人才招聘工作优化对策研究毕业论文

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1、 北京林业大学Beijing Forestry University北京林业大学 毕业论文（设计）学 院 继续教育学院 所属教学站点 继续教育学院南城教学部 专 业 名 称 人力资源管理 学 制 专升本3年 年 级 2011级 姓 名 指 导 教 师 北京林业大学成人高等学历教育毕业论文（设计）真实性承诺书兹有学生_ _，系北京林业大学成人高等学历教育_人力资源管理_专业_2011_级学生 毕业论文（设计）的题目是：人才招聘工作优化对策研究。本人保证该毕业论文（设计）创作的真实性，若经有关部门发现本论文（设计）系抄袭或他人创作，本人接受北京林业大学做出的相应处罚。承诺人：_所属函授站：_继续教

2、育学院南城教学部 2012年12月9日北京林业大学毕业论文（设计）任务书学 院 继续教育学院 所属教学站点 继续教育学院南城教学部 专 业 名 称 人力资源管理 年 级 2011级 姓 名 毕业论文（设计）题目 人才招聘工作优化对策研究 指导教师姓名 论文（设计）指导委员会主任签字 2012年9 月10 日内容和要求：一、研究的目的和意义本论文的主要研究目的：通过对几种招聘形式的分析及对比，了解伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式-网络招聘，其含义及特点。一方面通过了解其优点，企业如何通过网络，最迅速、最便捷、最有效地获取组织需要的人才以增加组织整体竞争力。另一方面通过了解其缺点

3、，企业的人力资源部又该如何做，提出一些有效对策。本论文的意义在于：结合对现代网络招聘渠道的分析、企业应用网络招聘中出现的问题以及提出的有效对策，使企业能很好的运用网络招聘平台的同时，提高招聘的效用和人才引进效率。身为人力资源部的员工，在了解公司人员需求的情况下，善于运用招聘网站进行招聘。二、主要研究内容 本文的研究内容主要分为以下四个部分：第一部分内容是招聘渠道的介绍，即内部招聘及外部招聘。第二部分内容是介绍几种常用招聘渠道的形式及介绍：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告招聘、猎头公司招聘、内部招聘、员工推荐等方式。第三部分内容是网络招聘的特点也是其优势与问题，对企业而言覆盖面广、方便

4、、快捷、时效性强、成本低、针对性强、具有初步筛选功能；对求职者而言信息多，更新快、功能强，效率高、无限制，很方便等。信息真实度低、缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者、信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低等问题。第四部分内容是针对网络招聘的优缺点，人和资源部应如何做。三、工作进度2012年7月8日前：布置论文研究工作。2012年9月10日前：大量阅读相关文献，提交文献综述和论文任务书。完成论文开题工作。2012年10月10日前：进行论文研究，汇报论文工作进展情况，提交论文中期检查表。 2012年11月10日前：撰写论文，提交论文初稿。2012年11月30日前：修改论文，提交终稿。2012年1

5、2月15日前：论文答辩。 四、要求1.阅读相关文献资料15篇以上。2.结合企业实际进行分析，或者实证研究。3.结合数据资料、图表等进行分析论述。4.论文应注重原创性，遵守学术规范。5.论文字数1万字以上。 指导教师签字： 2012 年9月10 日人才招聘工作优化对策研究 摘要随着Internet技术的发展，网络招聘的应用，把人力资源管理者从繁重的事务性工作中解放出来，为人力资源管理者搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台。网络招聘与传统招聘渠道相比有明显的优势，它具有低成本、存续期长、受众广、浏览不受限等优势，这些优势使它具有广阔的发展前景。作为一种新的招聘渠道，在使用中既存在管理问题，意

6、识问题，也存在技术问题。如果不能很好解决，势必影响其继续发展。所以，只有找到症结所在，对症下药，网络招聘才能被更多的企业和应聘者认可，从而使用这种招聘渠道为人力资源管理服务，使其有更广阔的市场，发挥更有效的作用。本文以此为出发点，采用了个案访谈法和文献研究法对当前企业网络招聘方式问题的研究和解决对策进行了研究。本文首先介绍了网络招聘概念、网络招聘的方式、网络招聘的特点；着重探讨了当前企业网络招聘方式存在的问题和问题的解决对策。本文认为企业网络招聘会随着技术的发展、管理的成熟、制度的完善，克服和解决当前存在的技术问题、管理问题、法律问题，以规范化的管理、真实有效的信息、强大的招聘管理功能，成为新

7、经济时代一个不可或缺的人力资源管理招聘渠道，持续健康的发展下去。关键字：网络招聘，招聘渠道，存在问题，对策 Recruitment work optimization countermeasures study AbstractAlong with the Internet technology development, the application of network recruitment, the Human resources managers from strenuous routine work liberate, for human resources managers se

8、t up a standardized, and network platform. Internet recruitment compared with traditional channels of recruiting has obvious advantages. It has a low cost, during the long, wide audience, browse not such as the limited advantages, these advantages make it has the broad prospects for development. As

9、a new kind of the recruitment channels, in use existing management problem, problem consciousness, there are also some technical problems. If you cant very well solved, certainly will affects its continued development. Therefore, only find the crux, suit the remedy to the case, the network recruitme

10、nt can be more enterprise and applicant recognition, so as to use this recruitment channels for human resource management service, make it have a broader market, play a more effective role. This paper, taking this as the starting point, the case interview method and the literature methodology in the

11、 enterprise network recruitment patterns of research and the countermeasures to solve problems were studied. This paper first introduces the network recruitment concept, build the network mode, the characteristics of network recruitment; Discusses the current enterprise network recruitment methods e

12、xisting problems and countermeasures. This paper holds that enterprise network recruitment with the development of technology, management of the mature, the improvement of the system of, overcome and solve the current problems of technology, management, legal issues, in order to standardize the mana

13、gement, real and effective information, powerful recruitment management function, become the new economic era an indispensable human resources management the recruitment channels, the sustainable development on.Key words: Internet recruitment, recruitment channel, problems, countermeasures目录1 引言82 相

14、关理论82.1招聘渠道的内涵82.2几种招聘渠道的内涵82.3网络招聘的内涵82.4网络招聘的方式82.5网络招聘的特点82.5.1招聘受众范围大82.5.2招聘信息的管理82.5.3打破了传统的求职方式82.5.4具有低成本、高效益的特点83案例分析83.1X公司简介83.2 X公司部分招聘职位描述83.2.1客服人员83.2.2人事行政专员83.2.3销售人员83.3X公司在招聘中存的问题84网络招聘存在问题的解决对策84.1不断提升网络招聘的技术支持水平84.2健全立法和规范管理制度84.3 采取收费服务的形式85 结论8致谢8参考文献81 引言1.1研究背景 随着网络技术的飞速发展和生

15、产的日益专业化、社会化，人类逐步进入了信息经济时代。在信息经济时代，人们的生产、生活发生了巨大变化，企业在生产、流通以及管理等方面也相应的发生了一系列变化，其中对企业人力资源管理的影响极其巨大。人力资源管理的招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通与员工关系、人力资源信息统计工作等方面，随着新技术的应用，都发生了变化，出现了新的发展趋势。 传统的招聘工作总是由人事部门先在有形媒体上，主要是报刊、电视上发布需求信息，然后由相关部门和人事部门的工作人员接受求职简历，进行初步筛选后，再约见合适的求职者逐一进行现场面试，决定是否聘用。这样做一方面需要耗费大量的人力、物力、财力和工时，另一方面则由于借助传统渠道

16、的方式，相对应的信息处理、受众范围、反馈速度较慢，造成要么招聘时间拉得过长，要么交流不充分，显然不利于企业获得所需的、高素质人才。网络招聘是人力资源管理利用网络技术实现的一项核心工作流程。网络招聘以其手续简便，行动迅速，受众目标性强、范围广，提高了反馈、处理和录用的速度，逐渐受到越来越多的公司的青睐。但是，随着网络招聘的应用，也暴露出越来越多的问题。主要表现在以下几个方面：第一、网上求职者经常将简历发出后数天甚至一两周后才能接到面试通知。这是因为企业的人力资源管理者每天都会收到上百份个人简历，而且还要从这些简历中筛选出几十个合适的人选，再经过反复斟酌，最终挑出几个人通知面试。第二、目前网站良莠

17、不齐，加上缺乏有效的管理规范和监管措施，许多网站之间的竞争渐变成了信息争夺，部分网站不经授权转载报刊杂志的招聘信息或者网站之间相互抄袭，导致公布的信息失实失效，对应聘者产生误导。第三、缺面对面的交流，无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷程度、外在气质形象等。网络招聘只是完成了招聘的第一步。1.2研究意义结合对现代网络招聘渠道的分析、企业应用网络招聘中出现的问题以及提出的有效对策，使企业能很好的运用网络招聘平台的同时，提高招聘的效用和人才引进效率。身为人力资源部的员工，在了解公司人员需求的情况下，善于运用招聘网站进行招聘。1.3国内研究现状当今人才市场活跃,企业间竞争日

18、趋激烈,正所谓千金易买,一将难求。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力,即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归结底是人的竞争。6伴随着现代企业的发展,面临的各种各样的问题也随之而来,公共关系方面的、营销方面的等等,在影响企业发展的几个战略因素中,人力资源的整合成为最重要、最机动的因素,人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题,少则损失财物,延误战机,使企业的发展速度减缓;重则一蹶不振,走向衰败,尤其是集体流失的后果更为严重,现实中的案例比比皆是,触目惊心。面对如何培训和整合企业的人力资源,尽量避免人才流失带

19、来的损失,企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式,完善合同、提高薪资、增加培训机会等等,但是效果并没有预期的理想,其原因之一是因为在亡羊补牢,从中间切入,而没有从源头抓起,即招聘关。7 信息时代，互联网得到迅速发展，网上招聘作为网络技术是人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比有明显的优势。8网络招聘渠道凭借其发布招聘信息独具的低成本、存续期长、受众广、浏览不受限等优势，正在成为企业招聘的常规渠道，越来越多的企业与招聘网站签订常年网络招聘服务合约。9所以网络招聘受到越来越多用人单位和求职者的青睐,成为招聘求职的新宠。如何通过网络，最迅速、最便捷、最有效地获取组织需要的人才以增加

20、组织整体竞争力，是所有HR人员和管理者所关注的新课题。10在2007年，国家统计局的最新监测数据显示，2007年中国金融行业从业人员达到创记录的376万人，预计2008年有望达到400万。金融企业的招聘方式随着市场的变化也呈现出新的特点。根据艾瑞20062007年针对金融企业的连续调研显示，2007年我国金融企业通过网络招聘人员相比2006年环比增长40.1，达到80。对主要金融网站的求职者进行调研的结果也显示，网络招聘已经成为用户首选渠道，占38.3，远超其他招聘方式。11但在网络招聘凭借“便捷、快速”的优势全面压倒人才市场、招聘会等传统招聘模式，成为求职者和招聘企业首选平台之时，恐怕它并没

21、有想到，正是当初的优势让它面对今日的困境网络招聘平台的“便捷、快速”极大地简化了求职者投递简历的过程，但正是这种便捷反而造成了求职者海投简历，企业招聘工作人员必须应对海量的求职信息，让企业招聘工作变得日益繁重。121.4研究内容本文的研究内容主要分为以下四个部分：第一部分内容是，即内部招聘及外部招聘。第二部分内容是介绍几种常用招聘渠道的形式及介绍：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告招聘、猎头公司招聘、内部招聘、员工推荐等方式。第三部分内容是网络招聘的特点也是其优势与问题，对企业而言覆盖面广、方便、快捷、时效性强、成本低、针对性强、具有初步筛选功能；对求职者而言信息多，更新快、功能强，效

22、率高、无限制，很方便等。信息真实度低、缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者、信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低等问题。第四部分内容是针对网络招聘的优缺点，人和资源部应如何做。1.5研究方法 笔者采用了个案访谈法和文献研究法对当前企业网络招聘方式问题的进行了研究。1个案访谈法笔者对进行网络招聘的企业人力资源管理人员进行了访淡，访谈中对企业在网络招聘实际应用中遇到的问题，企业认为采用传统招聘渠道与网络招聘相对比的优、略势，进行了重点了解，并在网络上通过实际进入招聘网站，作为招聘企业，使用了网络招聘，以获得第一手资料。2文献研究法笔者通过文献研究法在互联网上和人力资源专业著作中有关网络招聘这一新

23、型招聘渠道的介绍、评价进行了了解，对文献中撰写的问题和研究对策进行了重点的研究。 本文虽然对当今企业网络招聘存在的问题进行了分析，并提出了相应对策，但是由于笔者接触的多是国内企业网络招聘的资料和招聘实例，不免本文中呈现的问题有我国企业网络招聘面临问题的烙印，不能全面反映当今全球范围内企业网络招聘现状，具有片面性和局限性。2 相关理论人才招聘，简称招聘，是按照组织的经营战略、人力资源规划与用人部门要求，千方百计吸引与招募那些合适于职位要求的人员前来应聘，通过人员测评技术进行筛选。招聘是招募与聘用的总称,实际中间夹着甄选。12.1招聘渠道的内涵招聘渠道分为内部招聘及外部招聘两种。所谓内部招聘，就是

24、当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。两种渠道各有利弊。两种渠道各有利弊。选择招聘渠道应该考虑几个方面：1、目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求；2、经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小；3、可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性；4、时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通是够便利。22.2几种招聘渠道的内涵现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。校园招聘是许多企业

25、采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可以通过学校委托培养后，企业直接录用。传统媒体广告是在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗。员工推荐是企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。3猎头公司招聘是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要

26、的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的2030%。42.3网络招聘的内涵伴随高新技术的迅猛发展，互联网络的日益普及，信息技术的广泛应用，人类社会已进入了知识经济时代。知识经济时代的新特征对人力资源的开发提出了更高的目标和要求，信息化、网络化、数字化为人力资源开发与管理提供了创新的基础。人力资源管理的招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通与员工关系、人力资源信息统计工作等核心工作流程，随着新技术的应用，都发生了巨大变化。网络招聘是随着互联

27、网技术的发展应运而生的一种新的外部招聘渠道，是人力资源管理利用网络技术实现的一项核心工作流程。网络招聘是基于互联网的人力资源外部招聘渠道。网络招聘既有因为网络技术的应用而独创的招聘渠道专业招聘网站，又将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，成为众多传统招聘渠道的工具，通过互联网接受简历，改变了传统招聘渠道的工作模式。5例如：企业可以在网络这个更广阔的平台发布广告；企业可以通过专业招聘网站进行招聘；企业也可以通过在传统媒体上发布广告，通过网络接受简历，进行下一步的招聘工作。其他组织外部招聘机构如：校园招聘、中介机构、猎头公司，也都开始应用网络平台，进行工作。可见，当前企业的网络招聘可以采取的形式多种

28、多样，信息来源渠道众多，企业招聘的渠道扩大。2.4网络招聘的方式网络招聘主要有三种方式：1、以营利为目的的商业性招聘网站。例如前程无忧工作网()、智联招聘()等。这些网站通过向求职者和招聘单位收取费用获利。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。2、公益性招聘网站。一般由政府出面设立，为引进人才和增加就业服务，例如市民主页()的“专业人员招聘”栏目、北京外企服务总公司()的“招聘求职”栏目等。3、许多企业也会在自己

29、的公司网站上发布一些招聘信息，求职者可以根据自己的求职意向，有针对性地访问一些公司网站查询招聘信息。其他方式：在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息招聘专业人才效果更好；在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告；利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头；通过网络猎头公司或网络中介公司。2.5网络招聘的特点网络招聘的特点主要如下：2.5.1招聘受众范围大通过互联网，企业招聘可以获取大量的候选人选。一定时期内吸引应聘者的数量是衡量招聘渠道是否有效的一项重要指标。在Internet技术出现后，

30、世界发生了前所未有的变化，全世界的人们可以通过网络这一神奇的平台实时进行交流和发布信息，完全突破了时间和空间的限制。招聘在借助网络技术后，寻找人才的目标范围大大拓展。企业传统的招聘渠道受时间的限制。通过报刊登载招聘启事，只是向求职者公布一次，求职者如果没有看到这一期的报刊，就有可能错过。通过电视招聘，由于成本较高，电视广告招聘只有几十秒的时间。网络招聘完全避免了时效性的限制，招聘信息在招聘有效期内每天24小时都在网上，求职者随时可以根据自身需要上网查询招聘信息。网络招聘于传统媒体广告招募相比不受地域限制，跨越了国与国、洲与洲之间的界线，能覆盖报纸、刊物等不能够覆盖的区域。例如：报纸发行区域有限

31、，发行对象不固定，容易遗漏潜在的人力资源。只有当招募对象主要集中于某一地区或某一特定群体时，报纸才是较好的广告媒体。网络是无处不在的，随着新技术的发展，无线上网都已成为可能。无论在何处，只要拥有一台计算机，接入网络，信息世界就会呈现眼前。人们与外界接触的模式不再受地域限制。2.5.2招聘信息的管理招聘信息的计算机网络化管理，为企业的人力资源管理提供了良好的平台。企业利用网络招聘获取大量应聘者的信息，由于应聘者信息可以通过计算机技术在数据库中集中存储，企业可以很方便进行招聘信息管理。在国内，中华英才网、前程无忧网等国内领先的专业人才招聘网站已经向自己的客户推出不同层次的会员制招聘管理系统服务，网

32、站可以为企业制作自动分类并同步更新的简历库，形成了企业的人才资料库。51job专业招聘网站就向企业提供了一个集网络招聘和招聘信息管理于一体的网络人才系统。需要招聘员工的企业在公司内部电脑上就可以向网站提交所需招聘的职位，简历汇集起来后，利用专业招聘网站设置的简历筛选器，根据企业自己设定的简历要求，比方说要本科以上，英语达到四级，有三年以上工作经历，不符合要求的简历会被筛选器自动淘汰掉。由于企业分散在各地的招聘信息都存储在数据库中，利用计算机技术很容易查询、处理、排序、统计有关企业招聘中的各种信息。2.5.3打破了传统的求职方式网络招聘使求职者既节省了时间成本又节省了经济成本，提高了求职的效率。

33、求职者不用挤进拥挤的会场，省去了奔波的劳累，或是花钱邮递简历，只要坐在家里电脑前，轻击一下鼠标即可获取求职的详细资料，还可采用文字、图片、声音、录像等多种媒介形式。对求职者而言，网站还提供简历管理，求职指导等许多功能。传统的求职方式往往诉诸于学校、中介机构、政府等各种组织的相关介绍以及个人与招聘单位管理人员的直接接触，掺杂了大量的人为因素，无形间增加了招聘成本，为求职者设置了障碍，而网络招聘却大大排除了这些干扰。如果在传统现场招聘会上，求职者往往只能和人事主管简单说上几句，简单的了解企业情况和招聘情况。通过网络招聘，网站会有企业的详细信息介绍，并留有接收简历的邮件地址。人人都可以在网上投递简历

34、，求职者可以平等的得到企业的考察。求职者可以畅所欲言，发邮件询问自己关心的问题，对公司情况提出问题、表现自己。2.5.4具有低成本、高效益的特点网络的一个重要特点就是信息的无限扩展性。一个网页可以链接多个网页，多个网页又可以链接多个网页展示内容。网络信息的无限扩展性让企业可以不用再考虑招聘信息所占用的版面和时间问题，企业的招聘信息和企业信息可以详实的发布和展示。例如：报纸和杂志的版面有限，广播电视播出的时间有限，电视播出时间长成本较高。传统招聘渠道一方面是受成本控制的考虑，一方面是传统媒体自身性质所陷，信息容量都较小。报纸的版面和发行量有限，发行对象不同定，不得不支出大笔无效的成本费用。广播电

35、视只能提供简短的、简单的信息，缺乏持久性，不能保存，需要大量的成本。杂志广告通常都需要较长的预约期。企业通过网络招聘可以用低廉的成本找到比较合适的人才，并且管理方便快捷，符合现代企业运作节奏。时下招聘网站的广告价格每月仅1000元左右，可使企业节省非常昂贵传统广告费用，而且通过网络招聘建立起强大丰富的人才库和用工库，使整个的招聘过程可以缩减到6至8天左右，时效性大大提高。3 案例分析3.1X公司简介X公司成立于1999年，公司总部位于CBD，公司立足于IT行业。公司规模1000多人，十年磨一剑，X公司已经发展成为国内民营互联网服务商中，拥有最雄厚网络资源实力的专线接入服务提供商。依托自身庞大的

36、光纤城域网资源和主机托管数据中心出口需求，X公司正在提供大规模、高品质的互联互通网络服务和主机托管服务。 X公司与中国电信，中国联通，中国移动等国家一级运营商建立了长期、稳定的战略合作关系，积累了极为丰富的带宽资源和运营经验。在北京、天津、广州、武汉、上海、杭州、西安、青岛等骨干节点均建有长途互联电路，IP地址资源名列全国第七，仅次于几大运营商等国家级互联网络服务提供商。 1999年起，X公司成功实施了“政府上网”、“企业上网”等工程，为100多个国家部委、政府机关、民办团体和200多个国有大中型企业集团，以及近万家企业用户和超百万社区个人用户提供全面的网络接入和网络技术服务，服务对象遍及政府

37、、高校、医院、媒体、商业、制造、IT、金融、酒店等行业和领域，这其中包括国务院新闻办公室、新闻出版署、北京市委政府、外交部、人民日报、中国人民广播电台等。 2000年起，X公司先后与北京市政府、北京市各城区管委、公安部门等相关部门、以及中国电信、原中国网通等电信运营商，签订战略合作协议。配合相关部门及电信运营商，全面启动“数字CBD”、“数字海淀”、“北京市政交通一卡通系统”、“网吧专网”、“平安北京”、“平安奥运”等项目工程，建立了一套全面覆盖北京的网络系统，提供完备的网络服务。 X公司在全国各主要城市设有20余个大规模电信级中立主机托管数据中心机房，180多个节点，形成密集覆盖、高稳定，高

38、品质的互联网资源。同时发挥自身在互联互通领域丰富的市场与技术经验，有效解决了各大运营商之间的互联互通问题，满足了来自不同运营商网络的访问需求。 从发展伊始，X公司逐年加大技术研发投入，公司聚集了一流的研发工程师，突破了传统的技术瓶颈，始终保持着国内技术领先地位，并具备随时应对市场环境变化的发展优势。“用户至上”是X公司的经营理念，公司建立了规模庞大的工程服务体系，以提供更好的本地化服务。同时不断完善其销售网络和技术支持服务体系，从根本提高响应速度和服务质量，持续为客户创造最大价值。 X公司始终坚持产业链合作，坚持与上下游合作伙伴分工合作、互利共赢、共同发展。公司不断扩展与友商的多层次合作，共同

39、构建面向未来的、多赢的安全发展模式，一同创造良好的市场空间。打造电信网络及信息技术旗舰，通过专业化服务满足客户需求，实现长期发展和企业使命。在不断演进的中国电信市场面前，依托雄厚的市场基础，X公司愿与产业伙伴携手共创互联网的未来。 3.2 X公司部分招聘职位描述3.2.1客服人员岗位职责：1沟通能力强、推广能力强、形象好、气质佳；2有销售、客户维护经验者优先；3年龄要求：23岁-33岁，本科以上学历；4吃苦耐劳、具有较强的团队精神；5具有很强的协调能力和执行力。工作职责：1.负责客户的收款、回访、续签及日常维护工作，及时跟进与反馈客户的问题；2.做好客户档案资料的管理工作，及时更新客户资料；3

40、. 按时提交公司规定的各种报表；4. 负责协调客户与公司、公司内部各部门的问题。3.2.2人事行政专员岗位职责：1.负责部门的招聘、面试、甄选、录用等工作2.组织员工培训。分析培训需求，编制培训计划，根据计划开展具体培训工作3.执行并完善员工入职、转正、转岗、离职等相关手续办理4.企业文化活动推动和实施。组织员工开展各种活动，营造企业文化氛围5.协助上级修订公司相关人力资源管理制度。6.制作各类考勤报表、填写考勤记录、管理公司年假和福利等数据。7.办公用品，名片等其他行政工作。任职条件：1.具有本科及以上学历，人力资源相关专业，具有招聘经验；2.年龄30岁及以下，普通话水平达到乙级二等及以上标

41、准 ；3.有较强的服务意识；沟通能力好4.精通office办公软件，有一定的数据分析能力；5.为人真诚，做事认真，责任心强。3.2.3销售人员岗位职责：1、从事北京地区智能化楼宇、商业用户、宽带网络接入业务的洽谈及合同的签订；2、能够独立开拓市场，开发新客户以及维护老客户； 3、完成公司指定销售任务。 任职资格： 1.全日制大专以上学历，计算机、通信或相关专业优先考虑； 2.一年以上的销售经验，同行业1年以上销售经验者优先考虑； 3.熟悉互联网通信行业，并立志于从事这一行业的营销工作； 4.具备较强的敬业精神、良好的职业素养，更需有吃苦耐劳的工作作风。表3.1 X公司平均每月销售人员流动情况表

42、（单位：人）项目人员需求总数离职人数入职人数人数7046注：此表为事业一部销售人员招聘数据3.3X公司在招聘中存的问题互联网普及的1O多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场。X公司主要也选择在网络上面招聘，所以会选择智联招聘与前程无优这两家招聘网站合作。根据表3.1所示，事业一部的销售人员总数从来没有达到过，平均每月都有4人离职，而平均入职人数为6人。根据长年与招聘网站的合作，发现网络招聘给他们带来的几点问题：1、 缺乏面对面的交流，无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷程度、外在气质形象等。网络招聘只是完成了招聘的第一

43、步。2、 目前网站良莠不齐，加上缺乏有效的管理规范和监管措施，许多网站之间的竞争渐变成了信息争夺，部分网站不经授权转载报刊杂志的招聘信息或者网站之间相互抄袭，导致公布的信息失实失效，对应聘者产生误导。个人资料通过网络泄露带来不必要的麻烦。更有甚者利用求职者的照片在一些不法网站上谋利。3、 网络招聘信息真实性低。对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。4、 技术和服务体系不完善。网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需

44、要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。5、 信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低。信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。不少企业的人力资

45、源管理者发现，在招聘网站上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满意的人选却寥寥无几。我亲身经历：我公司2010年在网上招聘行政助理人员，每周要接收几百份新简历。面对如此多的简历，我们要花上一、两天浏览一遍后就将其中的80删除了，最后合符条件的只有一、两份。一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封Email对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。因此，网络招聘只是复杂的招聘过程中的一部分。一旦明确职位要求，是否能成功找到合适人选的关键在于搜索。“今天应到什么地方去寻找合适人选？”多想一下这样的问题有助于招聘者把握正确的方向。4 网络招聘存在问题的解决对策网络招聘这样一个新生事物

46、，有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们不能摒弃不用，而应当加以改进完善。减少局限性和副作用的产生，尽快成长、成熟，使之成为当前企业HR管理的行之有效、必不可少的工具。针对X公司出现的上述问题，本文提出以下几点对策： 4.1不断提升网络招聘的技术支持水平在技术上进行革新和创造可以给网络招聘创造更大的发展空间。我国正在推广的宽带网技术就有利于解决网络速度较慢的问题，还有网络招聘管理软件的开发技术也有所突破，也有利于建立符合企业个性需要的筛选机制。技术是网络招聘规范发展的关键所在，这样除了可以解决一些纯技术问题如破解乱码，检查并清除病毒之外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面

47、试，提高电子面试的可信度等作用。在加强技术投入和改造，加大网络基础设备建设的同时，还应该正视目前影响网络技术发展的关键问题是IT人才的缺乏，因此必须加强网络人才的培养，增加这方面的教育培训投入。144.2健全立法和规范管理制度互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。 建立规范的管理

48、制度，明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。4.3 采取收费服务的形式网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地管理和控制，必然会导致低效率配置造成资源浪费。针对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为的成本，即通过收取一定的服务费的办法，达到限制“消极应聘者”和不严肃行为的目的。在中国这样一个高速发展的市场。网上招聘

49、的潜力还远远没有显现出来，存在着巨大的上升空间，需要我们共同努力和把握。随着网络招聘的发展。国际网络招聘大颚染指中国招聘市场，不难预计网络招聘将在中国的招聘市场上越来越流行，越来越安全，网络招聘也将会有一个长足、稳定的增长趋势。5 结论在现代社会中，企业之间的竞争是人力资源的竞争。企业的人力资源部门应不断改进方法，努力挖掘适合企业的人才，提高人才引进的效率。13网络招聘与传统招聘渠道相比，优势明显，特点鲜明，迅速得到企业人力资源管理人员的认可，成为一种重要的招聘渠道。1、网络招聘具有方便、快捷、低成本等优势成为很多中小企业进行外部招聘的首选渠道。因此，企业一定要重视网络招聘。企业的重视表现在两

50、个方面，一是要认识到位，二是要招聘中做好细节工作。不仅仅是将信息挂在网站上即可，一定要做好精心准备，将公司的真实情况、企业文化带给每一位求职者，无论有没有招到人，这项网络招聘活动都会使不少人了解了公司，并对公司留有一定的印象，这就是一种最有价值的宣传。152、企业的招聘人员在招聘前要做好详细的工作分的和制定工作说明书。这一项工作为招聘提拱的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。网络招聘信息一般包括职位描述，职位要求，企业信息以及联系方式四个部分组成。清晰的网络招聘信息能使求职者直接明了地了解到职位的相关信息。另外，企业还需要提供与公司相关的资料供求职者参考，如公司规模、

51、人数、经营范围等信息。3、企业一定要充分利用自己公司的网站，建设招聘专栏实施网络招聘。企业需要招聘新的人才时，企业应该从自己公司的网站及其招聘专栏入手。这种方式既能达到宣传公司的效果，又能降低企业招聘成本。同时也能过网站招聘专栏来提升自己的品牌形象。致谢论文从选题到搜集资料，从初稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作过程中心情是如此复杂。如今，伴随着这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。这篇毕业论文就是我的舞台，我要首先要非常感谢我的导师 。她为人随和热情，治学严谨细心。但在论文的写作中她以专业标准严格要求我，从选题、定题开始，一直到成文，期间反复

52、修改、润色，老师始终认真负责地给予我细致地指导，一丝不苟，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。正是老师的无私帮助与热忱鼓励，我的毕业论文才能够得以顺利完成，谢谢老师！ 还需要感谢的是我的朋友，他们为我提供了案例资料。最后，感谢一切为本文写作提供帮助的老师、朋友，感谢你们对我的鼓励和无私帮助。 参考文献1 肖鸣政、任燕，人才招聘中的误差源及其控制策略J 中国人才 2007年11期 49-512 华恒智信，怎样选择招聘渠道J 中外管理 2012年第3期 163 蔡岳德，试析招聘渠道及其效果J 商场现代化 2008年第6期 304-3054 陈喜和，如何选择有效的招聘渠道？M 中国管理传播网 2

53、006年3月5 朱贺，当前企业网络招聘方式问题研究M 2005年6 李宇含，浅谈几种招聘渠道J 人力资源管理 2011年第8期 49-507 马丰丽，浅析网络人才招聘的利与弊J 科技信息（学术研究） 2008年第18期 293-2948 李豫川，探析网络招聘现状J 法制与社会：旬刊 2009年第15期 2439 张发均，企业如何选用招聘网站J 职业 2009年第11期 28-2910 梁平、彭林园，我国人力资源网络招聘的文献述评J 科技信息 2011（2） 22811 艾瑞咨询，2008年中国金融企业的招聘渠道首选网络J 市场研究 2008年第7期 5912 佚名，海量信息下的网络招聘之困J 商业价值 2012年第5期 116-11713 王春江，现代企业如何进行有效的人才招聘J 现代工业经济和信息化 2012年第10期 48-4914 李诺，网络招聘现状模式分析J 科技信息 2010年第7期 7115 孔祥来，中小企业网络招聘问题与对策探析J 管理观察 2011年6月下旬刊 94-95