王曌开题改善版(已批注)

《王曌开题改善版(已批注)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《王曌开题改善版(已批注)（11页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、琼州学院本科生毕业论文（设计）手册 论文题目：国际联号酒店餐饮部员工敬业度研究 以三亚某酒店为例 学 院 ： 旅游管理学院 专 业： 酒店管理 年 级： 10级 学生姓名： 张冉旭 学 号： 10234167 导师及职称： 日 期： 2013年11月28日 目 录一、开题报告二、开题记录表三、任务书四、指导记录五、指导教师评定表六、专家评定表七、答辩委员会评定表八、答辩记录表九、诚信承诺书琼州学院本科生毕业论文（设计）开题报告姓名王曌性别女学号09234084学院 旅游管理学院专业国际酒店管理专业年级09级论文题目国际联号酒店前厅部员工胜任力研究以三亚R酒店为例教师推荐题目 推一格自拟题目题目

2、来源社会实践题目类别应用研究 指导教师选题的目的、意义(理论意义、现实意义):一、选题目的 自建设海南国际旅游岛上升到国家发展战略以来，海南酒店业进入了一个黄金发展时期。据海南省旅游委最新统计，截至2011年底，海南省旅游酒店共有536家，包括五星级酒店22家。洲际、万豪、希尔顿、雅高、喜达屋等国际知名酒店管理品牌纷纷进驻海南，三亚已是我国高档度假酒店最密集、国际品牌管理公司最集中的区域之一。酒店要想在日趋激烈的竞争中保持优势，就要努力提供国际化标准的产品和服务。而酒店前厅是客人进入酒店的第一个接触点，又是离开酒店的最后接触点，它直接关系到客人的住宿满意程度和对酒店的印象。因此，饭店前厅部员工

3、的胜任力直接影响着整个饭店的发展状况和顾客的满意程度，提高前厅部员工胜任力对员工本身和酒店的发展都具有极大意义。本文应用访谈和调查问卷方法，对针对调查结果采用归纳分析法，以R酒店前厅部员工为研究对象，对酒店前厅部员工胜任力进行系统研究，找出提高前厅部员工胜任力的对策，从而提高酒店前厅部员工胜任力，进而提高顾客满意程度和对酒店的忠诚度，最后达到提高酒店经济效益的目的。二、选题的意义（一）理论意义 目前，关于国际联号酒店前厅部员工胜任力的研究较少，在中国知网中通过检索，只查找到了少数几篇研究酒店职位胜任力的文章，但没有专门针对国际联号酒店前厅部员工胜任力的研究，本研究将探讨影响酒店前厅部员工胜任力

4、的因素，并构建酒店前厅部员工胜任力模型。并基于胜任力相关模型针对酒店前厅部员工进行实证研究。因此，本文进一步研究国际联号酒店前厅部员工胜任力的现状及提高对策具有一定的意义。本文对于前厅部员工胜任力理论的研究和发展具有一定的意义。（二） 现实意义 通过本研究，找到提高前厅部员工胜任力的对策，为酒店的人力资源管理提供科学参考依据，若效果显著，则可对其他部门进行研究。进而提高R酒店前厅部员工的服务质量，从而提高顾客满意度和忠诚度，提高酒店的经济效益。同时对于其他酒店也具有一定的借鉴意义。选题的研究现状（理论渊源及演化、国外相关研究综述、国内相关研究综述）：一、 理论渊源及演化胜任力的思想可以追溯到古

5、罗马时代，当时人们曾通过构建胜任力剖面图（Competency Profiling）来说明一名“好罗马战士”的属性。Taylor(1911)进行的称为“管理胜任运动”（Management Comletencies Movement）的“时间-运作研究”（Time and Motion Study）1 被普遍认为是胜任力研究的开端。然而真正被列为胜任力模型构建方法创始人的是心理学家DavidMcClelland。1973年，他在美国心理学家杂志刊发表了题为“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”（测量胜任力而非智力）的文章，首次

6、将胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活其他重要成果直接相似或相联系的技能、能力、特质、或动机。2 相对来说，Spencer（1993）的定义比较有代表性，将胜任力定义为“与在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优秀的绩效具有因果关系的个体潜在特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。”3 20世纪90年代之后的胜任力研究大多采用他的定义。本文研究的酒店前厅部员工胜任力也是依据Spencer的定义，从前厅部员工知识、技能、自我概念、特质和动机等方面研究，并建立适合酒店前厅部员工的胜任力模型，然后发现问题找出对策。二、国内外相关研究综述（一）国外相关研究综述国外对胜任力的研究起源于20

7、世纪50年代，第一个模型是McBer公司为美国政府甄选驻外服务新闻官所建立的胜任力模型。McLagan (1980)4 把胜任力与组织绩效联系起来，认为胜任力模型可成为招聘、绩效评估、培训、个人发展计划等一系列工作的焦点，可成为最有潜力的通用的人力资源管理工具之一。 Boyatzis(1982)他深入分析了不同行业、部门和岗位的管理人员胜任力的差异，提出了管理者胜任力模型的六大类群：目标和行动管理、领导力、人力资源管理、指导下属、关注他人及专业知识。5随后的研究逐渐转向特定行业或企业建立胜任力管理系统（CMS），并通过案例研究将胜任力模型的实践中进行检验和改进，以协助员工和组织获取实现高绩效目

8、标所需的知识和技能。5Allredge和Nilan （2000）6在3M公司构建了包括基础领导胜任力（道德与诚信、智力、成熟与判断力）、必不可少领导胜任力（客户导向、培养人员、鼓舞他人、商业健康交易）和愿景领导胜任力（全球化视角、愿景和战略、培育创新、建立联盟、组织敏捷）三个维度、12个因子的行政级别全球胜任力模型。Glockshuber (2005)7采用分阶段、定性和定量相结合的方法，通过访谈和问卷，发展了一个英国顾问跨文化胜任力的工具测量方法，扩展了美国跨文化胜任力模型。其研究结果改变了三维跨文化胜任力模型，也讨论了文化技能、文化知识和文化信仰在帮助顾问深入理解跨文化胜任力和局限性中所起

9、的作用。5Olesenetal(2007)8对微软公司未来商务战略和成功迎接未来挑战所需的组织属性的分析和研究基础上，运用行为事件访谈法，建立了包括基准胜任力、鉴别胜任力和未来导向胜任力三个维度的微软领导胜任力模型。 Muratbekova-Touton (2009)9采用多重聚焦理论视角，通过亲身体验、观察、半结构化访谈等方法，根据法国Lemma跨国公司组织文化的变化，修订了Lemma跨国公司领导胜任力模型。包括愿景、领导质量、变革管理、变革和客户导向、Lemma价值观六个维度。目前国外除了继续构建特定职位的胜任力模型外，研究还逐渐转移到企业的微观层面，将胜任力管理体系与组织内部管理职能相结

10、合，永远提升竞争优势、创新能力和工作绩效。（二）国内相关研究综述相比国外而言，国内关于胜任力理论和模型的研究起步较晚，真正进入国内学者视线，是在上世纪90年代末。王鹏、时勘（1998）10基于培训需求评价的目的，在国内最早介绍了胜任力，并指出胜任力分析方法对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值。同时，王重鸣（2000）11在国内首次提出了胜任力的概念，为我国学者进行胜任力的深入研究指明了方向。时勘等（2002）12通过对通信业（高层）管理干部进行的行为事件访谈，构建了我国通信业高层管理者的胜任力模型，包括：影响力、组织承诺、资讯收集等10项胜任力。王重鸣、陈民科（2002）13采用基于

11、胜任力的职位分析法，构建了中高层管理者的胜任力模型，并通过因子分析以及结构方程建模，验证了胜任力的结构。仲理峰，时勘（2004）14通过对家族企业高层管理者的行为事件访谈，构建了包括威权导向、主动性、捕捉机遇等11项胜任力因子的家族企业高层管理者胜任力模型。姚翔，王垒，陈坚红（2004）15通过对IT企业开发部门的项目经理和项目小组成员的问卷调查，构建了IT企业优秀项目管理者包括个性魅力、应变能力等5个因子的胜任力模型。陈万思（2005）16基于递进式的纵向职业生涯发展，提出了发展性胜任力这一新概念，并将其界定为：特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等有助于特定职位或者工作

12、的高绩效这向上发展为其更高层级职位或工作的高绩效者所必须具备的发展条件（即人们所说的“潜力”）。酒店职位的胜任力是能够与一般员工区分开来的优秀酒店员工的个体特征，对酒店员工职位胜任力的判断必须具备两个必备条件：第一，在酒店工作实践中是否有显著的工作业绩，这是判断职位胜任力的唯一标准；第二，对胜任力的判断必须以客观数据为依据。从广义的角度来看，酒店职位的胜任力包括三个维度，即职业、行为和战略综合。17上述说明，我国目前关于胜任力的研究已通过胜任力模型转为特定行业特定广为的胜任力模型，目前主要以中高层管理作为研究对象，对基层的研究非常少。关于前厅部员工胜任力模型可以从如下模型研究： 酒店前厅部员工

13、胜任力模型18胜任力名称老师，这里朱老师说不能叫胜任力名称，该叫影响胜任力因素，可是我的参考文献里就是这样叫的还有旁边的胜任力定义也是这样你就按评审老师的意见改，没有什么东西是一成不变的。我建议改成胜任力影响因素。胜任力定义主动性指在工作中，相对与工作要求和别人的期望而言，能自发或自愿地去做更多的工作；能主动采取措施提高工作绩效，并不断发现和创造新的机会成就欲指在行为上表现出想把工作做好，想努力提高绩效，喜欢冲刺具有挑战性的目标，希望自己把事情做得更圆满，倾向于拿自己认定的某个标准来要求自己客户服务意识指有帮助和服务他人的兴趣，能努力地去发现顾客或客户的需要，并设法满足这些需求人际洞察力指对他

14、人的动机、情感、行为或自己关心的事情，能够理解、解释并做出反映，能准确地判断他人的实力和局限自信指相信自己具备选择有效途径去完成某项任务或解决问题的能力解决问题指能预见可能出现的问题，能分析问题，能自行解决或协助他人解决问题自我控制指在遭受诱惑、阻力、敌意、压力或被惹怒时，依然可以保持冷静，抑制负面情绪和冲动的行为信息搜集指在行为上表现出常利用各种机会搜集与工作相关的信息或听取意见，或在决策之前先进性调查研究论文(设计)主要内容（提纲）本论文主要包括六部分，第一部分是引言，第二部分是员工胜任力研究的理论基础，第三部分是数据获取与研究思路，第四部分是R酒店前厅部员工胜任力现状分析，第五部分是国际

15、联号酒店前厅部员工胜任力的实证分析，第六部分是结语。具体如下： 1引言引言 12员工胜任力研究的理论基础1.1人力资源管理理论1.2 胜任力的概念 1.3酒店前厅部员工胜任力模型 2数据获取与研究思路3.R酒店前厅部员工胜任力实证研究3.1 调研方案与实施（这部分简单说明，把你的访谈和问卷都综合到这里）3.2 R酒店前厅部员工胜任力现状分析（这部分为数据分析，并要总结调研结果，分析存在的问题，三级标题根据调研结果再定）2.1 访谈 2.1.1 访谈问题的设计及访谈对象 2.1.2 访谈的实施2.2 调查问卷 2.2.1 调查问卷设计及调查对象 2.2.2 调查问卷的实施3 R酒店前厅部员工胜任

16、力现状分析4 R酒店前厅部员工胜任力提升策略（二级标题也是需要根据调研结果才能确定，不过你可以根据研究综述中的胜任力模型，大致列出几点，并在下面用括号注明，具体的二级标题与三级标题将根据调研结果再进一步细化）4国际联号酒店前厅部员工胜任力的实证分析4.1 国际联号酒店前厅部员工工作现状分析 4.2 提高前厅部员工胜任力对策分析 删5结语5.1 本文结论5.2 创新点与不足之处5.3 研究展望参考文献致谢研究目标： 通过设计调查问卷和访谈，得出三亚R酒店前厅部员工素质要求及胜任力的相关数据，运用统计分析方法，研究数据间的具体相关性，从而找到提升酒店前厅部员工胜任力的对策，实现“以人为本”的人力资

17、源管理理念，进而提高员工服务水平，提高顾客满意度和忠诚度，增加酒店经济效益。构建酒店前厅部员工胜任力模型，提出提高员工胜任力的对策。研究方法、技术路线、实验方案、可行性分析：一、研究方法1、文献研究法：主要用于对相关文献的理解，借鉴之前学者所研究的成果以及其他刊物文献中的资料，进行归纳总结。2、访谈法：通过和受访人面对面地交谈来了解前厅部员工应有的素质要求。3、问卷调查法：通过问卷调查的形式，对酒店前厅部员工进行调查。4、经验总结法：通过对实践活动中的具体情况进行归纳与分析，得出系统化、理论化的结论，使论文顺利完成。查找并阅读关于胜任力 理论文献资料二、技术路线研究关于员工胜任力的相关理论设计

18、针对R酒店前厅部主管经理的访谈问题设计针对R酒店前厅部员工的调查问卷在R酒店发放调查问卷 在R酒店进行访谈收集整理关于R酒店的调查数据在R酒店验证胜任力模型 得出结论提出针对提高对R酒店前厅部员工胜任力的策略 三、可行性分析1、技术可行本人对现代统计理论的一般方法具有一定的了解，并能应用SPSS13.0统计软件对所收集的数据进行统计分析，为本研究提供了技术支持。2、现实可行性本人对三亚是酒店业的基本情况比较熟悉，可以利用实习机会对三亚R酒店内进行问卷调查及访谈；可以与酒店前厅部员工直接接触，同时还可以亲身体验酒店前厅部员工的工作内容及作为一名称职的前厅部员工所需的素质，为本研究提供现实帮助。3

19、、理论可行性国内外已有关于一般企业员工胜任力的研究，通过阅读相关文献可以为本文的写作提供借鉴。研究的特色与创新之处： 1、通过相关理论研究，构建酒店前厅部员工胜任力模型 2、以酒店前厅部员工为研究对象，关注酒店基层员工能力素质的培养，以期提高顾客满意度和忠诚度，达到提高酒店经济效益的目的。进度安排及预期结果一、进度安排1、2012年9月-10月15日：文献资料检索、阅读、整理，确定题目；2、2012年10月中旬-11月10日：继续搜集、整理资料，完成开题报告，提交导师；3、2012年11月24日2012年12月：开题答辩；4、2012年12月中旬2013年1月中旬：收集、整理资料；5、2013

20、年1月中旬2012年2月初：设计并实施调查问卷，进行访谈，收集数据；6、2013年2月初2013年2月中旬：整理数据并进行分析，完成论文初稿提交给导师；7、2013年2月中旬2013年3月初：在指导老师的指导和建议下对论文进行修改完成二稿；8、2013年3月中旬：提交毕业论文二、预期结果本次研究主要是针对酒店前厅部员胜任力进行研究，发现其中问题并找出相应对策，达到提高顾客对酒店的满意度和忠诚度进而提高酒店经济效益的目的。以完成八千字以上的毕业论文为阶段性成果。参考文献：1Sandberg,UnderstandingHumanCompetence At Work:An Interpre-tati

21、ve ApproachJ.Academy Of Management Journal,2000,43(1)9-25.2 DavidC,McClelland,Testing for Competency Rather Tan ForIntel-ligenceJ.American Psychologist,1973,(28)1-14.3 LyleM.Spencer,SigeM.Spencer.ComptenceatWork:Models for Superior PerforeanceM.New York:John Wileyand Sons,Inc,19934 PataiciaA.McLagan

22、.CompetencyModelsJ.TrainingandDevelopmentJournal,1980.22-265 巩键.国内外的胜任力研究综述J .新西部2012.02-03合期6MargaretE.Alldredge,KevinJ.Nilan.3MsLeadershipCompetencyModel:AnlntermallyDeveloped SolutionJ.Human ResourceManagement,2000,39(2&3)133-1457ErikaGlockshuber.Counsellorself-perceivedmulticulturalcompetenciesm

23、odelJ.European Journal of Psychotherapy,2005,7(4)291-3088OlesenCarrie,WhiteDavid,LemmerIris.CareermodelsandculturechangeatMicrosftJ.Organization Developement Journal,2007,(25)31-369MaralMuratbekova-Touron.Whyamultinationalcompanyintroduces a competency-based leader ship model:a two-theory approachJ.

24、The International Journal of Human Resource Management,2009,20(3)606-63210 王鹏，时勘.培训需求评价的研究概况J.心理学动态，1998.6（4）36-5111 王重鸣.管理心理学M.北京：人民教育出版社，200012 时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究J.心理学报，2002.34（3）306-31113 王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验J.心理学科，2002.25（5）513-51614 仲理峰，时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型J.心理学报，2004.36（1）110-11

25、515 姚翔，王垒，陈建红.项目管理者胜任力模型J.心理学科，2004.27（6）1497-149916 陈万思.纵向式职业生涯发展与发展性胜任力-基于企业人力资源管理人员的实证研究J.南开管理评论，2005.8（6）1717 袁金明.现代酒店职位胜任力特征研究A.中国商贸,（2011）02(b)-050-0218 付刚业.胜任力研究在饭店人力资源管理中的应用初探D.2005,30指导教师意见： 指导教师签名： 年 月 日答辩小组意见：组长签名： 年 月 日备注：1、题目来源栏应填：教师科研、社会实践、实验教学、教育教学等；2、题目类别栏应填：应用研究、理论研究、艺术设计、程序软件开发等。10