常见的绩效考核方法及应用简表

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1、常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法序号考核方法方法定义使用范围优点缺点1民意测验法就是请被考核者的比较适宜管理人简单、容易操调查的数据同事、下级及有工作联系的人员，但这种方法往作，适用于规模 因人为的因对被考核者从几个方面进行评往要结合其他的较小的企业； 体 素，导致信度民意测验法价，从而得出对被考核者绩效考核方法一起使现了民主集中与效度有所得考核结果。用的原则降低2这一方法得基本过程是：先对管理人员比较体现了考核的考核没有标共同确定法由基层考评小组推荐，然后进适合民主性准，基本上是行专业考核小组初评，再由评人际关系的定分委员会评议投票，最后由体现，不能反评定总委会审定。映工作的

2、成绩3就是将被考核者进行两两逐对适用于工作绩效考核操作简单、 主观性强， 考配对比较法比较，比较中认为绩效更好的能够以数量来衡方便，适用于管 核标准不能得 1分，绩效不如比较对象的量的工作理基础薄弱的量化，考核结得 0分。在进行完所有比较后，中小公司果不精确将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。4在实际操作中主要考虑；两个规模小的公司比考核操作简单、 主观性强， 考因素：一是考核项目，即要从较适宜方便核标准不能等差图表法哪些方面对员工的绩效进行考量化，考核结核；二是评定分等，即对每个果不精确； 考考核项目分成几个等级。在确核要素没有定了这两者后，

3、即可由考核者重点与非重按照评定图表的要求对被考核点之分者给出分数。5要素评定法实际上是在等差图表法的基础规模小、 管理基础 考核操作简单、 主观性强， 考（点因素法）上，经过两点改动而形成的。薄弱的公司比较方便；考核要素 核标准不能第一，考虑到不同的考核项目适宜能够体现出工量化，考核结以目标、 战略为导 能够从不同的 BSC 始终只向的企业； 具有很 角度评价公司 关心股东价2 ）。好的执行文化的绩效；能够把组 值、客户价企业； 成本管理水 织远景和战略 值，却没有关平较高的企业； 企 转化为有形的 注到其他相业信息化管理程 目标和衡量指 关利益者： 例度较高的企业； 面 标；使财务和财 如供

4、应商， 员临市场竞争压力务达到平衡； 企 工、企业合作很大的企业业内外群体的 伙伴等平衡；长期目标具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。6KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表关键绩效指标 绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI 必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。7作为一种成熟的绩效考核模式，始于管理大师彼得得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行

5、业。目标考核法是根目标管理法据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。8平衡记分卡是从财务、顾客、平衡记分卡内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效 （参见图平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短作的重要性来果不精确适用于有战略规在公司战略目指标之间没划的公司， 年度目 标

6、的指引下， 能 有驱动要素；标的公司够把目标分解追求结果， 忽到部门及员工略了过程； 没的日常工作当有关注重点中来；能够使公 指标之外的司集中有限的其他基础指资源来达到公标，致使重点司目标； 很好的 指标的完成体现了 20/80 原 受到影响则对各级管理人员能够提升员工以结果为导比较适用；工作的积极性、向，重视结果主动性、创造轻视过程； 难性；提高员工的以对不同的成就感员工设定不同的工作目标；对考核人员的素质提出了很高的要求；并非所有的工作都可以设定明确的目标期行动联系起来，把远景目标和短期目标的转化为一套系统的绩效考核指平衡；过程和结标。果的平衡； 前置与之后指标的平衡9360 度反馈也称全

7、视角反馈，在强调以绩效为从多角度评价容易导致员360 度反馈是被考核人的上级、同级、下导向的公司较为员工，产生的结工之间不团级和服务的客户等对他进行评适用；果也比较客观结价，通过评论知晓各方面的意公正见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。10述职评价是由岗位人员作述职主要针对企业中、定期对工作进考核方法单报告，把自己的工作完成情况高层管理岗位的行述职， 能够检一，不能精确和知识、技能等反映在报告内考核。 是经常使用讨工作得失并反映出被考的一种考核方法。述职报告可的一种考核方法且为下阶段工核人的工作以在总结本企业、本部门工作作计划的制定质量状况， 仅主管述职评价的基础上进行，但重点是报

8、告及工作改善指仅设定几个本人履行岗位职责的情况，即明了方向 /是一考核要素进该管理岗位在管理本企业、本种较为民主的行评定， 主观部门完成各项任务中的个人行方法性强为，本岗位所发挥作用状况。11等级评定法是根据一定的标准给被考核者管理基础薄弱的考核简单、 能迅 对考核人的评出等级，例如 S、 A 、B 、 C、公司速完成诚信度要求D 等。很高；主观性强；标准模糊13排名法是通过打分或一一评价等方式管理基础薄弱的考核简单、 能迅 标准模糊； 主给被考核者排出名次。公司速完成观性强14按照系统工程理论对相关的工基于流程的绩效该方法具有相企业往往在流程考核法作制定作业操作流程，找出影考核体系更适合对的

9、稳定性、 全 流程没有优响工作产出的关键流程点并对流程性比较强、 公 面性和连续性 ;化的情况下这些点进行控制和考核的方司组织结构比较能够激励每个进行考核， 致法。扁平的企业职位的员工相使工作效率互配合， 有利于没有提高， 顾培养团队精神， 客抱怨没有减少，员工对考核产生误解15小组评价法是指由两名以上熟体现了较为民主小组评价法的缺点是容易悉该员工工作的经理，组成评的方法， 被经常使 优点是操作简使评价标准小组评价法价小组进行绩效考核的方法。用单，省时省力。模糊，主观性为了提高小组评价的可靠性，强。可靠性不在进行小组评价之前，应该向高员工公布考核的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲名评

10、价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。16考核人在平时注意收集被考核对中层管理人员能够记录反馈考核人常常关键事件法人的 重要事件 ，这里的 重要及基层操作人员员工日常工作漏记关键事事件 是指被考核人的优秀表现使用比较适宜中好的 /不好的件，这样导致和不良表现，对这些表现要形工作行为； 控制 近期效应的成书面记录。对普通的工作行关键的行为， 促 偏差被夸大，为则不必进行记录。根据这些进工作绩效的员工会觉得书面记录进行整理和分析，最提升管理人员编终形成

11、考核结果。造事实来支持其主观意见17是指由考核人撰写一段评语来评语法在我国应简单、易行、迅 该考核方法评语法对被考核人进行评价的一种方用的非常广泛， 但 速主观性强，法。评语的内容包括被考核人因难以量化一般的工作业绩、工作表现、优缺不单独使用点和需努力的方向。18综合法管理相对完善的提高绩效考核比较复杂需综合法顾名思义，就是将各类公司结果的客观性要进行专门绩效考核的方法进行综合运和可信度。的系统的培用，在实际工作中，很少有企训业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。19德、能、勤、对一个人的工作过程和结果从使用这种方法的对员工进行综否定了“德能绩思想道德、工作能力、勤奋程度企业已经不多见，

12、合的、多方面勤”好就一定等方面依次与一定针对性的标现在绝大多数企的评价，尤其能产生绩效 ;准进行比较， 得出各个方面的评业不在使用或即是对管理人员考核指标庞估结果，然后再进行综合的方便是使用也会和的综合素质评杂、没有针对法。这种方法在对管理人员进行其他的方法结合价曾经起到了性（统一划评价时经常使用。在一起使用积极的作用齐）、没有明确的标准、 考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩， 往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。20行为锚定等级由考核者收集关键事件来描述适用于基层事务能够反馈员工考核人常常评价法每项工作的有效行为、 一般行为 人员工作质量的相漏记关键事和无效行为。 在对被考核者

13、进行关信息，而且件，这样导致考评时， 每一项工作范畴都可以所设计的方式近期效应的作为一项衡量指标。能够让上级主偏差被夸大，管更容易做出员工会觉得评估决策管理人员编造事实来支持其主观意见21行为等级量表是由考评者依据量表， 对员工每 对管理人员可以不需要复杂的考核不能量法一考评项目的表现做出评价和适用，但对基层操操作技术，简化，主观性太记分。作人员则不宜使单容易理解。强。考核结果用不精确， 往往导致员工的抱怨22交替排序法是由上级主管人员按照整体的适用于劳动密集容易操作，结因为在员工工作表现从员工中先挑绩效最性企业及对考核果令人一目了中间进行比好的，再挑出最差的；然后挑出要求不高的企业然较，迫使

14、员工次最优的，再挑出次最差的，直相互竞争， 容至排完。易对员工造成心理压力23强制正态分布就是按照事物“两头小、中间大” 适用于工作绩效有利于管理控如果一个部法的正态分布规律， 先确定好各等 难以通过数量来制，能明确筛门的员工都级在总数中所占的比例， 然后按 衡量的工作选出淘汰的对的确是优秀照每个员工绩效的优劣程度，强象具有激励和的，可能会带制列入其中的一定等级鞭策的作用；来多方面的避免考核标准弊端。如员工过宽或过严及对公司的凝考核结果全部聚力，对公司趋中的现象的忠诚度； 员工失去安全感；不利于创造团对合作的氛围等24主要是在一个等级上对业绩的适用于规模小、 管 操作简单、迅考核没有量判断进行

15、记录，它列举出了一些理薄弱的公司速，能使考核化的标准， 考绩效的构成要素， 还列举出了一者以较短的时核结果不精图表尺度法些跨越范围很宽的绩效等级。在间内完成对员确，考核者容进行绩效考核时， 首先针对每一工的考核易“拍脑袋”，位下属员工从每一项考评要素导致考核容中找出最能符合其绩效状况的易流于形式分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总， 就会得到最终的工作绩效考评结果25是指对考评对象的工作业绩和一般在管理基础引入数学模糊要求考核人岗位绩效指数所确定的岗位指数之间进行比好的公司可开展理论，使员工具有比较高化法较的考评方式。由于岗位指数是使用，但因对考核的工作质量和的个人素质；职位要素、岗

16、位目标以及影响目人的要求比较高，员工的岗位重岗位指数难标达成的各种因素的综合指数，因而制约了其推要性结合在一以精确确定，岗位绩效指数一旦确定， 考评就广起，能直观的从而影响到有了一个动态的、 相对固定的参反映关键岗位绩效结果的照坐标。的工作绩效对精确度企业的影响程度26将定性与定量集中于一身，能够适用于员工素质采用多角度的对考核人员很好的提高绩效的可比性和客比较高的企业， 尤 考评，体现民的素质要求层次分析法观性。它将复杂问题分解成为各其是考核人的素主集中的原很高，要求熟个组合因素， 又将这些因素按支质比较高则；可以确保练的掌握计配关系组成层次结构， 通过两两权重确定的可算机程序的比较的方式确

17、定层次中诸因素靠性和客观应用，而且具的相对重要性，然后综合决策者性；可以满足有运筹学的的判断， 确定决策方案相对重要选拔、提升晋基础，不能广性的总排序。级、素质测评泛的推广及培训等多方面的需求27要求上司和员工一同决定考评比较适合欧美等针对不同的个因为对考核增强效力法绩效的具体细节，包括多种表外资企业， 本土企 体，能够设计人的素质提格、方法、会晤周期等。在实施业因观念、文化、 出个性化的绩出了更高的的过程中，将员工个人置于客户管理水准等原因效方案要求而不能的位置来考虑。不常使用推广；考核没有形成系统，难以操作与管理维护对组织的绩效评估方法序号考核方法方法定义特点优 /缺点应用范围1全面总结法

18、一个组织对其在评估期内各方强化了组织自我优点：系统全部门、政府机面的工作进行系统的回顾与评全面系统的总结面，自我反省构、事业单述，列出分类、成绩、不足、改进步、不足和位、非赢利组进措施和下一期的工作计划，最改进措施，有织、协作配套后得到上级管理者或上级组织益于后期工的内部分组对该总结认可的评估方法。作。织等。缺点：没有批评标准，易于夸大优点和自我满足2目标任务法依据事先设定的目标标准或被对组织主要使命优点：评估目简化的评估，上级组织认可的指标， 对一个组目的的工作任务的明确，结果小型组织、 项织在评估期内主要工作任务的进行总结针对性强。目管理部、 协成果进行评估的组织评估方法。缺点： 不全面，作配套的内重视结果轻视部分组织等。过程。3财务指标法依照事先设定的收入、利润、投主要测算经济利优点：促进获利润中心组资收益率等财务指标， 对一个组 益得经济利益。织、独立企业织的业绩进行评估，评判各项财缺点：易引导务指标达到的程度的评估方法。组织追求短期的经济利益从而忽视长期利益。4综合指标法对一个组织的业绩评估依据事将多项要求以指优点：评估全集团内的分先设定的多项指标，评价各项指标指示的方向进面客观子公司、 非赢标达到程度的评估方法。行评估缺点：选取指利组织、 政府标困难且即便机构指标较多也会要求不全面