工作岗位分析的作用

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1、工作岗位分析的作用：招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供给和需求预测的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础更有利于员工”量体裁衣”。改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化（任务的多样化、整体性，明确任务的意义，必要的自主权，信息沟通与反馈）岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化（工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置）。企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据以精简、高效、借用为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订。人力资源管理

2、制度规划的基本步骤：概括说明建立制度原因、地位和作用即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 明确规定管理的目标、程序和步骤以及基本原则 说明设计依据和基本原理采用数据使用形式和方法以及指标、标准等的解释和说明 详细规定活动的类别、层次和期限 对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求 对活动的结果应用原则和要求以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规

3、定 对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。参加招聘会的主要程序（方案设计）：准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作。面试提问时应关注的问题：尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练观察他的非语言行为。工作轮班组织应注意的问题：应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力要平衡各个轮班人员的配备建立和健全交接班制度适当组织各班工人交叉上班适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案、同各部门人员保持密切联

4、系、向主管领导反映状况、培训需求调查）制定培训需求调查计划（制定行动计划、确定工作目标、选择调查方法、确定调查内容）实施培训需求调查工作（提出动议或愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求、汇总意见确认培训需求）分析输出培训需求结果（对调查信息进行归类整理、对需求进行分析总结、撰写需求分析报告）培训需求分析报告的主要内容：需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需要分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录报告提要。制定年度培训计划的步骤：根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。管理者对培训需求、培训方式、培训预算等喜迁审批。培训门部门组织安排企业内容

5、培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。培训课程的实施与管理：前期准备工作培训实施阶段知识或技能的传授对学习进行回顾和评估培训后的工作。培训计划实施的控制：收集培训相关资料比较目标与现状之间的差距分析实现目标的培训计划，设计培训计划件套工具对培训计划进行检讨、发现偏差培训计划纠编公布培训计划，跟进培训计划落实。对绩效考评者培训的内容：企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者 的职责和任务， 考评者与被考评者的角色扮演绩效管理的基本理论和基本

6、方法， 成功企业 绩效管理的案例剖析绩效考评指标和标准的设计原理， 以及具体应用中应注意的问题和要点绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防 止如何建立有效的绩效管理运行体系， 如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突， 如何组织 有效的绩效面谈等。绩效考评具体工作流程：确定绩效目标：主观与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。采集考评期内相关信息，预定面谈时间地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。进行面谈，总结工作，检查计划完

7、成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求铆钉提高组织或个人工作绩效的措施和方法。岗位工资或能力工资的制定程序：根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则岗位分析与评价或对员工进行能力评价根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有有工资标准的中点所对应的标准确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应

8、多个工资标准确定工资等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法。工作岗位评价的主要步骤：将全部岗位划分为若干个大类收集有关岗位的各种信息建立工作岗位评价小组制定出工作岗位评价的总体计划找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评价标准抓几个重点岗位进行试点全面落实工作岗位评价计划撰写各个层级岗位的评价报告书对工作岗位评价工作进行全面总结。分类法的步骤：由企事业内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将全部岗位分成几大系统，按其内部的结构、特点再划分若干子系统将子系统划分若干层次，最少57，最1117明确个档

9、次岗位的工作内容、责任和权限明确各系统个档次的资格要求评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。确定评价因素时常用的评价项目：劳动负荷量、工作危险性、工作环境、脑力劳动紧张和疲劳程度、工作复杂繁简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任。劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定员工招收录用计划的审批、权限的划分劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法试用期考察办法员工档案的管理办法应聘人员相关材料保存方法集体合同草案的拟定、协商程序解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序劳动合同管理制度修改、废止的程序等。特殊情况下支付的工资：劳动关系双放依法解除或终止劳动合同，用人单位一次性付清劳动者工资劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间用人单位应当是同其正常提供劳动支付工资劳动者依法休假期间，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付工资用人单位停工、停业期间的工资支付用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律法规规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。