零售店绩效管理的定义

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1、零售店的绩效管理基于4S店运营的上海大众经销商领导力发展课程 1界定主体范围销售部销售部李力强李力强王芳王芳刘玉清刘玉清 市场部市场部张小景张小景崔丽娟崔丽娟胡敬胡敬 售后部售后部陈瑞陈瑞连帅连帅谢陆羽谢陆羽 客户服务部客户服务部张哲张哲沈丽沈丽净灵净灵 财务部财务部王素芬王素芬凌小慧凌小慧蔡秋林蔡秋林 人力资源部人力资源部小路小路唐黄唐黄朱凌玲朱凌玲 4S店上海大众分销中心经销商管理经销商管理绩效管理绩效管理2绩效管理定义 绩效管理绩效管理：通过持续开放的沟通，推动和帮助团队与个人达到组织目标所需要的行为，从而形成组织所期望的利益和产出、提升员工能力、营造良好绩效考核氛围的过程3绩绩 效效结

2、结 果果能能 力（过程）力（过程）用户满意度用户满意度潜客数量潜客数量总利润率总利润率财务核算准确度财务核算准确度人员激励人员激励团队建设团队建设流程管理流程管理战略思维战略思维绩效结构图4 侧重于员工过去绩效的判断和评估联系&区别 绩效管理过程中的一个节点 一个完整的管理过程 只出现在特定时期 贯穿日常管理全过程 处于战术层面，为实现战略提供依据 与企业战略相关联绩效管理绩效管理绩效评估绩效评估 注重绩效的持续改进 和员工能力的不断提升绩效管理与绩效评估之间的联系与区别51.绩效目标、标准与组织战略脱节2.绩效目标、标准不能顺沿组织层层分解3.过多的测量指标4.没有足够的关键绩效指标 5.只

3、关注短期目标 6.指标相互矛盾 绩效目标源自组织战略，自上而下分解获得，而非自下而上的岗位职责申报绩效管理的误区小贴士小贴士67计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议绩效管理循环概览(PMC)8PMC1 计划阶段主要工作绩效计划 理解4S店使命和目标 根据4S店使命和目标，按照层级分解法设定个体绩效行动计划 确定清晰的目标、评价方法和绩效标准，并与员工沟通 强调对绩效目标、评价方法和绩效标准的承诺计划阶段计划阶段设

4、定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段估量绩效，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通我们所做的任何事情都应该与4S店关键绩效指标一致小贴士小贴士9计划阶段沟通的目的是形成相互都能理解的绩效关注点:SMART原则，个体目标与公司或部门关键绩效指标一致领导与管理对于期望绩效的实现最为关键专业发展、培训与职业规划绩效管理流程始于目标设定沟通绩效管理流程始于目标设定沟通PMC1 计划阶段目标设定沟通员工员工部门经理部门经理反馈求助反馈指

5、导10绩效目标、评价方法、期望绩效的设置应该符合绩效目标、评价方法、期望绩效的设置应该符合SMART原则原则:S S PECIFICPECIFIC 针对性针对性关注特定情景，界定特定绩效行为或任务MM EASURABLE EASURABLE 可测量可测量包括特定的绩效标准，以及了解是否达到设定标准的方法A CHIEVABLECHIEVABLE 可实现可实现员工通过一定的努力和引导能达成设定绩效目标T IME BOUND IME BOUND 时效性时效性在设定期限内实现绩效目标 R EALISTIC EALISTIC 现实性现实性绩效目标和标准应该与公司、部门战略、使命和目标一致PMC1 计划阶

6、段绩效目标评判原则11绩效实施 就目标进展情况向员工提供正式或非正式反馈 对新员工或不良绩效员工要提供相对多的反馈 表扬或建设性批评 反馈基于观察得到的数据、行为和结果 记录、临时报告员工绩效 确定培训和发展需求PMC2 实施阶段主要工作计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾12PMC2 实施阶段辅导沟通 辅导沟通的目的是评估进展是否符合设定目标，为员工和经理提供一个机会

7、以便：为了最大化有效性，沟通前经理应该完成上述整个步骤，员工应该独立完成前3个步骤 检查目标达成程度 检查期望行为 为后续弥补绩效差距或持续改进绩效提出行动建议 同意监督阶段的绩效评估员工员工部门经理部门经理反馈求助反馈指导小贴士小贴士13绩效提升 确认可能的培训和发展活动 确定期望的目标完成日期、时间点、具体课程、研讨会或者相关的主题方向 制定能够提高员工当下工作绩效、激发潜能、提升技能的个人发展计划 职业发展与规划计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶

8、段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效PMC3 提升阶段主要工作14PMC3 提升阶段职业发展&培训计划 职业和发展计划需要同时考虑组织和个人的需求 不要只考虑眼下的事情，同时应关注长期的发展，计划将来的，而不仅仅是现在的 考虑“与岗位相关的”提升员工现岗位的工作效率 考虑“与职业相关的”职业升迁的发展机会 与岗位工作无关的活动、个人兴趣的活动不包括其中 确定所需资源、以及可能出现的障碍，这会影响计划实施的效果 当你支持并鼓励员工的成长和发展时，你正在培养员工的动力以及其对组织的承诺，同时也正在提升员工士气小贴士小贴士15高潜力者需要支持并关注中坚力

9、量计划提拔并特殊指导超级明星转变到更高层次，多方向快速提升业绩不佳者努力推动其达标表现尚可考虑其发展，推动其绩效提高中坚力量有能力在目前层级承担更广泛工作失败者被迫换岗或淘汰出局需要努力者需要努力提高绩效表现一般者同一层级高效工作，有掌握新技能的可能性低符合要求高高符合要求低绩效(产出指标)潜力(投入指标)PMC3 提升阶段员工发展九格图16绩效考评 逐项比较原定绩效目标与实际成果（主管与员工双方参与）分析实现绩效目标或没有实现的原因、问题，形成书面材料 为员工提供改进建议与发展方案计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解

10、决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议考评阶段考评阶段绩效总结考核评分PMC4 考评阶段主要工作17员工在完成任务所需的能力方面表现出持续的优势和技术特长，能创造性地改进和优化流程，很好地履行职责，实现并经常超越目标员工在完成任务需要的能力方面表现出持续的效率和熟练的技能，大部分时间能有效履行职责，实现目标，有时能超越目标员工表现出完成任务需要的能力，有能力履行职责，实现目标员工表现出一些完成任务需要的能力，但并非全部，有能力履行部分职责或实现目标的某些方面员工没有表现出完成任务需要的能力，不能履行职责，实现目标54321P

11、MC4 考评阶段等级评估法18绩效评估的其他方法目标考评法360度评估法测评中心法行为锚定等级评价法(BARS)19绩效肯定与奖励 工作任务与职责(首选分配，晋升机会，工作自主权，授权)物质奖励(额外增加工资，奖金，旅游)非物质奖励(评为优秀员工、被管理层作为标杆，并获得信任)计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议PMC5 肯定与奖励阶段主要工作20在绩效管理中

12、，评价一个有效奖励机制的标准包括：奖励机制要对行为有积极作用 奖励机制要关注员工服务内外顾客所做出的努力 奖励机制要能强化组织内部的协作行为 奖励机制要能提高企业价值观的承诺等级PMC5 肯定与奖励阶段有效奖励机制的评估标准21非物质的奖励是最有效的激励方式，以下列出的是最有效的5种奖励技巧：感谢员工很好的完成某项工作 书面表扬 将绩效作为晋升的基础 公开表扬员工创造的优异绩效 组织会议鼓舞士气，庆祝成功有效奖励方式举例22有效奖励与认可的准则 让员工认识到奖励是直接来源于他的努力和工作成果，而不是理所当然得到的，而他们的努力和工作成果又是跟组织（团队）的目标直接相关的 奖励是依据个人目标的不

13、同而个性化设置的，这样能使员工更能感受到“成就”的意义 基于员工的表现给予他们平等的被奖励的机会，而且执行必须一致 奖励的根本目的是在员工和组织之间建立一种强有力的伙伴关系，合作是成功的一个重要主题 奖励和认可必须考虑市场环境，在当地同行业中具有竞争力23计划季度/半年反馈与改进年度 绩效评估 后继 行动 设置SMART目标选择行为/特征绩效计划表 绩效计划指引绩效考核表 绩效考核 行动计划 工具绩效评估&分级年度绩效考核评价表职业发展,培训发展行动 绩效改进行动 从组织层面到个人层面进行目标分解引导绩效考核 定义目标 奖励阶段进行年终绩效评估结果的对话绩效管理意识培训 对管理人员进行绩效管理

14、培训（包括流程纵览，教练技巧，其他人力资源技巧等）流程培训绩效管理循环的执行24回顾：绩效管理循环概览(PMC)计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议25计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分绩效管理循环概览(PMC)肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，进展回顾2627关键绩效指

15、标（KPI）反映组织成功的关键因素，有助于客观决定“做什么”或“不做什么”，并了解组织运营状态通过设定KPI，公司能够监督员工在做什么，然后建立标准以改善组织绩效KPI能应用于绩效基础的建立和追踪绩效变化，还能应用于外部比较KPI的定义28 达到什么目的？打算测量什么？打算如何测量？期望结果是什么？实际结果是什么？KPI特点“少而精”；基于战略与愿景；组织、部门和个人可以控制建立KPI需要考虑的因素小贴士小贴士29策略个体目标测量实施结果差 KPI好 KPI是否联系组织战略制定KPI?(衡量有效性的重要标准)行动计划是否有效能达到KPIKPI？使命组织目标个体目标测量实施结果正确设定KPI的方

16、法304S 店各层次绩效目标与指标31例子：基于平衡计分卡的4S店组织目标企业竞争优势（成为客户驱动型组织）销售市场份额销售市场份额单车平均销售费用单车平均销售费用单车平均销售利润单车平均销售利润接触点第一印象接触点第一印象公司服务独特主张公司服务独特主张使用户满意能力使用户满意能力潜在客户开发能力潜在客户开发能力投诉抱怨处理能力投诉抱怨处理能力价值提升服务的设计与实施价值提升服务的设计与实施协同与支持协同与支持计划内容及制定依据的完整性计划内容及制定依据的完整性目标调整及时性和认同目标调整及时性和认同岗位配置和目标计划契合度岗位配置和目标计划契合度客户信息准确客户信息准确行动计划达成行动计划

17、达成工作准备度工作准备度岗位稳定性岗位稳定性员工满意度员工满意度制度完整及有效性制度完整及有效性内调效果内调效果324S店基于BSC的KPI财务财务新车销量 应收回款率运营成本 投资回报率库存周转率 市场促销回报率销售维修利润率 单车维修利润率客户客户 潜在客户量 转介绍客户数量客户满意度 市场份额 回店维修客户比例 再回展厅率内部流程内部流程销售成交率 客户流失率首保回站率 配件出库率 市场占有率 车辆滞流时间客户报怨量学习与成长学习与成长创新的贡献 人才保留人才储备 新业务开展培训成果 员工满意度3334计划阶段计划阶段设定目标，就绩效指标与标准进行沟通实施阶段实施阶段绩效跟踪，提供反馈，

18、进展回顾提升阶段提升阶段解决不良绩效改进优秀绩效考评阶段考评阶段绩效总结考核评分肯定与奖励阶段肯定与奖励阶段表扬、奖励优秀绩效改进建议绩效管理循环概览(PMC)35 绩效评估是一个正式的、通过采用结构化的评估方法，对比员工实际绩效与期望标准之间的差距，并基于差距帮助员工实现提升 高效的绩效评估可以传递组织的价值观与文化监测战略和目标的执行情况发现问题，寻找组织的绩效改进点公平合理的评价员工提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能建立沟通与反馈的平台建立基础管理平台绩效评估的定义与要素36计划季度/半年反馈与改进年度 绩效评估 后继 行动 设置SMART目标选择行为/特征绩效计划表 绩效计划

19、指引绩效考核表 绩效考核 行动计划 工具绩效评估&分级年度绩效考核评价表职业发展,培训发展行动 绩效改进行动 从组织层面到个人层面进行目标分解引导绩效考核 定义目标 奖励阶段进行年终绩效评估结果的对话绩效管理意识培训 对管理人员进行绩效管理培训（包括流程纵览，教练技巧，其他人力资源技巧等）流程培训绩效管理循环的执行37绩效评估表：样例38绩效评估表：样例（续）39绩效评估表：样例（续）40绩效评估表：样例（续）41评估步骤反馈收集意外事件员工表现与绩效评价对员工表现与行为形成一致意见总结教训与未来行为方案开发记录整理目标与行为回顾绩效评估的步骤4243会谈之前会谈之前会谈之后会谈之后沟通会谈沟

20、通会谈会谈进行中会谈进行中绩效评估沟通会谈44如何引导高质量的辅导沟通辅导沟通辅导沟通技巧技巧积极倾听做好沟通计划非防御性时间控制场所选择解决问题信任发挥影响力4546哪些员工是差绩效员工？绩效差的员工是：未能实现一个或多个关键绩效指标的员工 持续不能在共同认可时间内实现期望结果的员工47如何确定差绩效员工48如何对待绩效不佳者？确定存在的问题并达成共识 确定问题产生的原因 确定需要采取的行动并达成共识 为行动提供必要的资源 监督并及时反馈49处理绩效差员工的9个步骤1.及时指出问题2.找出症结所在3.准备沟通会议4.获得员工认同5.强调正面效应6.设定目标和时间点7.提供书面总结8.评定员工

21、进展9.换岗或辞退50哪些员工具有不良工作习惯？在工作中不断表现出让人难以接受的习惯和行为从而造成差绩效的人511.清晰具体地阐述问题2.询问员工产生这些问题的原因3.询问员工解决方案4.对方案达成一致，并给予肯定5.设定反馈日期处理具有不良工作习惯员工5步骤52问题员工的表现形式：长期不断地给老板和同事制造麻烦的人，他们不断地破坏公司的规章制度、对于自己工作的责任和职责表现出懒散的态度问题员工的形成原因：自身原因造成的“问题”由于外部环境改变或管理方法不当形成的“问题”问题员工的表现形式与形成原因5354目标设定激励有效反馈批判性思维教练辅导管理者管理者 A A管理者管理者 B B管理者管理

22、者 C C管理者管理者 D D有效管理组织绩效的5个技能55设定目标5原则设定对于组织和个人都有意义的目标确保设定的目标是可实现的给予员工实现目标的责任感定期衡量产出结果分享实现或者超越目标的奖励56激励人员5步骤打造能够应对挑战和变化的团队（鼓舞士气）能够激励员工内化到组织（分享愿景）培养能够产出结果的胜任员工（赢得承诺）安排合适的人完成适合的工作（组织行动）通过庆祝取得的成就鼓舞员工士气，营造活跃的气氛（共庆成功）57有效反馈6步骤分享、探讨解决方法（而不是直接给予建议）分享对方给你的印象描述你的观察确认对方是否认同你的观察（或否认）给对方机会表达其行为的原因结束谈话时不给对方施压，让对方

23、自己做出决定58批判性思维5原则开拓眼界改变你的关注点不要太早下定论质疑初始设想换位思考59教练辅导6步骤确定一个认可的跟进日期 清晰并客观描述存在的问题鼓励员工参与解决问题 引导员工讨论问题的原因确定并罗列出可能的解决方案 决定需要采取的具体行动 6061谢谢 谢谢22.8.201:38:091:381:3822.8.2022.8.201:381:381:38:0922.8.2022.8.201:38:092022年8月20日星期六1时38分9秒谢谢观看/欢迎下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH