人力资源管理笔记(供参考)

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1、人力资源管理人力资源开发与管理的概述1、人力资源开发与管理的关系：人力资源开发与管理囊括人力资源经济活动的总过程（1）人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。它以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力。挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。（2）人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层，各类型的从业人员招工，录取、培训、使用、升迁、调配直至退休的全过程的管理。2、人力资源开发与管理的区别（1）学科划分的区别 （2）研究对象的区别 （3）研究问题本身的性质区别3、人力资源开发与

2、管理的联系（1）人力资源开发是根 （2）人力资源管理是果4、人力资源开发与管理的内容（1）人力资源开发与管理理论 （2）人力资源配置（3）人力资源使用 （4）人力资源开发（5）人力资源发展与保护5、我国人力资源开发与管理的目标和对策(1)把强化人力资源开发与利用作为基本国策和重要产业（2）降低人口自然增长率，实现适度人口目标（3）增加就业机会，实现充分就业目标（4）提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标50页人力资源开发的主体层次：国家和各类组织不同层次的开发主体在开发目标上具有差异宏观）1、以国家作为人力资源开发的最大主体，其最高目标是促进人物发展，长期目标是实现充分就业，提高全民素质

3、，高效合理利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。短期目标是合理安置企业、事业和行政机构冗员分流工作，培育城乡的统一劳动力市场，大力发展职业教育和成人教育，提高人力资源的技能，协调收入分配过程中公平与效益的关系，搞好劳动保护的工作。2、以组织目标为的微观人力资源开发的目标，专指组织通过对其员工提供各种学习机会和活动，以改进人员能力水平和组织业绩的一种有计划的连续的工作。其根本目标在于使员工的潜能凸显且有效利用，员工得到职业发展，同时也为组织创造更大的利润。开发内容：人力资源素质结构的内容结构，生理素质开发（p251）心理素质开发（p240）思想品德素质开发（p248）职业能力开发（p255）

4、心理开发：需要激励、目标激励、行为激励、综合激励P56人力资源战略与规划是指科学地分析预测组织在未来环境中人力资源的供求与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人不断的发展与利益，是组织发展战略的重要组成部分。作用：1、为组织战略制定提供信息2、规划人力发展，配合组织发展的需要3、降低用人成本，促进人力资源的合理运用 4、提高员工积极性，使个人行为与组织目标相吻合。60页人力资源战略与规划原则：（1）全局性原则 （2）前瞻性原则 （3）准确性原则（4）可控性原则65页1、企业内部环境分析：（1）人力

5、资源历史配置状况分析、人力资源成本历史分析（2）成长分析：管理重点、组织结构、高层管理及格、管理人员报酬重点、控制体系（3）、现状分析：纵向分析、横向分析2、员工需要分析：福利计划、激励机制、培训计划、管理参与机会、企业文化3、人力资源存量论断内容：人力资源数量分析、人员类型分析、年龄结构分析、素质分析方法：岗位职责分析法、动作研究法、绩效记录分析法73页1、人力资源需求预测方法：（1）零基预测法（2）德尔菲法：用来听取专家关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法（3）自下而上法 （4）工作量苟法（5）趋势预测法 （6）回归分析法P761、（1）供大于求：限制使用、解雇、鼓励提前退休、减少员工

6、工作时间、加强培训、增加新职位（2）供小于求：面向社会招聘所需人员，建立人力资源信息系统应重点考虑的因素2、人力资源战略与规划的反馈优化：将人力资源战略与规划实施的实际成效与预定的目标进行比较，检测两者的偏离程度，并采取有效措施进行纠正，以达到既定目标的完成。这就是人力资源战略与规划的控制。（1）人力资源规划更加适合企业精简而教短期的人力资源战略（2）企业的人力资源战略规划更加注重关键环节（3）人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析（4）企业更加注重长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案86页1、组织最需要进行工作分析的情况（1）当新的组织建立时，需要分解和确定各项工作内容和

7、条件时（2）当组织发展变化而使工作内容发生变化或产生新的工作内容时（3）当由于制度发生重要变革或新技术、新方法、新工艺的应用而使工作的性质发生变化时90页工作分析的流程（1）组织的任务、职位的目标：分析该职务在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务。（2）工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件（3）完成工作的人：即职务的担当者95页工作分析的发展史：（1）工作分析思想的溯源：苏格拉底、狄德罗（2）工作分析的早期发展（工业革命）泰勒、闵斯特伯格（3）工作分析的现代发展：工作者指向的结构化工作分析问卷（PAQ）职务指向的工作性分析（FJA）100页1、工作描述：主要表达的是

8、任职者实际从事的工作活动活动和职责，这些工作活动的流程、应达到的绩效标准、与组织内部的关联等关于工作本身特性的信息。2、任职要求则是根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求，例如任职者应具备的知识、能力、教育培训等，以及其他方面的要求等。3、工作分析所提供的结果信息1）职位名称 2）职位在组织中所处的位置3）工作的目的或职位的使命 4）工作职责与任务5）各项职责和任务所占的比重 6）原材料7）机器和设备 8）衡量绩效的标准、权限、与组织内部其他部门和人员的关系、9）职位的晋升与替代 10）任职者的基本要求1031、工作分析在人力资源管理中的作用和地位工作分析：工作的目的与使命、职责、任务、权

9、限、组织内外的关联关系、关键绩效标准（人力资源规划、人员招聘与选拔、工作绩效考核、人员调配、薪资管理、培训、劳动安全与健康）、在职者的基本要求1051、工作分析对于组织管理的作用：确保工作职责的合理分配、完善工作流程、健全规范制度、促进工作的再设计1131、员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求，从组织内部或外部发现和吸引有条件，有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺的活动过程。2、招聘作用：1、有助于改善组织的劳动力结构与质量2、有助于（激励）员工充分发挥自身能力 3、有助于提高组织的管理效率 4、有助于组织知名度的提高3、现代员工招聘的新特点：1）双

10、向选择性 2）除了强调职务中申请者的技术、知识和能力满足组织的需求外，还要求申请者的人格、兴趣和爱好。应适合职务说明书、组织文化和价值观等。3）应聘者更多地考虑组织环境、组织技术、组织发展及能否发挥自己潜能等因素。4）起决定作用的是用人部门。5）注重组织内部发现挖掘人才，重视组织内部人力资源的开发和利用。115页1、内部招聘实施方式：招聘海报法、职工引荐法、档案法外招的实施方式：招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘2、人员招聘的程序：制定招聘计划、发布招聘信息、应聘者提出申请、接待和甄别应聘人员、发出录取通知书、对招聘评论的评论。3、通俗的公司招聘过程：做好招聘规划、发布招聘广告、拟定招聘标准

11、智商和情商标准、派出经验丰富的招聘人员、招聘结束的管理4、面试的种类：面试的结构、面试的目的、面试达到的效果（初步面试和诊断面试）、参与面试过程的人员（个别面试、小面试、成组面试）5、面试中提问的技巧：合理安排提问内容、合理运用简单提问、合理运用递进提问、合理运用比较式提问、合理运用常例提问、客观评价提问6、主考官应具备的素质1）能客观公正地对待所有应聘者 2）良好的语言表达能力 3）善于倾听应聘者的陈述4）敏锐的观察力 5）善于控制面试进程7、能力测试的科学方法：职业能力倾向测试、个性测验、价值观测试、职业兴趣测试8、招聘结果的成效的评估：招聘成果与效益评估、录用员工数量与质量评价招聘方法的

12、成效的评估：招聘的信度与效度9、招聘成本效益评估：1、招聘总成本是人力资源的获取成本。它等于直接费用加间接费用2、招聘单位是招聘总成本与录用人数之比10、招聘评估的意义：有利于组织节省开支、检验招聘工作的有效性、检验招聘工作成果与方法的有效性程度、有利于提高招聘工作质量。11、招聘的信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数12、招聘的效度评估：预测效度、内容效度、同测效度#%&*1、员工使用的意义：人力资源管理的核心环节和基石、人力资源管理的首要任务、开发人力资源的重要途径、有利于企业目标的实现、组织生存和发展的根本2、员工使用的内容：1）干部的选拔、使用（不可求全、使用知识化、要有文化）

13、2）新员工的安置 3）职务的升降4）员工调配 5）劳动组合6）员工的退休、辞退3、员工使用的方法：委任制、合同聘任制、选任制、考任制、原则：知人善任、知事识人、因事择人、任人唯贤、激励原则、优化组合144页1、绩效是指员工的各项输入（人力、物力、信息等）在一定的时间与条件下转化为输出的过程，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互转化的结果。2、绩效的表现形式：绩效是任务或行为、绩效是结果或产出、绩效是结果+过程、绩效是行为+能力3、绩效的层次性：1）个人绩效即是员工个人的工作表现和成绩-生产率、生产质量、工作效率、服务质量。2）团队绩效是基于团队成员合作而产生的绩效1+12vs1+1=2

14、4、组织绩效是组织在是生存和发展过程中所要达成的组织目标财务盈利、市场份额、内部运作效率、品牌美誉度、员工学习成长目标5、绩效的影响因素：绩效描述、任务支持、结果、反馈与激励、知识技能、个人能力6、与激励相关的几个重要问题：工作再设计、分配公平感、奖惩综合运用组织归属感7、员工激励及其作用：1）员工激励的含义 2）员工激励的作用3）员工激励的制度保障8、员工激励的原则与手段：1）员工激励的基本原则2）激励的途径和手段（正激励激励、负激励惩罚、奖惩的综合运用）9、薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。10、影响薪酬水平的内部因素：员工的劳动和绩效差别、组织的经济实力

15、、组织的分配方式与结构、劳动双方的谈判、生产要素的边际生产效率、心理因素11、平均增薪额是指组织全体员工的平均薪酬水平增长的数额（本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平平均增薪率、对称增薪幅度指薪酬水平递增的速度（=平均增薪额*上年平均薪酬水平）12、薪酬结构的概念是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。201页1、劳动保护的特性：法律性、预防性、群众性、科学性、长期性2、劳动保护的含义：是国家为保护劳动者在生产过程中的安全和健康，改善劳动条件，预防和消除工伤事故和职业病所采取的各种技术措施和组织措施的总称。3

16、、劳动保护的任务：保证安全生产、实现劳逸结合、根据妇女的生理特点对女工实行特殊保护、规定劳动者的工作时间和休假制度、组织工伤救护、做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。4、劳动保护的基本原则：安全教育先行的原则、安全生产责任制的原则、安全生产检查原则、伤亡事故报告制原则、劳动者自我保护原则231页1、人力资源开发的方法涉及开发主体在不同的开发环节，针对不同的开发对象、选用不同的开发人力资源的途径、手段和措施1）职业开发：是指以员工的职业生涯为对象的人力资源开发活动（件230）2）管理开发：是指通过管理的基本手段提高管理效率，以实现人力资源开发的有效开发，有法律手段、行政手段、经济手段、宣传

17、教育手段等。3）组织开发：是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的重点是组织的协调能力、解决组织内部的冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产效能。组织的基本开发点是改善整个组织的职能。组织开发的方法：库尔特利温（解冻、改变、重新冻结）、拉里格雷钠（过程顺序步骤模式）、哈罗德4）环境开发“社会环境、自然环境、工作环境、国际环境2、自我开发的核心问题：-职业发展，又称职业生涯，它是一个从首次参加工作开始的一生中所以的工作活动与工作经历按编年的顺序组成的整个过程。3、如何做一个科学的职业生涯规划：我是谁、我想干什么、我能

18、干什么、环境支持或允许干什么、自己最终的职业目标是什么4、组织应做好员工职业发展管理1）协调组织目标与员工个人目标组织主要做以下工作：树立人力资源开发思想、了解员工需要、使组织与员工结为利益共同体2）帮助员工制定职业计划，组织可以采取以下措施提供职业指导3）帮助员工实现职业计划，组织可以做到在招聘时重视应聘者职业兴趣并提供转为现实的发展机会、提供阶段性的工作轮换、多样化多层次的培训、以职业发展为导向的考核、晋升与调动管理240页1、生存动力开发：主要是运用心理学和行为科学发展的成果，来研发劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及一些影响劳动者动力的因素，并运用研究成果，指导和影响人力资源的开发

19、活动。2、方法：需要激励、目标激励、行为激励、综合激励3、人力资源的伦理开发主要通过劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价、和道德控制等一系列劳动伦理的研发和知道，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾。4、人力资源的生理开发：1）要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康，需要研究人体在各种劳动条件下的各种反应和变化的规律2）通过运用科学的原理和方法，进行劳动的同时，缓解疲劳，3）为了提高工效，还应该研究劳动者的姿势体位的生理影响4）要研究温度、气压、毒物、震动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施加以保护。292页1、员工培

20、训与开发是指组织为了使员工获得或改进工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献，组织所做的有计划的系统的各种努力。2、员工培训的内容与类型：1）知识性，主要包括文化基础知识、专业理论知识、一般理论知识等2）技能性是指人们掌握或运用专门技术的能力，包括基本技能、职业技能、和一般技能3）员工积极进取的工作态度也是培训与开发所要达到的重要目标3、员工培训与开发的5大误区培训是一项花钱的工作、流行什么就培训什么、培训时重知识、轻技能、忽视态度。、高层管理人员不需要培训、员工自然胜任工作。4、员工培训与开发形式：导向培训、在职培训、脱产培训5、法定福利是一种重要

21、的福利：1）保障劳动者的基本生活，维护社会安定2）保障劳动者身体健康，维持劳动力在生产3）使个人积极参与经济，间接提高组织的竞争优势4）促进生产发展，保障经济政策运行6、非法定福利：经济性福利、非经济性福利、咨询性服务、保护性服务、工作环境保护一、国际上人力资源开发与管理的新变化及其启示1、人力资源开发与管理的发展趋势2、国际上人力资源开发与管理的新变化给我们的几点启示二、中国人力资源开发与管理的现状及思考1、中国人力资源的现况2、中国人力资源开发与管理的现状3、中国人力资源“富有”与“贫瘠”的相关思考三、中国人力资源开发与管理的前景展望1、中国人力资源素质的影响因素2、中国经济时代对人力资源

22、开发与管理提出的新要求3、中国人力资源开发与管理的前景展望一、单选20题，20分1、以下不属于人力资源特点的是（D）A、时间性B、创造性C、消费性D、规律性二、多选题10题，30分下列关于工作分析在组织管理中的作用的说法正确的是（ABE）A、可以确保组织工作职责的合理分配B、可以完善组织的工作流程C、可以创建组织的规章制度D、可以更改组织的工作要素E、可以促进组织工作的再设计三、名词解释4题，16分1、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括质量和数量两个指标。2、人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。3、人力

23、资源战略与规划：是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选择方式进行科学、整体的预测与规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。4、工作分析：就是人力资源管理在短时间内，用于了解有关工作信息与情况的一种科学手段。5、工作设计：是指对有效地达到企业目标与满足个人需要的有关工作内容、工作职能和工作关系的设计。6、员工招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。7、员工培

24、训：是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度、及行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。8、人力资源配置：是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。9、劳动保护：是我国劳动法的主要宗旨，也是满足员工安全需要，激发其劳动积极性的必要手段。10、绩效考评：是指企业为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用科学方法，全面、系统地审核、考察了解、评价员工的情况，进而作出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。11、员工激励：所谓员工激励就

25、是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。12、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。13、法定福利：是指组织根据国家法律的要求必须向员工提供的福利，即组织只要雇用了劳动者，不论组织和劳动者的意愿如何都必须按法律要求实施的福利项目。14、弹性福利：是指企业确定对每个员工福利的投入的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。三、问答题2题，14分简要说明工作分析的程序1、 计划：确定工作的分析目的和结果使用的范围，选择分析样本，组建分析小组，分配任务确定权限，制定分

26、析规范。2、 设计：选择信息来源，选择分析方法与人员，选择收集信息的方法和系统，做好时间安排与制定分析标准。3、 信息分析：包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比较，衡量，综合归纳与分类。4、 结果表达：包括工作描述，工作说明书，资格说明书，职务说明书四种表达形式。5、 运用指导：报告分析结果，运用分析结果，增强管理活动的科学性和规范性。四、综合题1题，20分1、（1）保洁公司为什么只招收应届大学毕业生？大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 宝洁很重视

27、年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险（2）你认为组织在校园招聘中应注意什么？要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。2、（1）你认为该公司

28、的这次培训在组织和管理上有无什么不合理的地方？答：没有对员工进行培训调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”影响培训效果。没有对员工进行全程监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训效果进行评估。5）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）如果你是该公司的人力资源部经理，你会如何安排这个培训项目？答1）、首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求。2）、对培训做总体规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等。3）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题，解决问题。4）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。5）对培训的总过程和结果进行总结，保留优点，剔除缺点，为下一次培训积累经验 。