医药企业培训体系建立与年度培训计划的有效实施

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1、医药企业培训体系建立与年度培 训计划的有效实施举办单位：举办单位：北京金思得管理顾问有限公司培训时间：培训时间：2004年11月2-3日培训地点：培训地点：北京华都饭店主讲人：薛宪明人力资源管理职业专家人力资源管理职业专家1时间时间安排及安排及课堂课堂要求要求上午:09:0012:00授课12:05-13:10午餐下午:13:3017:30授课手机至振动手机至振动.教室勿吸烟！教室勿吸烟！2培训内容培训内容第一部分第一部分 医药企业人力资源开发与企业发展培训医药企业人力资源开发与企业发展培训第二部分第二部分 专业化培训实施与企业培训体系建立专业化培训实施与企业培训体系建立第三部分第三部分 医药

2、企业年芳培训计划的制定医药企业年芳培训计划的制定第四部分第四部分 医药企业年度培训计划的有效实施医药企业年度培训计划的有效实施3培训内容培训内容第一部分第一部分 医药企业人力资源开发与企业发展培训医药企业人力资源开发与企业发展培训1、人力资源是企业发展的战略伙伴、人力资源是企业发展的战略伙伴2、企业发展培训要与人力资源开发相一致、企业发展培训要与人力资源开发相一致3、医药企业人力资源战略规划分析、医药企业人力资源战略规划分析4、人力资源转化人力资本的时代、人力资源转化人力资本的时代5、目前医药企业的培训状况及问题分析、目前医药企业的培训状况及问题分析6、如何让培训跟上时代的步伐，而使企业具备持

3、续竞争力、如何让培训跟上时代的步伐，而使企业具备持续竞争力第二部分第二部分 专业化培训实施与企业培训体系建立专业化培训实施与企业培训体系建立1、什么是专业化的培训及其标准分析、什么是专业化的培训及其标准分析2、专业化培训在医药企业发展中的长远意义与重大作用、专业化培训在医药企业发展中的长远意义与重大作用3、专业化培训的组织设计与规范化管理、专业化培训的组织设计与规范化管理4、医药企业培训体系建立、医药企业培训体系建立5、医药企业培训文化的塑造、医药企业培训文化的塑造4第一部分第一部分 医药企业人力资源开发医药企业人力资源开发 与企业发展培训与企业发展培训1、人力资源是企业发展的战略合作伙伴、人

4、力资源是企业发展的战略合作伙伴2、企业发展培训要与人力资源开发相一致、企业发展培训要与人力资源开发相一致3、医药企业人力资源战略规划分析、医药企业人力资源战略规划分析4、人力资源转化人力资本的时代、人力资源转化人力资本的时代5、目前医药企业的培训状况及问题分析、目前医药企业的培训状况及问题分析6、如何让培训跟上时代的步伐，而使企业具备持续竞争力、如何让培训跟上时代的步伐，而使企业具备持续竞争力51、人力资源是企业发展的战略合作伙伴、人力资源是企业发展的战略合作伙伴1）人力资源的特性：）人力资源的特性：n增值性n可合作性n不稳定性n可激活性n差异性 人力资源的特性给我们人力资源管理者，特别是我们

5、人力资源的特性给我们人力资源管理者，特别是我们的的培训经理培训经理提出了很大挑战！迫使我们将人力资源培提出了很大挑战！迫使我们将人力资源培训发展提高到战略的平台上。训发展提高到战略的平台上。62）为什么人力资源要做战略伙伴n科技发展，促进激烈竞争。对赢利的追求要求用更少的资源做更多的事，事半功倍n大环境对业务要求越来越高n客户要求越来越高n人力成本越来越高n企业要求压低成本n人力资源反思，怎样为业务增值n不变就会被淘汰n不变就会被摔掉，外包n不变就永远不被重视73）人力资源管理者的四个新角色n战略人力资源管理n变革管理n行政工作管理n员工管理8（1）战略人力资源管理n角色：战略/业务伙伴n工作

6、：把业务战略与人力资源联在一起，做组织诊断分析，也就是使人力资源发展战略与企业战略实施相一致。9（2）变革管理n角色：变革催化剂n工作：管理变革，保证公司有变革能力，变革的能力主要包括：人力资源现有能力、学习力、执行力文化、适应变革要求的人力资源的数量。10（3）行政工作管理n角色：行政管理专家n工作：企业流程再造，标杆管理，使服务和资源共享11（4）员工管理n角色：员工代言人n工作：倾听员工心声，为员工提供资源122、企业发展培训要与人力资源开发相一致1）怎样建立高效的人力资源队伍n人力资源的战略：迅速提高人力资源的学习能力（投资战略）n人力资源的战术：建立职业生涯的发展规划（例如：销售代表

7、的职业生涯发展规划）13n组织中的个人应以什么样的态度对待培训：n以空杯的心态接受培训n不轻易放过每一次培训机会n学习是为了应用n学人之长，补已之短n勿因对培训者本人的成见影响自己的学习n积极的参与和配合n视培训为个人资本积极的途径n教学相长、互通有无n采取建设性的建议n多么差的培训能够有所得2）培训与员工个人职业生涯设计14举例：医药代表职业生涯发展规划销售总监 销售经理培训班大区经理 产品 区域策略培训地区经理 人员管理及业务管理高级代表 高级销售培训初级代表 初级销售培训 0-1年 2-3年 3-5年 5-7年 7年以上 培训对象时间15n组织“愿望”与个人“理想”完美结合，有利于员工职

8、业发展道路的选择与规划n员工在组织内部实现专业水平和积累经验，有一个发展的空间n也为培训文化的建立提供了有效空间3）个人职业生涯设计16个人职业生涯设计工具姓 名部 门岗 位我的理想我现在在哪里知识现状技能现状其 他我要去的目标要求我在哪里知识要求技能要求其他要求我的差距在哪里知识差距技能差距其他差距我的行动计划知识行动技能行动其他行动173、成功医药企业人力资源战略规划分析1)医药企业文化的建立2）医药企业高级人力资源阶层的建立3）医药企业发展策略与人力资源管理策略4）医药企业的四大人力资源管理机制5）企业大学与企业发展策略181）医药企业企业文化的建立n企业文化是人力资源管理的最高境界n医

9、药企业企业文化的类型：老板文化、人际关系文化、责任型的文化及任务型的文化n企业文化的内涵组成：理念识别系统MI(企业的想法，CIS的魂)、行为识别系统BI(企业的做法，CIS的手)及视觉识别系统VI(企业的展示，CIS的脸)19理念依据n一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。n使命使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。（例如：例如：沃尔玛：让普通百姓买到有钱人用的东西；惠普：为人类的进沃尔玛：让普通百姓买到有钱人用的东西；惠普：为人类的进步和幸福提供技术。步和幸福提供技术。）n愿景愿景：企业渴求的未来状态，即回

10、答企业将成为什么样的企业。n核心价值观核心价值观：就是确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。（通用电气：充满追求出色的激情，厌恶官僚作通用电气：充满追求出色的激情，厌恶官僚作风；欢迎任何建议并致力于解决问题；将变革视作机会而非威胁等风；欢迎任何建议并致力于解决问题；将变革视作机会而非威胁等）价值观与老板的思想、风格相关系。-战略战略：通过选择一套与你的对手不同的做法，创造与众不同的价值，从而将你与竞争对手区分开来。战略是通过平衡计分卡的转换而实现。202）医药企业高级人力资源阶层的建立（1）企业战略的实现（2）企业经理集团与智囊团的建设21（1）企业战略的实现n 使命与核心

11、价值观使命与核心价值观n我们期望的未来景象n与众不同的行动n为了实施战略必须做好什么n如何评价与跟踪战略成效远景战略各项目标财务 顾客 内部业务流程 员工学习与成长各项指标财务 顾客 内部业务流程 员工学习与成长22（2）企业经理集团与智囊团的建设n经理集团及智囊团在企业中的作用n经理集团与智囊团的组建n职业经理人的培养n企业如何营造职业经理人的生存环境n空降兵与子弟兵的融合233）企业发展策略与人力资源战略规划n企业三大经营战略：廉价战略、差异化战略、高科技战略n人力资源三大战略：吸引战略、投资战略、参与战略24n牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制n基于战略的人力资源规划系统、基于素

12、质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统n机制、制度、流程、技术n价值评价与价值分配（考核与薪酬）n文化管理基于战略的企业人力资源运行系统基于战略的企业人力资源运行系统25人力资源开发与管理系统四大支柱人力资源开发与管理系统四大支柱n制度：制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威科学化、系统化的制度设计，建立理性权威,制度才为企业挣钱制度才为企业挣钱n机制：机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制、牵引心是竞

13、争淘汰机制、激励机制、评价约束机制、牵引机制机制n流程：流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系心流程的关系n技术：技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率264 4）人力资源管理的四大机制人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力27（1）牵引机制 是指通过明确

14、组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的企业的文化与价值观体系文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系指标体系、培训开发体系培训开发体系。28（2）激励机制根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一

15、种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计薪酬体系设计、职、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。29（3）约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。（1）以）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3）员工基本行为

16、规范与员工守则）员工基本行为规范与员工守则 30（4）竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。（1）竞聘上岗制度）竞聘上岗制度（2）末位淘汰制度（末尾淘汰制所适用的企业与条件）末位淘汰制度（末尾淘汰制所适用的企业与条件）（3）人才退出制度）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员轮岗制度、内部创业制度、待

17、岗制度、人员分流制度分流制度)315）企业大学的创办与策略的实现n企业大学是一种手段，它围绕战略而动。n企业大学已经变成了企业用来整合战略资源的工具，它与市场策略、品牌、文化等结合得更为紧密，而其原有的功能依然是企业大学得以生存的基石。n企业大学的主要任务是培训公司内部的骨干雇员。32企业大学的主要职能n推动和支持企业战略的发展n帮助企业战略目标的实现n提升企业的核心能力n提升企业价值连的价值n传乘企业文化和管理经验n创建学习型组织33创办企业大学的目的n培养人才n推动企业转型及文化变革n满足企业对新技术提升的需求344、人力资源转化人力资本的时代、人力资源转化人力资本的时代劳动力劳动力人力人

18、力人力资源人力资源人才资源人才资源人力资本的过程人力资本的过程355、目前医药企业的培训状况及问题分析、目前医药企业的培训状况及问题分析1）中国医药企业各发展阶段的培训特色2）医药企业培训工作的进步与发展3）医药企业培训现状之不足4）培训时间与经费361）中国医药企业各发展阶段的培训特色n（85-90年）年）萌芽阶段萌芽阶段：跨国公司招才、：跨国公司招才、育才育才、用才、用才n（91-95年）发展阶段：跨国公司优秀人才年）发展阶段：跨国公司优秀人才传播培训传播培训 理念和发挥出培训作用理念和发挥出培训作用n（96-99年）年）无序阶段无序阶段：培训需求大增，：培训需求大增，专业培训机专业培训机

19、构应运而生构应运而生n（2000-今）今）调整阶段调整阶段：普遍认识到培训的：普遍认识到培训的重要性重要性和和紧迫性紧迫性n（未来几年）（未来几年）理性阶段理性阶段：培训也应进入：培训也应进入理性调整阶段理性调整阶段372）医药企业培训工作的进步与发展n国内医药企业加大了对培训的重视力度n建立了培训制度n设立了培训机构n有了兼职或专职的培训管理者n培训内容结构有改善383）医药企业培训现状之不足n缺乏对培训的应有重视与理解n原因分析n严重危害n影响企业的文化建设n影响全面优质管理n导致人才断层危机n影响销售活动39（1）缺乏培训职能发挥的原因n缺乏计划性n培训者工作职能不明确n各部门培训工作缺

20、乏协调性n没有统一的培训发展规划n部门经理缺乏对培训职能的认同n企业发展战略与培训没有有效结合n员工个人发展在培训中没有得到很好的体现n对外部培训资源缺乏了解n培训工作缺乏后期跟进n企业文化建设推进力度不够，员工缺乏认同感40（2）培训战术方面的挑战n培训的系统性n培训内容缺乏系统性结构不健全n培训活动缺乏系统性缺什么补什么n培训的实用性n培训需求调查不够供需错位n培训内容过于理论化效果不佳n培训方法不当技术问题41n“培训没有用”n“有经验的员工不需要培训”n“只对职工培训就可以了”n“培训不合算”n“培训很容易”n“没有足够的时间”n“员工不合作，甚至抵制”n“没有优秀的培训资料”n“没有

21、合格的培训教师”n“我们不知道该如何培训”（3）妨碍成功培训的十大障碍42（4）医药企业培训现状分析与评价n对培训的认识n72%的企业高层领导自认为非常重视培训n培训是企业发展的需求（64%）n人才是培训出来的（44%）n培训是稳定人才的手段（36%）n培训没有必要（28%）n培训是给别人做嫁衣（18%）n招来的人就应当合乎要求，不必再培训（10%）43（5）培训管理中遇到的主要问题n培训效果无法评估（80%）n经费问题（70%）n培训效果不好（30%）n培训流于形式（20%）n培训目的不明确（20%）44（6）培训可以解决或改善的问题n企业高层认为：n提高管理技能n解决工作中的问题n更新观念

22、n提高业绩n增强企业凝聚力n员工职业发展45（7）培训可以解决或改善的问题n企业中层认为：n解决工作中的问题n提高业绩n提高管理技能n职业发展464）培训时间与经费n人/年的培训时间与费用n培训经费的提取标准（2-3%销售额；10-25%薪资总额）n年度培训经费的计划n审批程序47成功医药企业人力资源开发培训案例分析nAB医药集团有限公司系统性培训教育训练n江苏CD医药公司问题导向式培训481）企业持续发展的竞争力2）培训的战略意义3）培训体系的建立是企业长足发展的保障体系6、如何让培训跟上时代的步伐，、如何让培训跟上时代的步伐，而使企业具备持续竞争力而使企业具备持续竞争力49第二部分第二部分

23、 专业化培训实施与企业培训体系建立专业化培训实施与企业培训体系建立1、什么是专业化的培训及其标准分析、什么是专业化的培训及其标准分析2、专业化培训在医药企业发展中的长远意义与重大作用、专业化培训在医药企业发展中的长远意义与重大作用3、专业化培训的组织设计与规范化管理、专业化培训的组织设计与规范化管理4、医药企业培训体系建立、医药企业培训体系建立5、医药企业培训文化的塑造、医药企业培训文化的塑造50n专业化培训是通过指导活动获取知识、提高技能、改进态度的一个过程，它区别于通常的教育。培训的目的是丰富知识、提高技能、转变心态，从而使受训个体乃至群体达到高绩效行为表现。1、什么是专业化的培训51n快

24、出人才、多出人才、出好人才n高士气n低流动率n更易督导n成本节约n更好的企业文化n顾客满意n胜过竞争对手n更好的企业形象和经济效益2）培训能给企业带来什么52n培训必须提供三方面的学习和进步3）企业该培训什么知知 识识技能技能态度态度53n知识学习总结、积累、更新n技能培训专才、通才、能力结构n态度培训影响技术、控制手段企业该培训什么544）不同层次的培训侧重点洞查力人际关系技巧技术性高层管理者中层管理者基层员工55不同类型员工培训侧重点l 职位知识与技能 符合要求 (1)Can&Will (4)Can&Wont 工作态度好 不好 (2)Cant&Will (3)Cant&Wont 不符合要求

25、 561）培养职业化的销售队伍）培养职业化的销售队伍2）体现医药销售的专业性）体现医药销售的专业性3）为企业建立人才梯队）为企业建立人才梯队4）为日益激烈的竞争储备后绪力量）为日益激烈的竞争储备后绪力量5）为品牌建设打基础）为品牌建设打基础6）核心竞争力）核心竞争力2、专业化培训在医药企业发展中、专业化培训在医药企业发展中 的长远意义与重大作用的长远意义与重大作用573、专业化培训的组织设计与规范化管理、专业化培训的组织设计与规范化管理1）培训的组织设计2）培训的机制建设3）培训的制度化管理4）企业内部培训师队伍的培养581）培训的组织设计n培训组织设计要考虑组织内部的培训文化发展状况n培训组

26、织设计的原则是根据组织需要的职能进行组织结构设计59培训的组织设计n培训组织设计要考虑组织内部的培训文化发展状况n培训组织设计的原则是根据组织需要的职能进行组织结构设计60培训文化淡薄的培训组织组织决策层组织决策层人才资源人才资源 部门部门A 部门部门B 部门部门C 部门部门D 部门部门E部门部门 部门部门 部门部门 部门部门经理经理 讲师讲师 技术技术 支持支持 信息信息外部机动顾问外部机动顾问61培训文化成熟期的培训组织组织决策层组织决策层培培 训训 管管 理理 者者课程开发信息管理技术支持外部机动外部机动顾问资源顾问资源人力资源人力资源 部门部门A 部门部门B 部门部门C 部门部门D经经

27、 培培 其其 经经 培培 其其 （同（同A）（同（同A）（同（同A）理理 训训 他他 理理 训训 他他622）有效的培训组织沟通n培训主题会议n各部门经理n公司决策层n网络技术平台632）培训机制的建立n培训与人力资源调动n培训与升迁n培训与考核n培训与薪酬福利643）培训制度化管理n员工岗位技能与知识符合培训管理制度n新进员工培训管理制度n企业内部培训管理制度n企业外部培训管理制度n内部培训师管理制度n外部培训师管理制度n培训审批管理流程n员工培训协议书654）企业内部培训师队伍培养与建设（1）培养企业内部培训师的优势（2）内部培训师与外部培训师比较的不足之处（3）企业内部培训师具备的素质与

28、态度（4）企业内部培训师的专业培养66（1）培养企业内部培训师的优势n对企业的文化、员工的实际需求了解透彻，培训时对症下药、实效性强；n内部培训师可以随时影响和培训身边的员工，以典型形象树立学习榜样；n内部培训师工作量和时间有保障，单位成本比较合算。67（2）内部培训师与外部培训师比较的不足之处n与外界交流较少，创新能力意识不够强；n缺乏新鲜感，对激发学员参与培训积极性不利；n内部培训师需要专业培训管理者的指导和帮助；n能够讲授的课程受其工作经验局限，其培训的权威性不够。68（3）企业内部培训师具备的素质与态度n自我控制的能力；n较强的备课能力；n现代培训技术的掌握；n对培训工作的热爱；n谦虚

29、的态度；n尊重学员的态度；n对工作负责的态度。n扎实的知识基础；n丰富的实际工作经验；n良好的心理素质；n良好的专业形象；n专业娴熟的授课技巧；n良好的道德素养；n丰富的感情；69（4）企业内部培训师的专业培养n培训师的优势定位；n培训师的学习实践；n培训师的创新能力。704、医药企业培训体系建立1）医药企业培训开发体系2）医药企业培训的实施体系3）医药企业培训的评估体系4）医药企业各层别人员的培训课程体系711）医药企业培训开发体系（1）什么是员工的培训与开发？n培训与开发的区别：时间长短的不同、内涵大小的不同、阶段中的清晰度不同n培训与开发的定义：企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得

30、或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。72（2）开发的角色n最高管理层n人力资源部n各职能部门n员工73培训与开发的作用模型培训项目知识态度技能动机行为绩效74（4）培训开发体系的重要作用n适应医药环境的变化n满足医药市场竞争的需要n满足员工资深发展的需要n不断提高企业的效益752）医药企业培训的实施体系1，分析企业的去向与计划；2，员工绩效评估报告；3，分析问题的起因以确定培训的角色；4，建立培训目标与计划；5，考虑培训的方法；762）医药企业培训的实施体系6，编写课程；7，进行培训；8，分析培训的

31、效果；9，改善课程的短处，重组课程；10，再进行分析培训的效果。77 医药企业培训实施体系的组成n前期准备阶段n培训实施阶段n评价培训阶段78前期准备阶段前期准备阶段培训实施阶段培训实施阶段评价培训阶段评价培训阶段培训需要分析确立目标设计培训计划1.希望达到的结果2.学习的原则3.组织的制约4.受训者的特点5.具体的内容和方法6.预算确定标准受训者先测培训控制针对标准评价培训结果评价结果的转移:工作效率变化实施培训反馈793）医药企业培训的评估体系(1)培训前的评估(2)培训中的评估(3)培训后的评估n评估工具的建立评估工具的建立n评估的方法评估的方法n评估结果的利用评估结果的利用80培训前的

32、评估n受训者的知识评估n受训者的能力评估n受训者的态度评估n如能力评估:1.智力能力：战略眼光、分析和判断力、规划和组织能力。2.人际关系能力：管理员工的能力、说服能力、决断能力、人际敏 感性、口头表达力。3.适应能力：应变能力和灵活性。4.结果取向：精力和创造力、对成功的追求、商业意识。814）医药企业各层别人员的培训课程体系n依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需的各级各类合格人员。医药企业教育培训具有自身的特点，培训内容可分八类，具体如下：n岗前人员的培训岗前人员的培训 1，公司文化、公司概况，公司文化、公司概况 2，公司管理制度及相关政策，公司管理制度及相关

33、政策 3，商务礼仪及行为规范，商务礼仪及行为规范 4，产品知识（销售人员），产品知识（销售人员）5，竞争对手产品介绍（销售人员），竞争对手产品介绍（销售人员）82主管级以上人员的培训主管级以上人员的培训 1，现代人力资源管理 2，高效团队建设管理 3，非财务人员的财务管理 4，管理者培训下属技巧 5,情景管理 6，项目管理83销售人员主管级以上人员的培训销售人员主管级以上人员的培训 1，专业销售技巧 2，办事处规范化管理 3，竞争对手SWOT分析 4，市场信息及客户结构研究 5，幻灯演讲技巧 6，营销策略管理 7，营销计划制定与目标管理 8，人员招聘及管理84商务人员的培训商务人员的培训 1，

34、商务客户管理 2，销售合同签订 3，应收帐款技巧 4，商务礼仪 5，沟通技巧 6，销售渠道的建立85销售代表的培训销售代表的培训 1，产品知识 2，拜访技巧 3，客户VIP的维护与管理 4，目标客户的开发与管理 5，商务礼仪86一般人员的培训一般人员的培训 1，企业文化 2，优秀销售人员感受报告 3，团队合作 4，客户服务及后勤管理87特别人员进修训练特别人员进修训练 1，现代管理的培训 2，品质管理的培训 3，产品经理的培训 4，出国考察的训练88n培训目标与组织目标相一致n培训战略与组织战略相一致（企业商学院、企业大学）n培训与组织内部支援n培训与部门的工作实施n管理者培训职能发挥n培训与

35、员工个人职业生涯设计n培训与人力资源管理制度相结合5、医药企业培训文化的塑造89n培训工作实施者培训战略促进者n培训目标与组织目标的一致性：n必须了解组织目标n根据组织目标制订或修正培训目标n建立一一对应关系培训目标与组织目标90培训目标与组织目标对应关系 类项目标组织目标培训目标备注说明长期目标中期目标短期目标91n组织战略是为组织目标服务的，培训战略是为组织战略服务的。培训战略与组织战略 类项战略组织战略培训战略备注说明人 才营 销财 务公 关新产品新业务老业务92n明确培训资源的分配和来源n注意培训的可操作性n注意培训计划的可行性n明确培训的方向性n注意培训的实用性n注意培训的系统性制订

36、培训战略的原则93n培训的具体实施工作职责应主要由部门经理承担即企业战略促进者职能体现培训与组织内部支援 类项部门部门工作计划培训支援备注说明94n挑战：培训工作者必须扮演组织内部工作计划协调者的角色培训与部门的工作实施公司上层部门计划培训计划95培训实施工作计划对应关系表 类项部门部门工作计划培训工作计划备注说明96n培训的责任要内部经理来承担n部门经理的具体培训职责：n配合组织的整体培训战略n明确部门的培训需求和目标n明确部门培训的计划日程n明确部门培训采用的形式n明确部门培训的方法n做好培训具体执行者的管理n参与或组织培训的项目实施n控制部门培训的效果n配合组织整体培训信息系统的沟通n合

37、理运用部门的培训资源培训职能是经理人的管理职能97企业内部培训者的职责及角色文化阶段文化阶段培训工作者职能培训工作者职能培训文化谈薄阶段实施者培训文化发展阶段即是组织战略的促进者又是培训实施者培训文化成熟阶段战略的促进者n培训文化对培训者角色的影响98n培训文化成熟阶段培训职能划分企业内部培训者的职责及角色培训岗位培训岗位责任人责任人培训角色培训角色销售培训部门经理实施者技术培训部门经理实施者企业文化培训部门经理实施者培训支援培训管理者战略促进者99不同培训角色的具体培训职能培训角色培训角色具体培训职能具体培训职能战略促进者战略促进者制订与组织目标和组织战略相关的培训目标 和战略开发并合理运用

38、培训资源推动培训文化的改进建设开放式的培训信息系统推动组织文化的发展为部门提供培训支援开发超前的培训供应系统主持组织培训评估建设并管理培训组织100不同培训角色的具体培训职能培训角色培训角色具体培训职能具体培训职能培训实施者培训实施者实施培训需求调查制订培训目标和计划组织培训计划的执行全程评估培训活动提供培训信息具体分配培训资源的使用参与组织的培训评估配合培训师的课程实现101不同培训角色的具体培训职能培训角色培训角色具体培训职能具体培训职能培训培训师培训培训师配合学员了解培训需求配合培训需求进行培训课程开发培训课程实现的技术开发配合培训计划实施培训课程对学员的成长给予鼓励和肯定培训形式的开发和在实践中的运用在线培训咨询102 过 渡n培训实施者 战略促进者n态度n组织内部市场化n空杯学术态度 未来唯一持久的优势就是比你的竞争对手学得更快。彼得圣吉企业内部培训者角色态度103企业培训与人力资源管理实务相结合n员工培训要与公司目标相一致n员工培训与人力资源管理制度相一致n员工培训与个人职业生涯规划相一致104