浅析中小民营企业人力资源管理的重要性

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1、(M 6T易取裹？Y亦下果也W市卯涂高等教育自学考试毕业设计（论文）出获述乂亭毕业设计（论文）评议意见书专业人力资源管理题目：试论民营企业1姓名魏嘉霖的人力资源管理问题指 : 师 评 阅意 见成绩评定：指导教师：年 月 日答辩小组意见答辩小组负责人：年 月 日备注毕业设计（论文）任务书毕业设计题目：试论民营企业的人力资源管理问题一. 毕业设计（论文）内容民营企业，是我国国民经济的重要组成部分，在 民营企业的发展过程中，人力资源管理的困境问题始 终存在，制约了其本身的发展壮大，因此，制定人力 资源规划，进行合理科学的人力资源改革，发展良好 战略势在必行。本文通过分析民营企业本身的经营特点及其在

2、人力资源管理方面存在的问题现状，剖析问题产生的 根源，提出相应的解决方案，改变民营企业人力资源 管理的观念，进行合理科学分配，使之在人力资源管 理方面取得一定成效，为其在经济竞争中赢得更多的 发展空间。二, 基本要求1、毕业论文的书写要求：论文题目一般不超过25个 字，中文摘要300- 500字；论文正文要求用宋体小 四号字排版，每页20行，每行20- 22字，用B5复 印纸打印。指导教师评阅意见必须为指导教师本人书 写并签字（必须使用蓝色或黑色水笔或钢笔），不得 打印。2、毕业论文字数不得少于12000字。3、指导教师必须具有一定实践经验的讲师或是工程 师以及以上职称的教师或是工程技术人员担

3、任。4、论文不得抄袭，剽窃以及网上下载。三、重点研究问题：对目前中小企业人力资源管理产生的问题进行解 析，以得到针对性解决方案。四、主要技术指标：五、其他需要说明问题下达任务日期：年 月 日要求完成日期：年 月 日指导教师：开题报告题目：试论民营企业的人力资源管理问题一、选题的目的和意义对中小企业人力资源管理重要性的探讨，了 解目前中小企业人力资源管理的现状，对其现状 进行分析，以得到针对性解决方法。使得这些企 业充分利用企业的资源，实现良好的劳资关系， 解决雇主与雇员关系不和谐的问题，并使各项工 作系统化、规范化。二、研究的重点内容1、中小民营企业人力资源管理的重要性2、中小型民营企业人力资

4、源管理现状分析3、中小型民营企业人力资源管理对策三、进度计划预计用10周完成毕业论文，具体时间安排如下：第1周：查找资料，初步确定论文题目；第2周：与老师商讨，确定论文题目；第3-4周：根据论文题目和老师意见进一步查找材料;第5周：完成开提报告及论文大纲交老师批阅；第6周：依据论文大纲完成论文一稿交老师批阅;第7周：完成论文二稿交老师批阅；第8周：完成论文三稿再交老师批阅；第9周：完成相关论文简介、答辩提纲等；第10周：最后修整，定稿打印。四、指导教师意见指导教师：年 月 日中文摘要在中国经济蓬勃发张的今天，民营经济在国 民经济中的贡献，日益呈现出来，成为中国经济 重要的组成不分，并且随着其发

5、展壮大，影响越 来越大。但是，民营企业中很大一部分企业竞争 力薄弱，出现了人力资源管理困境。特别是我国 加入可丁。之后，民营企业同样参与到了国际经济 竞争行列，面对日趋激烈的全球化竞争，人力资 源管理的问题成为重点工作之一，只有较早制定 人力资源管理规划，实施科学的管理模式，才能 在国际竞争中，为自己赢得更大的发展空间。为体现中小民营企业人力资源管理对企业产 生的重要作用，民营企业必须从根本战略上重视 人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学 规范的现代企业人力资源管理体系，形成人才引 进、人才培养、人才使用的良性机制，才能保证 我国民营企业的发展壮大，使企业之树的常青。关键字：民营企业 人

6、力资源 管理 机制第一章 民营企业的人力资源管理11.1 民 营 企 业 的 概念 11. 2 人 力 资 源 管 理的作用 2第二章 我国民营企业人力资源管理现状32. 1家族式管理 52. 2 人 力 资 源 管 理 观 念 淡薄 82. 3 人 力 资 源 战 略 不 完善 1012不2. 4管理机构设置不科学，人员素质不高.2. 5 人 力 资 本 投 入足 132. 6薪酬与激励机制缺乏 162. 7缺乏技术手段，信息程度低 18第三章中小型民营企业人力资源管理对策193. 1企业 文 化 的 力量 203. 2创新管理方法213. 3制定发展规划并规范管理模式223. 4人力资本的

7、投入 243. 5完善奖励机制253. 6合理配置人力资源 273. 7提高领导者素质 283. 8设立专职机构 293. 9建立有效的沟通和反馈机制.30试论民营企业的人力资源管理问题在中国经济蓬勃发张的今天，民营经济在国 民经济中的贡献，日益呈现出来，成为中国经济 重要的组成不分，并且随着其发展壮大，影响越 来越大。但是，民营企业中很大一部分企业竞争 力薄弱，出现了人力资源管理困境。特别是我国 加入可丁。之后，民营企业同样参与到了国际经济 竞争行列，面对日趋激烈的全球化竞争，人力资 源管理的问题成为重点工作之一，只有较早制定 人力资源管理规划，实施科学的管理模式，才能 在国际竞争中，为自己

8、赢得更大的发展空间。 为体现中小民营企业人力资源管理对企业产生的 重要作用，民营企业必须从根本战略上重视人力资 源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现 代企业人力资源管理体系，形成人才引进、人才培 养、人才使用的良性机制，才能保证我国民营企业 的发展壮大，使企业之树的常青。一、民营企业的人力资源管理（一）民营企业的概念民营企业通常是指按“四自原则”，即：自 筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创 办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力 的发展。据全国工商联调查结果显示：目前我国 99%的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营 企业。我国销售总额的58. 9%，税收的46. 2% 和

9、 出口总额的62. 3%都是中小企业创造的。提供的 就业岗位已超过75%以上，专利约65%是中小企 业发明的，75%以上的技术创新是由中小企业完 成的，80%以上的新产品是由中小企业开发的。 今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中 小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大 作用。（二）人力资源管理的作用人力资源对生产力发展起着决定性的作 用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业 人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源 吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动 他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企 业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人 是知识、信息、技术等资源的载体，人

10、力资源是 企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人 力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企 业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大 王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业 在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存 在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式 和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人 力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企 业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国 民营企业目前的平均寿命仅有2. 9年，从诞生、 发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业 要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人 力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取 有效的措施

11、加强人力资源管理。只有不断完善人 力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争 激烈的市场经济中处于不败之地。二、我国民营企业人力资源管理现状分析改革开放之初的中小型民营企业大多是在计 划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受 当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与 企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀 赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会， 掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期 多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情 为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力 成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率 和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段 中小型民营企业管理

12、活动中的决策非程序化、管 理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创 期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支 撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引 起足够的重视。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微 观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下， 中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样 化，竞争变得更为激烈，仅仅依*机制灵活而获取 大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业 原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎 梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大 与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部 人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大， 员工凝聚力下降；决策随意性与企业追

13、求长远利 益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学 化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体 现在企业内部人力资源管理上。（一）家族式管理现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族 式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查， 浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以 上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处 于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比 例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会 学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省 市自治区的25 0个市县区的1947家私营企业进行 的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍 采

14、用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧 密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中； 家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企 业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的中国私营企业调查 指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中” 是今天私营企业的普遍特征。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理 模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。 诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的 信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向 选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定 阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的 历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不 放心

15、、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企 业的局限性可表述为：企业并没有足够信得过 的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大网络，使得关 系趋于复杂，信用度偏低。人才的压力不断增 大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战， 民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业 的持续成长。近亲繁殖获取信息量小，思路狭 窄。由于家族成员在企业里掌控较多的资源， 在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为， 特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难 真正溶入团队。据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究 认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂 经营、会管理的高端人才，即不仅

16、要有深厚的工 商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才， 如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融 入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理 上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配 权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不 准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业 所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很 多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企 业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。 这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因 为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有， 而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣 去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在 民营企业主把

17、所有权和支配权都“占领” 了的情 况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主 也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发 挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实 践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会 觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他 业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下， 即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发 一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即 企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不 很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出， 或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于 是因为职业经理人职业道德不完善，企业主不愿 放弃经营权，必然设置一些约束，反过

18、来又让职 业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了 作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种 顽疾。（二）人力资源管理观念淡薄民营企业的创业者大多重视资金和市场，缺 乏人力资源管理观念，在员工管理上，大多采取不 规范的家长式管理方式，管理层都以自己家族的 人为主，他们忽视与员工的交流，忽视对员工的授权赋能，不愿意让他们参与管理和授权他们承担 更多的责任。有的中小民营企业主认为企业是自 己打拼出来的，员工是雇佣劳动，因此存在下列现 象：(1) 认为你我是劳动雇佣关系，你劳动，我 付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。缺乏人文 关怀，使企业员工没有归宿感，缺乏安全感、进取 心及献身精神。企业主

19、把人视为一种成本，当作一 种“工具”，注重的是投入、使用和控制。(2) 员工没有知情权，只有实施的责任。人 才作用的发挥本应责、权、利相结合，但有的民营 企业主不愿意让员工拥有对企业相关情况的知情 权，认为员工只要按布置去做就行了，忽视员工在 企业价值创造中的主导作用和对公司所做出的贡 献，使企业员工的积极性和创造性受到挫伤。而由 于不知情所引起的种种猜测，使得员工工作起来 目的性不强，效率不高。(3) 对员工有不切实际的期望。工作职责 设计不合理，负担过重使人难以承受，多数存在超 时或超强度劳动问题。认为我重用了你，你给我带 来更多的收益是理所当然的。规章制度往往处罚 多于奖励，一时不能达到

20、要求，就要处罚，甚至要 炒人，这种急功近利的做法，既不能真正发现人才, 也不可能留住人才。(4) 员工职业生涯计划难以实现。人们应 聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪 金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和晋 升问题。而在一些民营企业中，员工一般长期应聘 在某个固定岗位上工作，很少在不同岗位上变换， 也很少考虑个人的发展机会和晋升问题，使员工 职业生涯的设计难以实现。中小型民营企业具有相当的人力资源管理优 势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活， 有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题， 将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为 企业赢取竞争力的重要来源。(三) 人力资源

21、战略不完善人力资源战略是企业战略的重要组成部分。 人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度 上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对 组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一 步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素 质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全 面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源 管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手 制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。 同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式 管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨 询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及 人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对 人力资源管理重要性的

22、认同感正逐渐从意识上转 到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人 力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一 致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。 科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前 中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在 初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和 销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步 入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中 小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适 应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等 弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中 心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但 在实际实施过程中却更多的是将“人情”与

23、“人 性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制 约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融 资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓， 只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放 在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性 大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加 之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所 以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人 力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的， 这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略 时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。（四）管理机构设置不科学，人员素质不高要建立科学的人力资源战略、完善的激励和 薪酬机制，必须依*科学的

24、人力资源管理机构和高 素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识 到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄 弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源 管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企 业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却 是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资 源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、 社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中 小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工 作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力 资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励 不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在 高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资 源管

25、理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由 人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任 人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职 人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即 使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的 档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中， 是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。（四）人力资本投入不足经济学家在分析近几十年来各国经济增长因 素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力 的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人 承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充 分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机 器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高 工人的技能要投

26、入相当的费用，但它能生产更多 的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的 爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短， 企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进 行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技 能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上 或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企 业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机 制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业 规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培 训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的 传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有 的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中 小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行

27、相 关技能培训的有324家，占52. 7%；采用边干边 学方式培训的有271家，占44. 13%；仅有14家 企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的 2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时， 在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家， 占25. 21%；缺乏经费投入的171家，占29. 3%； 回答生产任务无法安排培训的114家，占19. 6%； 因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到 237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培 训未作任何安排，占14. 06%。许多民营企业盲目 追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本 高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，

28、 人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行 人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些 企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培 养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即 没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完 善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为 了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风 险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与 内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人 员任用风险问题。（六）薪酬与激励机制缺乏激励就是通过满足员工的需要而使其努力工 作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励 员工动机就是要设法使他们看到自己的需要

29、与企 业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态， 他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足 其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而 实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性， 出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具 有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足 员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致 企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对 员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够 吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制 是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬 一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带 有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较 好，或者在企业发展初

30、期没有太多不足。随着企 业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说， 报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲 需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的 需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多 样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考 虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市 场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保 险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假 以及员工娱乐等。此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主 要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作 量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和 服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏 较为完备的绩效考评指标体系和操作规

31、程，难以 依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励， 企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充 分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不 利，也不利于员工积极参与管理。企业采用物质激励时，如没有科学的考核评 估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会 导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱 却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业 对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任 制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现， 结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破 坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非 规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个 部门出了问题，为了激励该部门的职工，

32、就发放 特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极 作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的 混乱。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况 之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往 不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头 到老” 了。这些问题，在目前的大多数中小型民 营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积 极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆 尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考 评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。（七）缺乏技术手段，信息化程度低我国企业在管理人力资源的过程中，受体制 的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为 适合中国企业特点的可操作的制度、

33、措施的技术 手段。调查显示，58. 7%的企业有简单的人力资源 信息库，只有7. 8%建立了智能化人力资源管理信 息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度 不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力 资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事 管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的 一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采 用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人 力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固 化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低， 工作效率不高也就在所难免。三、中小型民营企业人力资源管理对策对中小型民营企业而言，要在建立和完善现 代企业制度的基础上，树立现代人力资

34、源管理理 念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的 人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。（一）企业文化的力量在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然 行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝 聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。企业文化是企业的思想和行为的总和，是企 业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、 经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。 它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认 同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终 成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。 一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分 重要的原因，就是它成功地创造

35、了一种能够使全 体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为 企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷 心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行 为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积 极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣， 才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽 职的精神，公司才真正被员工所热爱。当前企业 文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养， 学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关 注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业 精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业 氛围升华出来，更重视人。（二）创新管理方法一个企业人力资源管理往往和企业的经营战 略、组织结构、文化

36、价值等紧密联系的，具有独 特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他 企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况 也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力 资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面 要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制 度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。 另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国民 营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通 过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源 从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术， 建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营 企业人力资源管理层次。中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民 营企业面对激烈的竞争必须

37、树立有科学的人力资 源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员， 采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现 人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业 提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业 的持续发展。（三）制定发展规划并规范管理模式俗话说：“没有规矩，不成方圆。”人力资源部 必须着手制定合理化、规范化、科学化的人事规 章制度，并注意在实施中不断改革、完善。并且要 加大实施的力度，督促各级管理者依法办事，员工 自觉遵守制度。另一方面，企业要增加制度的透明 度，切实按照制度行事，用制度来约束和规范员工 的言行，用制度来衡量员工的功过，赏罚分明，使 管理突破人情障碍，从而得以公正、有序地进行

38、。要实现企业在一定时期的经营发展指标并使 企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样 的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来 解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完 整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争 日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企 业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展 规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划， 实现短期规划和中长期规划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有发 展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性 支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规 划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分， 没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告

39、 终。人力资源规划它主要涉及到三个方面的内 容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给 预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中 要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互 相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而 忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达 成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和 员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和 员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业 目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和 量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、 微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、 晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利 用。在制定人力资源规划的

40、同时，还应结合人力 资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范 用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置 系统等，进一步规范管理模式。（四）人力资本的投入人力资源开发的投入是最有效益的投入，世 界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国 家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发 的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的 能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发 的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一 个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提 高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则 与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改

41、变员工的工作态度，增长知 识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好 地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质 和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此中小民营企业应建立起规范的培训开发 体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的 培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能 力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方 式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技 能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。（五）完善奖励机制造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方 面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激 励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资 源管理的重要内容之一。为了调动员工的

42、积极性，更好、更快地实现 企业的发展目标，有必要改变改善激励方法，建立 激励机制。可以组织员工深入学习企业文化，探讨 企业目标，用企业文化来团结员工，增加员工归属 感。通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排 员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感。设 立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工 的自我实现的需要。企业领导要加强与员工的沟 通，拉近感情距离，尤其要加强与年轻员工的交 流。明确奖罚制度，充分体现公开、公平原则，使 员工对企业产生信任感。增加娱乐设施和娱乐活 动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习 和生活环境，增加适当的学习和培训，使员工感受 到企业的关爱，更加努力地工作

43、。根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条 件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用， 而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是 真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制 度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核 心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资 本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方 面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需 求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段， 充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无 限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为 企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下 几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公 平竞争机制留人，高薪留人，

44、“超弹性工作时间” 留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度 留人等。企业可根据实际情况综合运用。（六）合理配置人力资源我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还 很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降 低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业 组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进 行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最 大限度地减少对产品（或服务）增值无实质作用的 环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流 程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学 的工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定 各个岗位的工作职责。并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考 核结果

45、作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、 薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工 作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观 察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可 避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考 核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公 开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高 管理效率，提升管理水平。（七）提高领导者本身素质一方面，应将决策层“送出去”参加有关现 代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中， 老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以 为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选 择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培 训课程，要让领导感觉这培训参加得

46、“值”。同时，民营企业主也应走出一个思想的误区， 即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有 限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专 门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富， 而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时， 会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应 适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式， 让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来 负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想 吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所 有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人拥有 所有权，即在企业治理结构上，把一部分股权让 给职业经理人，以作为激励。同时要加强对企业 主和职业经理人的职

47、业道德培养，良好的职业道 德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很 大意义。（八）设立专职机构在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真 正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数 中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设 置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理 部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管 理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资 源管理者的培养，从目前情况来看，中小型民营 企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士 加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理 念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中 小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化 的道路。（九）建立有效的沟

48、通和反馈机制。沟通有助于员工与员工之间、员工与管理人 员之间的相互了解，消除彼此的隔阂和误会，拉近 距离，使大家更加友好、和睦相处并为企业的共同 目标而努力。企业应鼓励员工参与决策，注意聆听 员工的建议和意见，让员工有被重视和尊重的感 觉。所以企业管理者要注意经常或定时与员工沟 通，加强交流，及时了解员工的身心状态，对员工 进行适当的鼓励和表扬，都能促进员工更加热情 地工作。另一方面，还要建立反馈机制，让员工及 时把工作、生活中的问题反馈到管理层，比如技术 上、操作中遇到的新问题；机器或设备的障碍；对 有些政策、条例、目标理解上的异议；自己好的想 法和建议；对培训、工资、福利的要求等，都可以

49、向上反馈，企业领导要重视这些问题，并尽量给员 工一个满意的答复。现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资 源：人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要 的是人力资源。人力资源管理是指一个组织为有效 利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制 定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在 其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、 管理培训及决定报酬和劳资关系等。人力资源管理 职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创 造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要 来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业 的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的 竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，

50、得益于其 人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根 本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。 在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而 言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有 效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处 于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成 为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突 出，因而人力资源管理自然 成了现代管理的焦 点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的 突出优势，才能立于不败之地。市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本 的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不 仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更

51、重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。 要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习 和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环 境 发展 要求的能动特性。因此，可以说企业核心 竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理 过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发， 企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水；企 业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在 很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是， 并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势 的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力 资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的 人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密 切结合

52、而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强 奠定坚实的人力资源的基础。当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你 一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协 调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。 当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常强 化了她的硬功能，而忽略了她的软功能。实际上， 硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，每 个企业都充分重视，因为她们是企业正常运转的必 要条件。而人办资源管理的软功能，例如沟通、冲 突、矛盾、协调等，常被某些企业领导所忽视。而 实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂，良 好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力 和向心力，这种软的而非硬的功能产生

53、的结果更是 硬的生产力的提高和企业利润的提高。学者廖泉文 在企业内部协调系统：包括正向协调；倾听与沟通， 对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做 了深入的研究，指出了正向协调的 方法，即倾 听与沟通的方法消除彼此的矛盾，同时还研究了对 矛盾和不满的管理，得出了这样的结论：我们善于 倾听和沟通，又充分地重视了矛盾和冲突，那内部 的协调系统必能进入良性循环，一个充满和谐、有 凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，而心情舒畅的 员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源 管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心

54、社会 大众、遵守社会道德，更好的热情的投入工 作，这是公司内部品牌建设的过程，而人力资源管 理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人 力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部 品牌，以及员工内部的培养，最终导致失败，比如 安然事件，失败不是因为广告、或者市场推广做得 不好，而是内部员工操守出现问题，这可以决定 一个企业的成败，人力资源管理应该成为企业品牌 建设中的利剑，帮助公司加强竞争能力，提高员工 各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。人才是 科技 的载体，是科技的发明创造者， 是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生 型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现 代 企业和 经济

55、 发展中，人才是一种无法估量 的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人 才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠 科技进步，进行有计划的人力资源开发和管理， 把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和 利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须 加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培 养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取 酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才， 留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需 要，从而实现企业经济快速发展。企业在人力资源管理过程中会不断遇到新的 问题，需要结合自身的实际情况不断进行研究探 索，解决问题，以

56、适应内外环境的不断发展变化。 笔者认为最重要的就是要转变思想观念，引进现 代人力资源管理的手段和方法，营造尊重知识、尊 重人才的文化氛围，使用激励机制留住人才，调动 员工的积极性，从而使企业较快地实现长远目标 和规划。致谢：本人在各位老师的精心教导下，刻苦研习 人力资源管理专业各科知识，参阅了大量参考文 献，并结合本人的实际经验，对试论民营企业 的人力资源管理问题形成了粗略的见解。现特 将本人努力完成的本篇论文上呈各位老师，汇报 学习情况，请各位老师严格审查和耐心指导。感谢各位老师的帮助和支持！参考文献：人力资源管理获取竞争优势的工具作 者：美国劳伦斯S克雷曼福建省民企缘何难求高端管理人才福州

57、 大学朱祖平教授访谈录海峡经济导报企业留人七招 作者：佚名，中国企业战 略传播网人力资源管理专业知识与务实 中国人事出版社人力资源管理授课提纲 福州大学朱祖平教授非公有制经济的若干问题作者：厉以宁 福建省政协学习资料2001年第五期论我国民营企业人力资源管理作者：佚名，珠穆朗玛管理网民营企业人力资源管理的对策研究作者：逯明明，中国人力资源网我国企业人力资源管理的思考 中国人力 资源网论现代民营企业的人力资源管理 中消研人力资源调研网中小民营企业人力资源管理现状分析作者：刘江中国人力资源开发网民营企业人力资源管理 作者：胡在铭、刘志刚河南社科院浅谈民营企业中的人力资源管理作者：吴亮 中国企业管理培训网浅析企业人力资源的开发管理 作者：刘国萍管理论坛2002年04期指导教师职称（复印件）毕业准考证号：姓 名： 王龙波专 业： 数控报名集体：