某企业人力资源规划

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1、第一章 2006年人力资源主要工作及现状分析 2006年人员现状及分布 2006年年初，公司在职员工 人，临时工 人，劳务派遣人员 人，返聘人员 人，合计 人（不含实习生 人）；截止 止，公司在职员工 人，临时工 人，劳务派遣人员 人，返聘人员 人，合计 人（不含实习生 人）。其他各月员工数量见下表：2006年1-10月人员情况表 单位：人月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月月均人数说明：以上人数含在职员工、临时工、劳务派遣人员及返聘人员；不含实习生。 2006年1-10月人员离职情况见下表：2006年1-10月人员离职情况表 单位：人月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月合计年

2、离职率人数 2006年10月12日公司员工分布情况见附件一。 2006年人员招聘现状 目前招聘渠道相对多样，但效果不是十分理想。目前主要的招聘手段为网站、报纸、公司例行招聘会、联合办学/校园招聘、人才市场、内部推荐、主动寻聘等，对优秀人才的信息传达与吸引力度还不够。 目前招聘渠道分析与评估：招聘渠道效果评估建议*人才网较好地满足了公司日常人才信息需求，费用不高继续保留，加大力度，可在网站主页上加订宣传Logo，同时再参加其他优秀人才网。报纸广告时效性较好，持续性较弱，对公司大规模招聘有较好的宣传与人才吸引力继续保留，有必要加大力度内部推荐效果不很理想，与公司要求有较大差距，就业性推荐比较多系统

3、、有针对性地发动员工推荐，提高数量和质量，杜绝就业性推荐公司例行招聘会效果较好，但受市场上人才供应量的影响较大，比较被动继续保留，公司场地允许的前提下改善面试地点联合办学/校园招聘招聘效率高，费用低，人员需经较长时间的培训后方能单独作业继续保留，并适当加大力度主动寻聘目前取得了一定的成效，但数量及成功率上还待进一步提高将寻聘对象纳入人才库，长期跟踪，并努力建立朋友关系，从而扩大推荐网络 2006年人员培训现状 未形成固定的培训讲师队伍，且讲师参差不齐，部分讲师缺乏授课技巧。 培训教材未标准化，培训内容由讲师随意制定，造成不同的讲师不同的培训内容，同一讲师不同时期培训内容完全不同。 培训内容与公

4、司业务结合不紧密，且未考虑培训对象的差异性，缺乏有效的培训效果跟踪、评估、改进及保证措施。 培训的力度和广度还不够，一般人员个性化培训效果不够，中层管理人员培训滞后。 2006年人力资源主要工作总结以下工作总结为截止2006年10月12日止的情况。 招聘 新招聘员工458人； 参加外部大型招聘会5次； 组织公司内部大型招聘会三次（春节、夏季、秋季）； 与三所高校建立了联合办学关系； 序号学院名称专业学历人数小计毕业年份1*学院机械制造等本科42762007年机电一体化等大专342007年2*学院内燃机本科17742007年机械制造本科122007年机电一体化本科142007年热工等其他本科52

5、007年机电等(检测班)大专262007年3*学院工程机械大专40702008年工程机械大专302009年 与多所大中专院校建立了稳定的毕业生供求关系：如 等。总结：以往，人力资源部对人力资源规划重视程度不够，导致招聘工作始终处于被动局面；同时，由于公司快速发展，对人才的要求在数量和质量上均有较大程度的提升，给招聘工作带来了较大的难度。在公司领导的引导下，我们一方面加大了大中专院校的招聘力度，解决了人才数量的要求，另一方面加大了人才寻聘、猎聘力度，使人才质量得到了较好的保证。明年我们将在这两方面继续努力，同时做好人力资源规划，加强与各用人部门的沟通，切实为公司发展提供人才保障。 绩效考核 以目

6、标为主线的绩效考核工作； 试用期绩效考核方案的改善、实施； 劳动合同期绩效考核方案的改善、实施。总结：年初，我们开展了以目标为主线的绩效考核工作，并在品质管理部、客户服务管理部进行了试点，也取得了一定的成绩。目前，试用期带训制度及劳动合同期述职制度已开始试行，从年底到明年，我们将全面改善绩效考核方案和考核制度。 培训 1-9月组织了各种培训 人.H，人均每月受训时间3H； 组织了各种外训九次（含物流、单元生产、信用风险、信息分析、人力资源等）； 组织了司外讲师至公司授课五人次（含营销、礼仪、消防、女职工健康等）； 组织了英语口语、加工中心技能、IT知识等长期培训项目。总结：今年，我们在培训形式

7、、培训内容多样化上做了较大的努力，也取得了一定的成效。但是，由于在年初未形成系统思维，往往是想到哪里做到哪里，所以导致了培训的针对性不强、培训效果不明显。今后，我们将加强与各业务部门的沟通，深入了解各业务部门业务流程，及时发现培训需求，努力将培训转化为生产力。 薪酬福利 各类别人员业务系列及职位系列规范工作； 三项社会保险（养老、失业、医疗）方案的制定及实施； 2006年7月起新参医疗保险； 2006年12月起参加工伤保险（现资料已整理妥当，待领导审批）； 生日祝贺方案的制定、调查及实施； 全年共发放了结婚礼金（丧葬奠金）46人次； 工伤医疗工作：每月工伤医疗发票的审核工作，定点工伤医疗单位的

8、联络、结账工作（共发生工伤费用13.9万元）。总结：本年度，公司从根本上解决了五项保险（养老、失业、医疗、生育、工伤）的问题，在很大程度上增强了员工对公司的认同度，稳定了员工队伍。 其他工作 完成了部门职能职责及岗位说明书的编制工作； 考勤系统的更新换代； 人力资源管理系统软件的考察、方案制定（方案公司已批准，待执行）； 护照、签证办理：全年共办理护照、签证六次； 职称评定工作； 户口迁移、档案托管工作。总结：今年，人力资源部完成了部门职能职责及岗位说明书的编制工作，为人力资源的基础工作做了一个良好的开头，但此项工作仍需长期坚持，根据公司的发展、岗位的变动适时进行调整。年底，人力资源管理系统软

9、件将正式上马，我们将借助此项软件不断完善招聘管理、档案管理等工作。第二章 2007年人力资源需求预测 2007年公司经营目标2007年，公司计划完成生产产值 亿元人民币，其中国内市场 亿元人民币，国外市场 亿元人民币。（*年产 台，*年产 台，*年产 台，*年产 台。） 2007年人力资源需求预测 2007年人力资源需求预测见下表：部门现有人数预增加人数增加后人数预增加人员岗位合 计第三章 2007年人才招聘策略 通过各种渠道与方法，获得目标公司骨干员工的联系方式或目标公司的通讯录。 鼓励公司内部员工为企业推荐紧缺优秀人才。人力资源部不定期在公司内部发布需推荐的职位信息，鼓励员工推荐其以前的同

10、事、同学、朋友等，但仍需避免亲情关系。为了保证推荐质量及提高推荐积极性，重申推荐有奖制度。 注意平时与工程机械人员的接触，建立行业内的人际关系网，并保持长期联系，当公司有职位空缺时即可联系合适人才。 必要时借助猎头公司。当平时的资源积累及员工推荐均不能满足招聘需求时，可借助猎头公司，利用其专业性及更丰富的资源、渠道尽快满足公司用人需求，这与需要与相关猎头公司建立较稳定的合作关系。 联合办学。与各类大中专院校建立相对稳定的人才供需关系，定向培养符合公司要求的毕业生，在学校教学计划中增加公司企业文化和产品知识的相关课程；利用教师掌握的学生资源进行推荐等。 建立动态的外部人才库，主动联系与沟通，对暂

11、未加入公司的优秀人才定期回访。 建立关键岗位胜任力素质模型，形成结构化面试提纲，引进必要的测评手段以保证某些难双通过面试来评价的素质要求。 将人力资源品牌建设提上日程，人力资源品牌应该成为山河智能品牌的重要组成部分，对外宣传公司人力资源品牌；配合市场推广宣传，在相关媒体刊登软文，阐述公司的人力资源理念及价值观；在发布招聘广告过程中阐述公司人力资源理念，让人感觉公司实力雄厚，企业文化优秀，重视人力资源，从而得到优秀人才的青睐。第四章 教育培训规划 分阶段的教育培训规划 第一阶段：完成培训系统建设目标：搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升

12、员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。核心措施： 健全培训管理制度和规范培训流程。 明确培训相关人员的职责，努力搭建“心理契约”，贯彻实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才，使员工个人的发展目标与企业的目标规划相结合。 建立完善的培训课程体系。 拓宽培训的广度（增加培训内容的涉及面和培训对象的数量）和深度（增加培训内容的深度，着重考虑培训内容和公司业务的符合性）。部分工作内容及技能考虑实施间隔重复培训以达到强化目的，保证培训效果。 建设培训信息系统：包括培训需求信息、员工职业发展信息、计划信息、实施信息、课程信息、师资信息、培训公司信息、培训协议信息、竞争对手的培训信息等。 加强培训效

13、果的评估与保证：建立有效的培训效果跟踪、评估及强化体系，对培训上岗后未能满足岗位要求的，要进行重复强化培训，以保证在尽可能短时间内胜任岗位要求，切实做到培训工作的持续改善。 第二阶段：文化建设目标：建立学习型组织，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益核心措施： 营造软环境，实现员工与岗位的双向和谐匹配。尝试建立培训积分制，将培训成绩与绩效考核、薪酬调整以及晋升调配挂钩，使人才的成长既有压力也有动力。 改善培训硬环境。 全面提升公司内部的培训能力，加强内部培训师资队伍建设。 建立员工自主学习的机制，将公司培训与个人学习相结合、课堂培训与内部网培训等多种方式相结合，建立形式多样的交流平台。

14、 培育促进培训成果转化的工作环境，提高各级管理者的支持度，建立岗位轮换制等。 中层干部的选拔培养 中层干部的选拔 中层干部的选拔采取内部提拔为主，外部引进为辅的原则。 建立健全人才储备机制。及时发现有创新精神、发展潜力较大、目前尚不能独挡一面的高素质人才，纳入后备人才库，进行统一管理和培养；有意识的适当增加培养数量，一则可以确保公司发展及中层干部异动时有合格的人选马上填补，另则普通员工经过中层干部的训练后，更能以管理者的角度来看待团队工作，配合度和积极性将会更高。 中层干部的培养 制定切实可行的培训计划，将企业中层干部及其后备力量的培训工作纳入规范化的管理轨道。 根据不同学历、不同阅历、不同年

15、龄段的培训对象，实施分类培训。 加强中层干部的思想教育工作，使之在工作态度、工作作风上起到以身作则的作用。 加强员工关系管理及领导能力的培训，防止“为一个公司入职，却因一个上司而离职”的现象发生。 重点关注新上任的干部。在干部上任的前期（1-3个月）对其工作、学习、生活等方面进行重点关心，加强交流，及时发现、解决干部上任初期的困惑及不适。 对储备干部进行跟踪培养，安排他们参加各种项目、课题，根据不同时期制定不同的培养目标，并注意发挥典型的示范作用。 树立学习观念，提倡、督促中层干部做学习型、创新型的干部。将学习情况纳入年终考核，作为考查干部的一项重要内容和使用干部的重要依据之一，形成正确的用人

16、导向。 加强中层干部的考核工作，建立健全管理监督制度，对中层干部实行日常考察与每年两次的综合考评相结合的动态管理模式。 应届毕业生的教育培训 心态：从理论与现实两方面加强职业心态方面的培训；请往年的毕业生讲述对公司的感受以及公司在毕业生培养方面所做的大量工作；不回避问题，使新员工客观地了解公司，放下不切实际的期望；就个人发展规划、公司发展规划、公司用人理念、公司文化等方面与员工坦率沟通，让员工真正把心态放平衡。 归属感：建立畅通的沟通渠道，坚持每月的座谈会，加强导师带训制度，使员工愿意将自己的想法（管理、工作、生活等诸多方面）告诉公司且可在第一时间反映上来，公司 对员工的想法给予足够重视与快速

17、反应；加强人力资源部、用人部门领导对员工的关心，让员工产生归属感。 事业心：描绘公司愿景，引导员工树立事业心，让他们知道怎样创造和实现自身价值，怎样将自身价值的实现与公司的发展相结合，让他们知道脚踏实地、诚实敬业、有强烈责任感与事业心的员工是公司所欣赏的。 岗位轮换计划：应届毕业生可塑性强，职业兴趣尚不十分明确，职业适应性及发展方向尚未显现，公司通过岗位轮换，可达到丰富培训内容、全面培养后备人才、发现最佳培养方向、给员工强大的激励等多种作用。轮岗周期以3-6月/岗位为宜（车间实习以半年为宜），再确定发展方向重点培养。公司可将岗位轮换计划与员工沟通，使目标明确一致。第五章 2007年部门建设规划

18、及其他说明 2007年部门建设规划 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部2007年度自身建设目标为：提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量；提高部门人员服务意识；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 具体措施： 提升部门人员专业素养和能力。以传帮带为主，有条件、有时间时考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训教程。 提高

19、部门人员主动服务意识。部门内部定期召开例会，将如何提高服务意识做为专题进行讨论。 建立内部沟通机制。 其他说明 人力资源规划对一个快速发展的公司来说，是一项非常基础和必要的工作，也需要公司领导的大力支持及各部门的通力配合。力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合同评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 人力资源规划具有动态性。与公司内外环境动态性一致，人力资源规划亦是动态的，人力资源规划将根据公司内外环境的变化保持规划执行、评估、修正、监督过程的动态性与灵活性。 此规划以人员招聘及培训开发为重心，对绩效管理、薪酬福利

20、等其他方面暂无具体规划。人力资源部 二OO六年十月附件一：公司员工分布情况公司员工专业结构、教育程序、年龄、职称、性别分布如下：（一）专业结构类别人数（人）比例（%）图例技术人员财务按揭人员营销售后人员生管品管人员其他管理人员生产人员其他人员合 计说明： 技术人员仅限技术中心人员；营销售后人员包括营销公司、客户服务管理部、市场部及国际部人员；生管品管人员包括生管部、品管部、供应部及制造部生产管理人员；生产人员包括制造部生产人员及生管部配送人员；其他人员包括行政部食堂、经警、车队、环卫人员。 （二）教育程度学历类别人数（人）占总人数%图例研究生及以上本科大专中专/技校高中/职高初中及以下合 计从

21、以上分析图可以看出： 公司员工学历结构还有不合理之处，尤其是高中及以下员工比例（近30%）偏大。 需扩大高学历比例，尤其是本科学历人员，主要以招聘本科应届毕业生为主；同时加大专及中专/技校毕业生的招聘，用部分人员逐步替换原有的高中及以下学历人员。（三）年龄分布类 别人数（人）占总人数%图例35岁及以下36至45岁46岁至54岁55岁及以上合 计从以上分析图可以看出： 公司员工年龄结构趋于合理，45岁及以下员工占了将近94%，充分体现了一个年轻的高速发展型公司对员工的基本要求。 今后还需继续加大年轻员工的招聘，为公司培养更多的优秀青年员工。（四）职称分布职 称人数（人）占总人数%图例高级职称中级

22、职称初级职称未评级合 计从以上分析图可以看出： 公司员工年龄结构趋于合理，45岁及以下员工占了将近94%，充分体现了一个年轻的高速发展型公司对员工的基本要求。 今后还需继续加大年轻员工的招聘，为公司培养更多的优秀青年员工。（五）性别性 别人数（人）比例（%）图例男女合 计从以上分析图可以看出： 公司员工性别结构趋于合理，男女比例接近9：1；以后将适当增加女性员工的招聘，使男女比例逐步达到8：2。附件四:人力资源指标06-07年对照表序号人力资源指标单位2006年2007年备注1年末总人数人2月均人数人3人均年产值万元/人4人均年销售额万元/人5年内招聘人数人6年内离职人数人7年离职率%8人力资源费用福利费用万元9培训费万元10招聘费万元16