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1、员工自愿离职因素及其成本模式分析2008-8-22【大 中 小】【打印】劳动力市场化使 员工自由流动成为可能， 加快了组织成员的新陈代谢， 提高了人力资源配置效率。 然而频繁的 员工离职 给企业带来许多负面影响， 同时造成社会资本的浪费。 因此，探讨员工自愿离职的影响因素及由此产生的组织效率缺失问题十分必要。员工自愿离职因素分析宏观环境因素人是社会人，不可避免地受到宏观经济因素的影响。 Proctor 等（1976）以及 Wayne等（1997）的研究结果得出：劳动力市场发育状况是影响青年管理者 离职的一个重要因素。 在劳动力市场接受的活跃期， 企业管理层的自愿离职频率要远远大于在劳动力市场接
2、受的不活跃期。 David 等（ 1999）的离职复合模型表明：劳动力市场流动状况在绩效对 离职的影响过程中起到了中介作用。就我国而言，随着劳动力市场日臻完善， 员工自愿离职率越来越高。当然，其中也存在着不正常现象，但总体上，与上面的研究结果是吻合的。经济形式也明显影响着 离职率。在经济繁荣期， 就业岗位相对较多， 失业率低，找工作相对容易，这时 员工自愿离职的可能性就比较大；相反，在出现经济危机或者经济衰退期， 失业率高， 找工作的难度增加， 员工就会比较珍视自己现有的工作，所以 离职率就会降低，这也是不难理解的。 Charles （ 1999）对美国 25 个州的 456 名销售员的问卷
3、调查的结果也证实了这一现象，结果表明失业率与员工的工作满意程度成正比，与 员工的离职率成反比。另外，社会文化、用工制度等其他宏观因素也影响着 员工的自愿离职率。比如日本，终身雇佣制被称为日本企业成功的三大法宝之一， 在这种用工制度以及文化的影响下，日本的 员工自愿离职率是很低的。与组织及工作相关因素企业的组织特性、 组织文化、 管理风格、管理运行机制对员工自愿离职有很大影响 企业的管理水平、运行机制越先进，对 员工的吸引力就越大， 员工的离职率相对就会越低； 组织文化也一样， 如果员工的个人价值取向、个人目标与组织文化、 组织目标及管理运行机制相一致， 员工比较喜欢企业的管理风格， 他继续留任
4、的可能性就会越大。 这种一致性越高， 留任的可能性也就越大。企业的人际关系对 员工离职 意向有重大影响 企业的人际关系比较复杂，人与人直接的沟通受限， 员工不能与直接上司、同事之间产生相互信任和依附感，员工不理解高层管理人员的做法， 员工就会对企业的前景失望， 缺乏应有的安全感、认同感，觉得自己的职业发展道路不畅， 于是便产生 离职意向来保证自己能获得水平方向的职业发展。组织公平性与 离职的关系 Adams在上世纪 60 年代提出了比较系统的公平理论。指出组织分配公平会增加 员工的积极性，如果 员工感到雇佣关系不公平时，会表现出不安情绪和低组织承诺，从而产生 离职倾向。用公式表示为：（ O/I
5、 ）A=（ O/I ）B，其中 A、B 表示两个参考人， I 表示“投入” （贡献、投资、努力），O表示“结果”（利益、报酬）。只有当式子为“”时才是公平，任何一方大都会使员工认为不公平并采取相应措施，并最终产生离职倾向。 Hendrix 等（ 1998）的跟踪调查也发现，企业无论在程序上还是分配上的公平性都会直接或间接地与 员工离职 相关。公司是否能提供培训和再学习的机会，对 员工自愿离职也有重大影响 员工总是抱有一定的理想和抱负， 如果公司不能提供学习的机会， 不能进一步完善其能力，员工就无法在该公司得到自我实现， 可能会产生 离职意向。员工对公司决策的参与程度也影响了工作满意度，转而直接
6、或间接地影响了离职意向。组织付薪规则对 离职也有一定的影响 基于技能的薪水支付系统可提高 员工留在本公司的意愿， 而基于团队的薪水支付系统却与高 离职率相联系，而且后者的这种联系会随着组织规模的增加而增加。与工作相关的因素有工作性质、角色压力、工作任务多样性、工作环境等。研究表明，角色压力对 离职意向有正向间接的影响。 角色模糊、 角色冲突大会使员工对工作和组织不满，降低组织承诺，产生较强的 离职意向；工作多样性、工作环境对工作满意有显著的正向影响，也对 离职意向产生直接或间接的影响。个体因素大量的研究指出：年龄、性别、教育水平、婚姻状况、在组织内的任期与离职或离职意向有间接关系。 Somor
7、s等（ 1996）在 244 名美国注册护士作为样本进行的问卷 调查研究中发现：在同一企业中年龄越大、 任期越长的 员工，离职率越低。年轻的、有较高教育水平的 员工倾向于对组织有较低的承诺， 这些负面态度转而与 离职意向相联系。个体能力也是 离职意向的影响因素。 当个体不足以胜任其本职工作， 或当个体有较强能力，而不能在所属公司得到充分发挥时， 员工就有可能产生 离职意向。个体团队合作精神同样也影响着 离职意向。当员工缺乏团队精神， 工作中总突出个人业绩，贬低他人功劳。有成绩时沾沾自喜、自吹自擂；出现失误时把责任推卸给别人。这样的 员工很容易成为众矢之的，在企业中被孤立，导致离职。一般而言，个
8、体绩效与 离职率存在着负向关系， 但绩效对 离职率的影响与 员工获得奖赏可能性大小有关。同时当前绩效（动态的）比平均绩效（静态的）对员工离职 率影响更大。另外，薪水增长和提升也会对 员工绩效和离职之间的联系产生影响，高薪水增长使二者之间的联系更显著， 而且这种影响对高绩效 员工尤其明显。其他的个体因素， 比如个人家庭负担、 个人是否要继续深造、 思想成熟情况等，也直接或间接影响 员工离职 率。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，
9、不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能 ”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣， 远小人， 此先汉所以兴隆也； 亲小人， 远贤臣， 此后汉所以倾颓也。 先帝在时，每与臣论此事， 未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。 侍中、尚书、 长史、 参
10、军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。
员工自愿离职因素及其成本模式分析
