人力资本产权归属要求导致人力资本市场化配置在现代生产力条件下，人力资本作为极其重要的生产力登上了社会经济历史舞台，全面引发企业制度创新、企业实践的变革和企业理论的发展引发人力资本治理结构的变迁研究构架研究构架人力资本理论的演进与制度变迁人力资本研究的演进路径人力资本研究的演进路径人力资本理论的思想渊源20

2、世纪50年代之前人力资本理论的形成20世纪60年代经济增长研究、收入分配研究人力资本理论的发展20世纪7080年代人力资本投资和迁移研究人力资本理论的新发展20世纪90年代人力资本的产权与激励研究人力资本理论扩展到企业理论的基础层面人力资本理论的拓展21世纪初期人力资本与企业理论企业理论构筑在人力资本基础之上人力资本理论的演进人力资本理论的演进序号内 容1马歇尔的企业家特定要素禀赋论2舒尔茨的人力资本投资理论3贝克尔的人力资本理论4威廉姆森的人力资本专用性理论5熊彼特的企业家创新理论6钱德勒的企业家创新理论7哈特的企业家剩余索取理论8周其仁、张维迎、杨瑞龙、魏杰的人力资本产权理论人力资本理论的

3、思想渊源与历史线索（人力资本理论的思想渊源与历史线索（2020世纪世纪5050年代以前）年代以前）序号经济学家序号经济学家序号经济学家1威廉配第2R坎梯龙3亚当斯密4JB萨伊5冯图恩6N.W.西尼尔7JS穆勒8W法尔9L瓦尔拉斯10H塞德维克11E恩格尔12F李斯特13A马歇尔14AC庇古15I费希尔有关人力资本出现的研究领域及形成的基本思想有关人力资本出现的研究领域及形成的基本思想序 号研究领域序 号基本思想1国民财富和国家实力研究1关于人的经济价值的思想2国家财政和税收研究2关于人力资本投资的思想3教育、健康投资经济意义分析3关于人力资本投资收益的思想4人口迁移经济效应分析4关 于 人 力

4、 资 本 与 收 入 差 别 关 系 的 思 想5个人收入差别研究5关 于 人 力 资 本 与 生 命 周 期 关 系 的 思 想6战争成本与损失分析7人寿和人寿保险研究人力资本理论的形成与发展人力资本理论的形成与发展（2020世纪世纪5050年代末年代末8080年代初）年代初）经济之谜现代经济增长之谜库兹涅茨之谜里昂梯夫之谜工人收入增长之谜个人收入分配平均化趋势之谜人力资本理论的产生人力资本理论的产生人力资本理论的产生经济增长研究收入分配研究T.W.舒尔茨E丹尼森J明塞尔G.S.贝克尔现代人力资本理论的最终形成50年代末60年代初实证分析理论构建实证分析理论构建理论构建1992年获诺贝尔经济

5、学奖1979年获诺贝尔经济学奖人力资本的发展与演变人力资本的发展与演变人力资本理论的发展与演变人力资本理论的进一步深化与完善人力资本理论研究的扩展序号名 称1人力资本投资形式与途径的研究2人力资本投资收益研究3人力资本投资与收益微观模型研究4人力资本与经济增长关系研究5人力资本与技术进步和劳动生产率关系研究6人力资本与个人收入分配关系研究序号名 称1可持续发展研究2经济增长与经济发展研究3收入分配研究4贫困问题研究5就业与职业流动研究6储蓄与消费研究7国际贸易研究人力资本理论受到的批判从人性和道德角度J.A.格尔辛(1984)从政治角度马克思主义者8080年代后期以来人力资本理论的新发展年代后

6、期以来人力资本理论的新发展（2020世纪世纪8080年代后期年代后期9090年代中期）年代中期）新一轮人力资本理论研究收益递增与长期增长论经济发展机制建立增长模型，把人力资本视为最重要的内生变量，认为人力资本在经济增长和经济发展中起关键作用PM罗莫（1986）政治经济杂志PEJr卢卡斯（1988）货币经济学杂志EM托曼（1994）D奥内尔（1995）人力资本与企业理论：近期文献的一个综述（2020世纪世纪9090年代以来）年代以来）人力资本的产权特征与企业所有权安排人力资本的产权特征与企业所有权安排企 业资本合约产权合约主体合约人力资本非人力资本人力资本产权非人力资本产权企业家(经营者)企业职

7、工(生产者)资本家(非人力资本)没有资本，何来发展？没有资本，何来发展？没有产权，为什么要发展？没有产权，为什么要发展？没有主体，谁来发展？没有主体，谁来发展？企业要素所有者人力资本所有者非人力资本所有者剩余索取权剩余控制权非人力资本相对人力资本更具有专用性剩余索取权剩余控制权非人力资本拥有人力资本拥有人力资本与非人力资本共同拥有 企业最优所有权安排是让最重要、最难监督的成员拥有所有权，从而使剩余索取权和控制权达到最大程度的对应，“外部性”最小，企业总价值最大。人力资本相对于非人力资本更难退出企业人力资本产权特征假设人力资本产权特征假设基本假说特 征学 者动机与行为相一致的理性人 人力资本与所

8、有者的不可分离性1 首次碰到人力资本产权问题，是研究奴隶制的经济学家巴泽尔，他提出奴隶是一种“主动财产”2 罗森强调在“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分的3 周其仁认为人力资本的产权天然属于个人，可以交易4 张维迎认为“人力资本与其所有者的不可分离性”是整个现代企业理论的基本假设，甚至可以说是弗朗克奈特(Frank knight,1921)企业家理论的基本出发点巴泽尔（Barzel,1977）罗森（Rosen,1985）周其仁（1996、1999）张维迎（1996）基本假说特 征学 者信息具有不完全性、未来具有不确定性，并存在外部性，经济人的 理 性 是 有 限的，他的预期与行为结果可

9、能不完全一致人力资本与其所有者并非完全不可分离的1 认为行为人在支配归其所有的人力资本以追求最大化时将面临约束2 人的社会本质决定了人力资本行使的受限性，它与产权的内涵一致，从而决定了人力资本具有一定程度上的可抵押性诺思（1990）加护野忠男和小林孝雄（1995）杨瑞龙（2001）研究的分歧1 人力资本能否承担风险？2 人力资本是否具有可抵押性？人力资本产权特征人力资本产权特征学 者特 征结 论周其仁(1996,2001)1 人力资产天然只能归属于个人2 人力资本的运用只可“激励”而无法“挤榨”3 人力资本总是自发地寻求实现自我的市场1 人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采取“事前

10、全部讲请楚”的合约模式2 市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约，企业不可能只有一个所有权张维迎(1996)1 人力资本与其所有者的不可分离性2 人力资本不具有抵押功能3 人力资本所有者不仅可以通过“偷懒”提高自己的效用，而且可以通过“虐待”非人力资本使自己受益1 资本雇佣劳动2 资本家应成为企业所有者学 者特 征结 论杨瑞龙(1997，2002)1 人力资本与其所有者并非完全不可分离的2 人力资本具有一定程度的可抵押性3 资本市场越发达，企业中人力资本所有者比非人力资本所有者承受的风险更大1 企业作为一个人力资本与非人力资本的特别合约，从合约的当事人都是平等主体这一逻辑起点出发，他

11、们都有资格和可能拥有企业所有权2 企业作为一系列契约的组合，是个人交易财产权的一种方式，鉴约人必须对自己投入企业的要素（包括实物资本和人力资本）拥有明确的财产所有权3 企业应该实行利益相关者（“下赌注者”）共同治理，分享企业控制权和剩余索取权张曙光（1995）在后现代式企业，管理者分享部分剩余，从而也就具有企业所有者和财产所有者的双重身份1 不是委托人选择代理人，而是代理人变成委托人2 不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配3 不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本学 者 特 征 结 论 魏 杰 （2000）人力资本拥有期权，导致人力资本拥有产权，企业应由人力资本来控制 人力资本拥有企业产权，

12、公司法的修改必然要涉及这个问题。国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的 38%左右 方 竹 兰 （1997、1998）由于非人力资本由实物型向货币型、信用型、证券型转化,非人力资本所有者与企业关系逐步弱化，非人力资本所有者，更易退出企业;由于人力资本的专用性、协作性及团队化趋势的加强，人力资本退出企业将受到更多的客观性制约，人力资本所有者是企业风险的真正承担者，人力资本是企业财富的真正创造者 人力资本所有者拥有企业所有权是一个历史的必然趋势 学 者 特 征 结 论 陆 维 杰 （1998）人力资本所有者不能真正拥有企业所有权 企业所有权的归属最终决定于一定生产力条件

13、下，该企业的经济活动水平对非人力资本与人力资本的需求程度以及企业环境中两种资本的稀缺程度，并且受企业规模带来的企业组织结构的影响 丁 栋 虹 （1999）在知识经济时代，人力资本是某个特定历史阶段中具有边际收益递增生产力形态 牛 德 生 （1999）随着资本专业化经济的发展，人力资本成为人格化的知识和技术，知识和技术成为人力资本价值有益的“显示器”，人力资本作为一种私人信息开始弱化，而作为一种公共信息开始凸现 非人力资本承担风险的相对性与人力资本承担风险的能动性都在加强，在理论上很难用绝对的风险承担者加以全部概括 人力资本的专用性对企业所有权安排的影响人力资本的专用性对企业所有权安排的影响学

14、者 人力资本的专用性对企业所权安排的影响威廉姆逊（1987）人力资本的专用性特征是指企业中有些人才具有某种专门知识、技术、工作技巧或拥有特定信息加护野忠男、小林孝雄（1995）一个具有某种专用资产的人若要退出企业，则会给退出者本人或企业带来损失，因为这种特异能力在企业外部得不到充分评价，是一种难以进入市场交易的资源押出Aoki(1984)Williamson(1985)专用性人力资本与非人力资本是企业准租金的源泉，企业所有权的安排依赖于专用性资产的提供者占有准租金的可能性Dow(1993)若能满足专用性资本所有者的参与约束，这种组织形式便可在竞争性市场中维持下去学 者 人力资本的专用性对企业所

15、权安排的影响Hashimoto andRaisian(1992)人力资本的专用性是人力资本所有者参与企业治理的重要依据。专用性技巧能增加人力资本所有者的谈判力，进而影响企业所有权Hart(1995)所有者的谈判力，进而影响企业所有权的安排。拥有重要投资或重要人力资本的一方应该拥有所有权Zingales(1997)Rajan Andzingales(1998)现代 企 业 中 物 质 资 产 所 有 权 不 是 企 业 中 唯 一 的 权 利源；专用人力资本是对企业组织租金的创造起重大作用但又无法替代的人力资本部分，这使得人力资本取得企业部分控制权；随着物质资产重要性的降低，企业关键资源让位于人

16、力资本，不仅使企业按物质资产所有权界定的边界变得意义不大，还使新型的混合类法人实体的分类变得越来越困难结论人力资本的专用性，使得人力资本的退出成本提高，人力资本的这种在一定程度上的可抵押性只能说明人力资本的所有者可能分享企业所有权，但并非说他一定能获得这种权利人力资本的团队特征与利益相关者人力资本的团队特征与利益相关者学 者人力资本的团队特征与利益相关者 Aoki(1984)企业专用性资源的产出可看作是一种“集体产品”，它是人力资本共同利用非人力资本进行生产和经营成果Aoki（1984）、Hart（1995）Blari(1995)这种“集体产品”显然是无法按个体作为原子化区分的Hashimot

17、o(1995)因为任何给定投资的专用化程度在个体上都是不确定的。因此，企业的团队特征等价于人力资本的团队特征Alchina and Woodward(1988)企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性学 者人力资本的团队特征与利益相关者Aoki(1984)、Alchina andwoodward(1988)但企业所有权的现实分配则要取决于人力资本与非人力资本所有者之间的谈判，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化有关崔之元（1996）1980 年以来美国共有 29 个州修改了公司法的事实，可以看成是美国企业人力资本产权地位上升的一种表达结论企业持续发展

18、一定是专用性资源持有者之间谈判的一个合作博弈解，企业专用性资源的团队特性确保了企业所有权分配对参与各方都有利（至少任何一方都不受损）人力资本分享企业所有权实践人力资本分享企业所有权实践 人力资本分享企业所有权的实践模式年薪制股票期权员工持股计划 （ESOP）股权激励技术入股管理入股人力资本 定价 注：经理股票期权是企业内部的人力资本激励机制，股票期权则是资本市场的一种金融工具经理股票期权的演进和前沿经理股票期权的演进和前沿经理股票期权固定价格股票期权溢价(premium-price)股票期权折价(Discount-price)股票期权指数化期权一揽子指数化期权(Indexed option p

19、ackages)最优实施价格经理股票期权经理股票期权的演进经理股票期权的演进股票期权类型演 进 特 征固定价格股票期权1 这种期权的实施价格（exercise price）在执行期（一般为 10 年）内固定不变。这一价格与实施期权时的市价之差，即为这一期权的价值。如果实施价格采用的是期权许可日的市价，这就称为标准固定价格期权。实施价格定得比当前市场价高，叫溢价期权。相反，定得比当前市场价格低，叫折价期权2 80 年代中期，美国 100 家最大企业经理的报酬来自股票期权的只有 2%；1998 年占到了 53.3%；1998 年 S&P500 家公司首席执行官（CEO）的收入 40%来自期权指数化

20、股票期权1 固定价格期权这种工资合同不能防止代理人（经理）因为“运气”而获得意外收获2 哈尔和阿尔费德(Hull,1996;Alfred,1999)提出了改进方案：将实施价格指数化，即实施价格不固定，只有公司的业绩超过同业或市场平均业绩时，期权持有者才能获得奖励报酬股票期权类型演 进 特 征一揽子指数化期权计划1.阿尔费德（1999）提出了对不同层面人员分别采取不同激励方式的一揽子指数期权计划2.阿尔费德（1999）提出了股东价值增值(shareholder value added,缩写为 SVA)法。SVA 法以股东期望作为统一的衡量标准，对一线经理和一线雇员的激励报酬应让他们尽最大可能地发

21、现与公司长期价值紧密相连的当前指标。这些指标包括新产品入市时间、员工流动率、顾客反感率、订货发货周期等最优实施价股票期权1 以上所有期权理论，对经理应该获得多少期权收益的讨论都是建立在布莱克斯科尔斯期权定价模型(Black&Scholes,1973)基础上的2 霍尔和墨菲（2000）最近研究认为：对风险特征、财富结构以及被授予期权数不同的经理，有不同的最优期权实施价格。这一理论第一次将经理风险特征引入经理期权定价，第一次提出计算股价每上涨一个单位时一份期权对经理的激励，第一次全面论述了最优实施价格，是经理期权理论的最新前沿美国收入最高的美国收入最高的1010位公司总裁位公司总裁（收入单位：百万

22、美元，1998）年 薪 和 奖 金股 权 等 长 期 收 入公 司总 裁数 量占 总 收入 比 重（%）数 量占 总 收入 比 重（%）总 收 入WALT CBSDISNEYMichaelEisner5.7641.0569.82899.0575.592CITGROUPMel Karmazin4.0002.0197.93498.0201.934CBSSanford weill7.4304.4159.66395.6167.093AERICANONLINENStephen Case1.1770.7158.05799.3159.233INNTELCraig Barrett2.2802.0114.232

23、98.0116.511GENNERALELECTRICJohn Welch10.10512.173.55987.983.664LUCENTTECHNOLOG-IESHenry Schacht2.0203.065.01697.067.037TYCOINTERNATIONALL.Dennis zlowski3.7505.761.51494.365.264CENDANTHenry Silverman2.8184.461.06395.663.882COCA-COLAM.Douglas Lvester2.7504.854.57295.257.322经营者股票期权激励的方案经营者股票期权激励的方案股票期权

24、的构成要素 要 素 特 征 权益人 一般是高级管理人员或“核心层”的高级主管。在公司的等级结构中，管理层激励方案有不断向下扩展的趋势 有效期或执行期限 收益人只能在规定的期限内才能行使所赋予的权力，一般为 5-10年。期权在执行期内“分期”执行，一般是授予权的第一年执行 25%，以后每年增加 25%，4 年后取消 施权价 股票期权收益人在规定的期限内购股票的价格，交易日平均价格与经营者出售股票的价格之差就是经营者的期权收入 数量 要考虑允许购买的股权占公司总股本的比例及股票期权在不同管理人员中的分配 赠与时机与行权时机 赠与时机：受聘、升职、每年一次的业绩评定。行权时机：股票期权权限即将到期；

25、个人认为公司股价已经达到最高点；个人急需使用现金；出于减少税赋考虑，将大量股票期权分散在各年内分批行权；个人将在近期内结束在该公司的工作 执行方法 现金行权、无现金行权、无现金行权并出售 来源 大股东让出一部分股票；发行新股、配股时预备一部分股票；公司在二级市场回购一部分本公司股票 股票期权方案设计程序框图股票期权方案设计程序框图经营业绩激励机制设计董事会（薪酬委员会）决议是否授予、授予对象、授予数量、期权来源、期权价格、有效期限授予通知（Notice of Grant）价格（grant price）、数量、等待期(vesting period)、有效期（expiration dated）执行

26、 决议等 待行权现金行权无现金行权购股无现金部分持股无现金售股结果：股份结果：股份结果：现金收益（现金或股份）交易手续费税收股票期权在中国的实践股票期权在中国的实践人力资本与企业制度创新企业制度企业制度安排安排内内 容容企业法人企业法人治理结构治理结构 从过去的以货币资本为基础的所谓所有者和经营者从过去的以货币资本为基础的所谓所有者和经营者的相互关系的界定，转到了重点放在对人力资本和货币的相互关系的界定，转到了重点放在对人力资本和货币资本的关系协调为中心的这种新的治理结构上来资本的关系协调为中心的这种新的治理结构上来企业产权企业产权制度制度 人力资本已经拥有部分股权，从而成为企业的实际人力资本

27、已经拥有部分股权，从而成为企业的实际控制者和剩余索取者，这对过去经济学及法学的基本原控制者和剩余索取者，这对过去经济学及法学的基本原理即谁出资谁拥有产权产生了冲击理即谁出资谁拥有产权产生了冲击企业管理企业管理制度制度 更强调人、技术和流程三者的结合，在管理模式上，更强调人、技术和流程三者的结合，在管理模式上，强调以人为本强调以人为本;在管理手段上，利用合约规则实现企业在管理手段上，利用合约规则实现企业管理目标管理目标;在管理组合上，强调人力资本的激励与约束在管理组合上，强调人力资本的激励与约束企业文化企业文化 企业文化作为一种价值理念，更强调管理制度与人企业文化作为一种价值理念，更强调管理制度

28、与人本主义有效结合的管理理念、自我创新能力与协作原则本主义有效结合的管理理念、自我创新能力与协作原则结合的团队理念结合的团队理念企业发展企业发展战略战略 把人力资本的发展作为单独的战略提出来，强调工把人力资本的发展作为单独的战略提出来，强调工作能力与企业文化相结合、人力资本所有者的流动和稳作能力与企业文化相结合、人力资本所有者的流动和稳定相结合定相结合人力资本与企业制度创新的基本轮廓人力资本与企业制度创新的基本轮廓人力资本作用的提高与公司治理结构的变革趋势人力资本作用的提高与公司治理结构的变革趋势序号序号内内 容容1 1放弃以股东利益最大化作为企业唯一目标的教条，代之以兼顾股东放弃以股东利益最

29、大化作为企业唯一目标的教条，代之以兼顾股东（货币资本所有者）和人力资本所有者及其他利益相关者利益的均衡协（货币资本所有者）和人力资本所有者及其他利益相关者利益的均衡协调模式调模式2 2 一批高新技术企业所实行的人力资本治理结构。在知识经济潮流中一批高新技术企业所实行的人力资本治理结构。在知识经济潮流中发展起来的高科技企业，企业的核心价值往往集中在一两项关键技术发展起来的高科技企业，企业的核心价值往往集中在一两项关键技术上。这时货币所有者在企业中的作用退居其次，大量货币追逐关键技术上。这时货币所有者在企业中的作用退居其次，大量货币追逐关键技术并愿意以多种形式与技术结合成为一般状态，人力资本所有者

30、成为企业并愿意以多种形式与技术结合成为一般状态，人力资本所有者成为企业的实际控制者和所有者的实际控制者和所有者3 3 董事会作用的强化和董事会作用的强化和 CEOCEO 体制的形成。体制的形成。CEOCEO 拥有远远大于以往总经拥有远远大于以往总经理的权力。董事会的决策作用和监督作用都开始弱化。与此相对应的是理的权力。董事会的决策作用和监督作用都开始弱化。与此相对应的是为保证权力巨大的为保证权力巨大的 CEOCEO 不滥用权力，不滥用权力，CEOCEO 常常以管理层收购或者购买期常常以管理层收购或者购买期权的形式拥有相当数量的公司股权，不再是单纯公司雇员，这也使得代权的形式拥有相当数量的公司股

31、权，不再是单纯公司雇员，这也使得代理问题虽然依然存在，但已不似以往严重，道德风险得以降低理问题虽然依然存在，但已不似以往严重，道德风险得以降低知识经济时代人力资本与企业理论的发展知识经济时代人力资本与企业理论的发展企业安排企业安排内内 容容企业股权企业股权 代理人代理人（人力资本所有者如管理者、企业家）拥有部分股权，从而成为（人力资本所有者如管理者、企业家）拥有部分股权，从而成为企业的实际控制者和剩余索取者，货币资本所有者的作用弱化为获取收益，企业的实际控制者和剩余索取者，货币资本所有者的作用弱化为获取收益，以此解决现代企业制度的两权分离及严重的委托一代理问题以此解决现代企业制度的两权分离及严

32、重的委托一代理问题企业治理结构企业治理结构 人力资本的作用无疑将日益重要，不排除人力资本成为企业所有者，成人力资本的作用无疑将日益重要，不排除人力资本成为企业所有者，成为剩余索取者，从而成为风险承担者，甚至会形成某种劳动雇佣资本的状态。为剩余索取者，从而成为风险承担者，甚至会形成某种劳动雇佣资本的状态。企业的目标也从纯粹的股东利益最大演变为利益相关者利益的均衡和协调。企业的目标也从纯粹的股东利益最大演变为利益相关者利益的均衡和协调。这也许更符合知识经济的发展方向这也许更符合知识经济的发展方向企业人力资本企业人力资本治理治理 资本市场所代表的外部治理和大股东监督代表的内部治理将成为所企业资本市场

33、所代表的外部治理和大股东监督代表的内部治理将成为所企业的共同结构。员工持股、股票期权等制度安排将成为企业普遍采用的制度的共同结构。员工持股、股票期权等制度安排将成为企业普遍采用的制度企业内部关系企业内部关系 企业内部关系中市场和科层组织界限日益模糊，介于市场与科层之间的企业内部关系中市场和科层组织界限日益模糊，介于市场与科层之间的“准市场”关系形式会普遍化。企业作为一种制度安排替代市场是现代企业“准市场”关系形式会普遍化。企业作为一种制度安排替代市场是现代企业理论的核心，信息技术的发展，组织结构的扁平化，要求企业拥有更多人力理论的核心，信息技术的发展，组织结构的扁平化，要求企业拥有更多人力资本

34、存量较高的员工资本存量较高的员工研究结论研究结论 人 力 资 本 理 论人 力 资 本 与 其所 有 者 不 可 分投资产权激励配置人 力 资 本 投 资人 力 资 本 产 权个 人 归 属 特 征人 力 资 本 收 益增 加投 资 制 度 保 障人 力 资 本 收 益 归 属 确 定组织个人人 力 资 本 分 享 剩 余 价 值结 果：个 人 与 组 织 双 赢激 励 约 束 制 度 保 障问 题 与 思 考战战略略理理论论（人人力力资资本本与与组组织织资资本本的的互互 动动）团团队队理理论论、组组织织文文化化领领导导科科学学、激激励励理理论论组组织织理理论论非非契契约约分分析析人人力力资资

35、本本与与货货币币资资本本结结合合方方式式的的研研究究交交易易费费用用、委委托托代代理理理理论论产产权权安安排排、激激励励理理论论契契约约分分析析制制度度环环境境博博弈弈理理论论（合合作作博博弈弈）管管理理学学经经济济学学参 考 文 献相 关 网 站近期出版的有关人力资本理论研究的近期出版的有关人力资本理论研究的博士论文博士论文谢谢大家！9、静夜四无邻，荒居旧业贫。22.8.2222.8.22Monday,August 22,202210、雨中黄叶树，灯下白头人。13:54:2013:54:2013:548/22/2022 1:54:20 PM11、以我独沈久，愧君相见频。22.8.2213:5

36、4:2013:54Aug-2222-Aug-2212、故人江海别，几度隔山川。13:54:2013:54:2013:54Monday,August 22,202213、乍见翻疑梦，相悲各问年。22.8.2222.8.2213:54:2013:54:20August 22,202214、他乡生白发，旧国见青山。2022年8月22日星期一下午1时54分20秒13:54:2022.8.2215、比不了得就不比，得不到的就不要。2022年8月下午1时54分22.8.2213:54August 22,202216、行动出成果，工作出财富。2022年8月22日星期一13时54分20秒13:54:2022

37、August 202217、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。下午1时54分20秒下午1时54分13:54:2022.8.229、没有失败，只有暂时停止成功！。22.8.2222.8.22Monday,August 22,202210、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。13:54:2013:54:2013:548/22/2022 1:54:20 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。22.8.2213:54:2013:54Aug-2222-Aug-2212、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。13:54:2013:

38、54:2013:54Monday,August 22,202213、不知香积寺，数里入云峰。22.8.2222.8.2213:54:2013:54:20August 22,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年8月22日星期一下午1时54分20秒13:54:2022.8.2215、楚塞三湘接，荆门九派通。2022年8月下午1时54分22.8.2213:54August 22,202216、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2022年8月22日星期一13时54分20秒13:54:2022 August 202217、空山新雨后，天气晚来秋。下午1时54分20秒下午

39、1时54分13:54:2022.8.229、杨柳散和风，青山澹吾虑。22.8.2222.8.22Monday,August 22,202210、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。13:54:2013:54:2013:548/22/2022 1:54:20 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。22.8.2213:54:2013:54Aug-2222-Aug-2212、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13:54:2013:54:2013:54Monday,August 22,202213、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。22.8.2222.8.2213:54:2013:54:

40、20August 22,202214、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。2022年8月22日星期一下午1时54分20秒13:54:2022.8.2215、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。2022年8月下午1时54分22.8.2213:54August 22,202216、业余生活要有意义，不要越轨。2022年8月22日星期一13时54分20秒13:54:2022 August 202217、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。下午1时54分20秒下午1时54分13:54:2022.8.22MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blanditut cursus.感 谢 您 的 下 载 观 看感 谢 您 的 下 载 观 看专家告诉