怎样提升企业高学历职员稳定性

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1、怎样提升企业高学历职员稳定性 摘要：本文经过对企业高学历职员流失原因的分析，找出人才不稳定的根本原因和影响高学历职员离职的原因，从而针对性地提出了增强企业高学历职员稳定性的方法。关键词：高学历职员离职原因职员稳定性流失率一、背景和问题的提出在知识经济时代，人力资源的供给和需求之间的矛盾日益突出，尤其是学历高的专门性人才。人才，是企业第一生产力，尤其是掌握优秀技术和管理知识的职员。企业的发展和稳定对职员提出越来越高的要求，高学历的职员掌握着优秀的科学技术和管理知识，具有较高的知识文化水平。因此，一个企业要保持可连续发展，这些高学历的专业性人才起着举足轻重的作用，她们成为企业的一个关键竞争力，在一

2、定程度上影响着整个企业的前途和命运。所以，怎样提升企业高学历职员的稳定性成为企业人力资源管理的重心，同时也成为当代企业可连续发展、稳定发展的一个关键内容。大量研究表明，伴随经济的发展和市场竞争化的扩大，部分企业对于高学历职员的吸引力逐步减弱，高学历职员对于企业的归属感和认同感也在逐步降低。高学历职员的流失成为当代企业普遍关注的问题。二、研究方法笔者大量查阅了我国相关的文件资料，经过对相关文件的分析，把握高学历职员离职的原因。另外，为了愈加科学地对离职原因进行分析和探索，笔者还对部分企业离职的高学历职员进行了专题访谈，从而增强本研究结论的信度和效度。三、高学历职员流失原因分析经过对文件和相关资料

3、的分析得出，造成企业高学历职员流失的原因大致分为企业原因和个人原因两种。1.高学历职员流失的企业原因企业内部原因是指造成企业高学历职员离职的内部刺激原因。这一原因有效地揭示职员的离职和企业内部环境等方面的关系，为企业有效地提升高学历职员的稳定性提供了依据。依据某杂志对高学历职业生涯情况的调查表明：41%的职员离职原因是认为缺乏发展空间；33%的职员嫌收入太低；自己的能力得不到发挥的有17%；人际关系不乐观占6%；无迷惑者仅有3%。由此可见，高学历职员流失的关键原因是发展空间不足。对于高学历职员，她们最看重的发展前景和发展空间。当然，部分企业不能满足高学历职员的待遇的问题也日趋严重，从而造成大量

4、高学历职员的流失。因为高学历职员接收较多的高等教育，思想观念和理想理想全部和低学历职员有很大的差异。高学历的职员通常全部含有远大的理想和自己的理想，拥有追求事业成功和实现财富自由的渴望。她们期望能有一个平台施展自己的才华并得到认可，最终实现自我的价值。企业管理者只有给高学历职员更多的关注，尽最大的可能满足她们的需求，做到人尽其用。这么才能有效地避免高学历职员的流失，同时企业也会高速平稳地发展。2.高学历职员流失的个人原因个人原因是指造成企业高学历职员离职的个人原因。大家思想逐步解放，本身素质越来越高，越来越多的大家想经过转换不一样职业和岗位以寻求最适合自己的职业发展。造成企业高学历职员流失的个

5、人原因关键有以下几点：1 尝新的心理。高学历的职员本身含有较高的素质和能力，她们期望在更高的平台上来施展自己的才华、实现自己的理想。发达国家的经验说明，假如企业的工作和岗位不含有较高的挑战性，就不能激励高学历的职员发挥她们的潜能，她们也无法取得成就感。所以，在这种情况下，就促进高学历职员产生离职的念头并付诸行动，最终造成企业内优异人才的流失。2 工作压力问题。企业的高学历职员通常在企业的管理层，那么其工作压力之大也是可想而知。依据财富对576名高级管理人员的一项健康调查研究，近70%的高级管理人员感觉自己承受较大的工作压力，其中21%的高层管理人员表示自己的工作压力极大，她们所承受的压力情况基

6、础能够表明企业中高学历职员的现实状况。高学历职员的工作压力关键来自于企业内部和企业外部。企业文化和企业的价值观可能就是高学历职员的压力根源，不健康的或僵化的企业文化使得职员间关系担心，造组员工无法全心工作。其次的压力来自企业外部，企业职员要面临目前多变的、不安定的市场环境，市场内同行企业间的竞争愈演愈烈。这些压力全部有可能成为高学历职员流失的诱发原因。3 家庭原因。企业高学历职员的工作地点的变动、工作性质的影响，可能会造成其家庭内组员两地分居，或给其儿女的上学带来影响。所以，为处理家庭内的多种问题和矛盾，企业的高学历职员不得不考虑重新选择工作，从而造成企业职员的流失。四、提升企业高学历职员稳定

7、性的对策1.帮助高学历职员事业成长高学历职员重视自己价值的实现，企业就要帮助她们进行职业生涯计划，使其取得一个含有成就感和自我实现的职业生涯计划。假如高学历职员认为在本企业有足够的发展机会和有实现自我价值的平台，就不会轻易离职。企业能够经过为高学历职员提供职业服务、对职业计划细节进行咨询支持、帮助其确定发展方向等方面，最终实现对企业高学历职员职业生涯计划的帮助。企业能够对高学历职员给有针对性地培训教育，让她们和企业实现共同成长。因为每一个高学历职员全部很清楚，现有的知识是不可能一劳永逸的，她们需要成长、需要新鲜知识的灌入。企业能够依据本身情况，立即多地为高学历职员安排高质量的培训课程，使其能真

8、正的从课程中学习到所需要的知识。她们会经过在企业的再学习，充实自己的专业知识和管理知识，然后再将这些知识落实到自己的工作中，逐步实现自己的价值。给企业高学历职员安排富有挑战性的工作。按部就班的工作会消磨企业高学历职员的斗志，而职员工作富有挑战性的话，这种情况就能够避免。企业高学历职员偏好能实现个人价值的工作，她们期望担任更主要的责任。因此，企业要为高学历职员提供含有挑战性的工作，以调动她们主动性。不过，工作目标的高度必需符合职员本身的能力水平，过高的目标可能会使其产生挫败感，从而影响其能力的发挥，也影响企业目标的实现。2.重视高学历职员的薪酬待遇即使薪酬待遇不是激励企业职员的最主要原因，不过企

9、业职员所得到的酬劳是对过去工作的肯定，同时也是对职员价值的认同。因此，提供含有市场竞争力的薪酬，以吸引和留住企业高学历职员是显而易见的一个方法。假如企业的劳动酬劳缺乏市场竞争力，不仅造成企业高学历职员的流失，而且增加了企业招聘职员的成本，由此形成一个恶性循环，这对企业的稳定和发展是极为不利的。另外，企业内部公平的薪酬制度是另一个方面。在现实的薪酬管理中，企业薪酬的设计必需遵照“公平、公正”的标准，也就是说，同一企业内，最好实现同工同酬。假如企业的薪酬制度设计不合理或有失公正，这会使得企业高学历职员心理产生不平衡感，感觉企业在薪酬方面没有公正性，从而对企业的失去信心。3.加强企业文化建设企业在建

10、立企业文化时，必需将“人”放在首位，也就是常说的“以人为本”。在企业文化中“以人为本”，才能真正重视到企业高学历职员的需求。另外，宽容、高尚、真诚的企业文化会是高学历职员对企业有强烈的归属感，从而她们能够真心实意的为企业着想，真正的从企业的利益出发为企业谋事，努力争取发明企业利益的最大化。归属感的增强才真正的留住了企业高学历职员的心。当然，企业文化的建设和形成不是一蹴而就的事，它需要长久的积累和沉淀，经过经营理念和组织行为规范，最终形成一个习惯，这就是企业文化。优异的企业文化应该是一个宽容的、激励创新的、含有人情味的、拥有正向激励的文化。所以，任何一个企业的文化全部是企业精神的表现，是企业领导

11、力的支柱。4.重视人文关心尊重是企业人文关心的基础，也是企业管理政策的立足之本。假如职员在企业得不到尊重，那么关心职员更无从谈起。尊重职员表现在建立公平公正的沟通和交流上，也表现在尊重职员的价值观上。帮助高学历职员减压。企业应该关心高学历职员的工作和学业，合适的提供压力宣泄路径和方法，帮助职员减压，使其保持愉悦的心情。当代社会四处讲速度、讲效率、讲效益，企业高学历职员在企业中和社会上受到的压力逐步加强。企业需要开通一个便捷的沟通渠道，使高学历职员的问题和困难能立即的进行反馈，从而放松她们的心情。维护高学历职员的权利和利益。企业应该竭尽所能维护企业高学历职员的种种利益，包含政治利益、经济利益等，

12、当然，这往往也是职员关心的最现实的问题。总而言之，高学历职员作为企业中比较特殊的一类职员，企业有必须给高度的重视。笔者认为，只要企业的重视程度足够，真正地为企业的高学历职员处理问题，为她们的工作发明便利条件，企业高学历职员的流失定会大大的降低，从而确保企业的可连续发展。参考文件1李志，薛艳.中国知识型职员激励研究述评j.重庆大学学报 社会科学版 ，20212孙健.管理关键职员的艺术 第一版 m.北京：企业管理出版社，2021年3张英军，翟颖华.加强关键职员的管理是增强企业竞争力的主要基础j.中小企业管理和科技 中旬刊 ，2021 14邵玮怡.影响企业职员流失的组织原因和对策j.中外企业家，2021 75陈冬云.论目前中小企业职员流失的原因及对策j.福建轻纺，2021 46蒋勤峰，郑洁，唐宁玉.高科技企业留驻关键职员的对策研究j，科技和经济，2021 51