就业性别歧视外文文献

《就业性别歧视外文文献》由会员分享，可在线阅读，更多相关《就业性别歧视外文文献（11页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、（本科毕业论文）外文文献及译文文献、资料题打：LegalFrameworkforEqualEmployinent（HumanResoiuceManagementChapter4）文献、资料来源：置隹文献、资料发表（岀版）日期：2004.12院（部人商学院山东建筑大学毕业论文外文文献及译文外文文献：LegalFrameworkforEqualEmploymentLawsonSex/GenderDiscriminationAnumberoflawsandregulationaddressdiscriminationonthebasesofsex/genderHistorically,womenex

2、periencedemploymentdiscriniinationinavarietyofwaysTheinclusionofsexasabasisforprotected-classstatusinTitleVUofthe1964CivilRightsActhasledtovariousareasofprotectionforwomen.PregnancyDiscriminationThePregnancyDiscriminationAct(PDA)of1978requkesthatanyemployerwith15ormoreemployeestreatmaternityleavethe

3、sameasotherpersonalormedicalleaves.CloselyrelatedtothePDAistheFamilyandMedicalLeaveAct(FMLA)of1993,whichrequkestothePDAistheFamilyandMedicalLeaveoffamilyleavewithoutpayandalsorequiiesthatthosetakingfamilyleavebeallowedtoreturntojobs(seeChapter14fordetails).TheFMLAappliestobothmenandwomen.Incourtcase

4、sitgenerallyhasbeenmledthatthePDArequiiesemployerstotreatpregnantemployeesthesameasnopregnantemployeeswithsimilarabilitiesorinabilities.Therefore,anemployerwasruledtohaveactedproperlywhentenninatingapregnantemployeeforexcessiveabsenteeismduetopregnancy-relatedillnessesbecausetheemployeewasnottreated

5、differentlythanotheremployeewithabsenteeismproblemHowever，inanothercase,adentalemployeewhowasfiredfivedaysaftershetoldhermanagerthatshewaspregnantwasawarded$18,460byacourtdecisionthatruledheremployerviolatedthePDATwootherareassomewhatrelatedtopregnancyandmotherhoodalsohavebeensubjectsoflegalandregul

6、atoiyaction.TheU.S.EqualEnloymentCommissionhasruledthatdenialofhealthinsurancecoverageforprescriptioncontraceptivesunderemployer-providedhealthplansviolatesthePDA.AresultoftliismliiigisthatemployerswhohavechangedtheirhealthinsuranceplanstooffercontraceptivecoveragemayfaceincreasesinbenefitcostsAnumb

7、erofstateshavepassedlawsthatguaranteebreast矩edingrightsatworkfornewmothers.Althoughattendshavebeentoenactsuchlegislationatthefederallevel,thatlegislationhasnotbeenenactedyet.EqualPayandPayEquityTheEqualPayActof1963requkesenloyerstopaysimilarwageratesforsimilarworkwithoutregardtogender.Aconmioncoreof

8、tasksmustbesimilar,buttasksperformedonlyintermittentlyorinfrequentlydonotmakejobsdifferentenoughtojustifysignificantlydifferentwages.Differencesinpaymaybeallowedbecauseof:(1)differencesillseniority,(2)differencesillperformance,(3)differencesillqualityand/orquantityofproduction,and(4)factorsotherthan

9、sex,suchasskill、effort,andworkingconditions.Forexample,auniversitywasfoundtohaveviolatedtheEqualPayActbypayingafemaleprofessorastartingsalarylowerthansalariespaidtomaleprofessorswithsimilarresponsibilities.Infact,thecourtfoundthatthewomanprofessorwithtaughtlargerclassesandhadmoretotalstudentsthansom

10、eofthemalefacultymembers.Anotherpay-relatedtheoiyispayequity,whichisthatthepayforjobsrequkingcomparablelevelsofknowledge,skill,andabilityshouldbesimilar,evenifactualdutiesdiffersignificantly.ThistheoiyhasalsobeencalledcomparableworthinearliercasesButexceptwherestatelawshavemandatedpayequityforpublic

11、-sectoremployees,U.S.federalcourtsgenerallyhaveniledthattheexistenceofpaydifferencesbetweenjobsheldbywomenandjobsheldbymenisnotsufficienttoprovethatillegaldiscriminationhasoccunedAmajorreasonforthedevelopmentofthepayequityideaisthecontinuinggapbehveentheeaniiiigofwomenandmen.Forinstance,in1980,theav

12、erageamiualpayoffiill-timewomenworkerswas60%offiill-tiinemenworkers.By2001,thereportedrateof72%showedsomeprogressMoreiii-depthdataandresearchstudieshaveshownthatwheneducationandexperiencedifferencesofmenandwomenareconsidered,womenearnabout90%ofwhatcoi理arablemenworkersearn.Anotherinterestingreasonfor

13、thepaydifferential,jobmobilityandchangingemployers,isexploredintheHRPerspectiveSexualHarassmentRegulationsandCasesTheEqualEmploymentOppoitxuiityCommission(EEOC)hasissuedguidelinesdesignedtocurtailsexualharassment.Sexualharassmentreferstoactionsthataresexuallydirected、ateahostileworkenvironmentSexual

14、harassmentconditionsorcreatesahostileworkenviionnientSexualharassmentcanoccurbetweenabossandasubordinate,amongcoworkers,andwhennon-employeeshavebusinesscontactswithemployeesAccordingtoEEOCstatistics,morethan90%ofsexualharassmentchargesfiledinvolveharassmentofwomenbymen.However,somesexualharassmentca

15、seshavebeenfiledbymen山东建筑大学毕业论文外文文献及译文againstwomenmanagersandsupervisors,andforsexualharassmentcomplaintsiscontainedillChapter5.Figure4-4MajorSectionoftheAmericanswithDisabilitiesActTitleITitleIITitlelHITitle1IVTitle1VEmploymentPublicPublicAccessTelecominunicAdministrationProvisionsParticipationandS

16、endeeationsandEnforcementProhibitsProliibitsEnsuresaccessibilityRequiiesDescribesemploymentdiscriminationofpublicandprovisionofAdministrativerelatedrelatedtocommercialfacilitiesteleconimunicaandenforcementdiscriminationparticipationoftionsprovisionsandagainstpersonsdisabledpersonscapabilitieslistswh

17、oisnotwithdisabilitiesingoveninientprogiainsandforpublictransportationandtelevisionclosedcaptionsforpersonswithhearingandspeechdisabilitiescoveredbyADAAmericanswithDisabilitiesAct(ADA)ThepassageoftheAmericanswithDisabilitiesAct(ADA)in1990expandedthescopeandimpactoflawsandregulationsondiscriiniiiatio

18、nagainstindividualswithdisabilities.TheADAaffectsmorethanjustemploymentmatters,asFigure44shows.Allemployerswith15ormoreemployeesarecoveredbytheprovisionoftheADA,whichareenforcedbytheEEOC,anditappliestoprivateemployers,employmentagencies,andlaborunions.AU.S.SupremeCourtdecisionniledthatstategoveninie

19、ntenloyeesarenotcoveredbytheADA,wliichmeansthatthoseemployeescannotsueinfederalcourtsforredressanddamagesHowever,theystillmaybringsuitstuiderstatelawsinstatecourts.WhoisDisabled?AsdefinedbytheADA,adisabledpersonissomeonewhohasaphysicalormentalimpaiinientthatsubstantiallylimitsthatpersoninsomemajorli

20、feactivities,whohasarecordofsuchanimpairment、orwhoisregardedashavingsuchanimpainnentInspiteoftheEEOCguidelines,someconfiisionstillremainsastowhoisdisabled.Courtdecisionshavefbtuidindividualswhohavehighbloodpressure,epilepsy,allergies,obesity,andcolorblindnesstobedisabled.Forexample,anotherhigh-profi

21、leU.S.SupremeCourtcaseinvolvingprofessionalgolferCaseyMartinresultedinhislegs,mustbeallowedtorideagolfcartwhilecompetingillPGAtournaments.SomeguidanceondisabilitystatuswasprovidedbyaU.SSupremeCourtcaseinvolvingUnitedAkliiies.Twopilotssuedclaimingtheyweredisabledbecausetheyworeglassestoconecttheknear

22、sightedness,buttheirunconectedvisionwastoolowtomeetUnited，srequiiementsforpilotsTheSupremeCourtmledillfavorofUnitedAkliiieswhenitstatedthatthemeansusedtomitigateanindividuarsphysicalormentalimpairments,suchasconectiveeyeglassesorcontrollingmedications,mustbeconsideredwhendeterminingifsomeoneisdisabl

23、edasdefinedbytheADA.MentalDisabilitiesAgiowiiigareaofconcernundertheADAisindividualswithmentaldisabilities.Amentalillnessisoftenmoredifficulttodiagnosethanaphysicaldisability.Employersmustbecarefillwhenconsidering“emotionalor“mentalhealth”factorwhenmakingemployment-relateddecisionsHowever,employersm

24、ustnotstereotypeindividualswithmentaldisabilities,butbasetheiievaluationonsoundmedicalinformation.Life-ThreateningIllnessesInrecentyears,thetypesofdisabilitiescoveredbyvariouslocal,state,andfederalactsprohibitingdiscriminationhavebeenexpanded.Themostfearedcontagiousdiseaseisacqukediimnunodeficiencys

25、yiidiome(AIDS).AU.SSupremeCourtdecisionruledthatindividualsinfectedwithhumaninmiunodeficiencyvims(HFV),notjustthosewithAIDS,haveadisabilitycoveredbytheADA.ADAandJobRequirementsTheADAcontainsanumberofspecificrequiiementsthatdealwithemploymentofindividualswithdisabilities.ThemajoronesarediscussednextD

26、iscriminationisprohibitedagainstindividualswithdisabilitieswhocanperfonnessentialjobfimctions一theftindamentaljobdutiesoftheemploymentpositionthatanindividualwithadisabilityholdsordeskesThesefimctionsdonotincludemarginalfiinctionsoftheposition.Forpersonswithdisabilities,employersmustmakeareasonableac

27、coimnodation,whichisamodificationoradjustmenttoajoborworkenviionmentopportunity.EEOCguidelinesencourageanappropriatereasonableaccommodationsare,ratherthantheemployersolelymakingthatjudgment.Reasonableaccommodationisrestrictedtoactionsthatdonotplacean4Cunduehardship”onanemployer.Ailtuiduehardshipissi

28、gnificantdifferentlyorexpenseimposedonanemployerinmakinganaccommodationforindividualswithdisabilities.TheADAoffersonlygeneralguidelinesindeterminingwhenanaccommodationbecomesuireasonableandplacesunduehardsliiponanemployer.However,mostaccommodationexpendituresbyemployershavebeenrelativelyinexpensiveM

29、oreiiiforniationonreasonableaccommodationsisgiveninChart5.ADARestrictionsandMedicalInformationTheADAcontainsrestrictionsonobtainingandrelatingmedicallyrelatedinformationonapplicantsandemployeesOnerestrictionisthattheADAprohibitsemployersfiomrejectinganindividualbecauseofadisabilityandfromaskingjobap

30、plicantsanyquestionsrelativetocurrenthistoiyuntilaconditionaljobofferismadeTheHRPracticeonthenextpagemedicaldiscusseshowemploymentmedicalexams,exceptfordingtests,untilajobhasbeenconditionallyoffered.AnadditionalrequkementoftheADAisthatallmedicallyrelatedinformationbemaintainedinfilesseparatedfromthe

31、generalpersonnelfilesThemedicalfilesmusthavesecurityandaccessproceduresidentifiedAgeDiscriminationinEmploymentAct(ADEA)TheAgeDiscriminationinEmploymentAct(ADEA)ofl967,amendedill1978,and1986,prohibitsdiscriminationillcompensationtenns,conditionsorprivilegesofemploymentagainstallindividualsage40orolde

32、rworkingforemployershaving20ormoreworkers.However,theU.S.SupremeCourthasmledthatstateenloyeesmaynotsuestategovenunentemployersinfederalcourtsbecausetheADEAisafederallaw.Theactdoesnotapplyifageajob-relatedoccupationalqualificationandproliibitionsagainstagediscriminationdonotapplywhenanindividualisdis

33、ciplinedordischargedforgoodcause,suchaspoorjobperformanceButtargetingolderworkersforreplacementisillegal.OnecaseinvolvingaFloridasupermarketfoundagediscriminationbecauseadistrictmanagerfiredordemotedfiveoldermanagersandreplacedthemwithyounger,lessexperiencedindividuals.Thedistrictmanagerevenhadcomme

34、ntedthatheprefenedyoimgei;aggressivementoreceivepromotionstostoremanagers.ImmigrationReformandControlActs(IRCA)-5-山东建筑大学毕业论文外文文献及译文Raceisoftenafactorilldiscriminationonthebasisofnationalorigin.TheImmigrationReformandControlActs(IRCA)andlaterrevisionspassedmadeitillegalforanemployertodiscriminateillr

35、ecruiting、hiring,disciplining,orterminatingemployeesbasedonaniiidividuaFsnationaloriginorcitizenship.Inaddition,theIRCArequkesthatemployerswhoknowinglyhireillegalaliensbepenalizedEnloyersmustaskforproofofidentity,suchasadriverslicensewithapicture,SocialSecuritycard,biithcertificate,immigrationpemiit

36、,orotherdocuments.Therequked19formmustbecompletedbyallnewemployeeswithin72hotus.RecentrevisionstotheIRCAchangedsomeoftherestrictionsontheentryofiinmigiantstoworkinU.S.organizations,particularlythoseorganizationswithhigh-techiiologyandother“scarceskill”areasThenumberofininiigrantsallowedlegalentrywas

37、increased,andcategoriesforentiyvisaswererevised山东建筑大学毕业论文外文文献及译文中文译文：平等就业的法律框架性/性别歧视方面的法律一系列法规设计性/性别歧视。一直以來，妇女承受了各种各样的就业歧视。1964年公民权利法案第七章把“性”作为界定受保护群体身份的一项基础，从而引申出许多保护妇女权益的领域。怀孕歧视1978年反歧视怀孕法案（PDA）耍求雇用15人以上的雇主把生育假期放在与其他个人假期或医疗假期同等重要的地位。1993年家庭与医疗休假法案（FMLA）与反歧视怀孕法案紧密相关。家庭与医疗休假法案耍求雇主给员工12周无薪家庭假期，并允许休家庭

38、假期的员工休假后回到他们的工作岗位。家庭与医疗休假法案适用丁男性，也适用丁女性。从现有案例来看，法庭一般裁定，反歧视怀孕法案耍求雇主平等对待怀孕员工与工作能力类似的其他员工。例如，有一位员工因怀孕不适而经常性缺勤，结果被雇主解雇了。法庭判该雇主措施得当，因为雇主对待该员工与对待其他员工缺勤的做法是相同的。然而,在另外一个案例中，一位牙科员工告诉她的上司她怀孕了，结果五天后她就被解屣了。法庭判决企业违反了反歧视怀孕法案，赔付18460美元。另外两个与怀孕和生育相关的领域也受到法规的管束。美国平等就业机会委员会规定,屣主拒绝把避孕用品处方纳入其向员工提供健康计划保险中是违法反歧视怀孕法案的。这一裁

39、决导致的一个结果是，如果企业更改健康保险计划，为员工提供避孕品，那意味着企业将要承担更多的福利成本。美国多个州已经通过法令，保证新妈妈们在工作期间喂奶的权利，但联邦会议尚未通过这样的法令。同酬和薪酬平等1963年同酬法案耍求屣主不考虑性别因素，做到同工同酬。同工是指工作中共同的核心任务相似，工作中一些偶尔为之的任务不足以成为企业支付不同工资率的理由。在以下情况下，雇主可以向承担相似工作的员工支付不同的工资：（1）员工的资历不同；（2）员工的业绩不同；（3）生产的产量或质量不一样；（4）技能、努力程度、工作环境等除性别外的因素。比如说，一所大学付给女教授的基本工资低丁付给相同职责的南教授的工资,

40、该大学就违反了同酬法案。法庭发现，事实上，这名女教授比一些男教员的授课量更大,-7-山东建筑大学毕业论文外文文献及译文学生更多。另一个薪酬理论是薪酬平等，指即使工作职责显著不同，只要工作需要的知识、技巧和能力类似，薪酬就应具有可比性。以前的案例把这一理论称为同值同酬。但一些州修改了对事业机关员工的薪酬平等条款，因而它们不适用薪酬平等理论。美国联邦法院一般裁定女性员工的工作岗位与男性员工工作岗位之间的工资差别不足以证明存在歧视。提倡薪酬平等的主耍原因是男性与女性之间长期以來存在收入差距。1980年全职女性员工的年均收入只有全职男性员工的60%,到2001年这一比例提高到了72%,取得了一定的进步

41、。此外，一些研究人员考虑到教育程度和工作经验带来的影响，他们的研究结果表明，女性收入是可比较的男性收入的90%。人力资源视角将探讨导致收入差别的其他原因,包括工作流动性和跳槽。性骚扰方面的法规和案例平等就业机会委员会对减少性骚扰做出了指导意见。性骚扰是指是不受欢迎的与性相关的行为，该行为会使员工陷丁不利的雇用环境或导致敌对的工作环境。性骚扰可能发生在上司和下属之间、同事之间，也可能发生在员工和与其有业务联系的企业外部人士之间。根据平等就业机会委员会的统计，90%以上的性骚扰指控是男性对女性的骚扰。也有一些性骚扰案例是同性之间的性骚扰，或男性指控女上司或女主管性骚扰。第5章将对性骚扰的预防和调査

42、做出进一步的谈论。美国残疾人法案1990年美国残疾人法案（ADA）扩展了法律和规章制度对丁歧视残疾人的管辖范畴和力度。第一章第:章第四章第五章雇用条款参与公共事务及服务享用公共资源电信行政和执法禁止在雇用工作中歧视残疾人士禁止歧视残疾人参加与政府计划或搭乘公共交通工具确保公共和商业设施可以接待残疾人士电信和电视需要照顾到听力和丨1语表达有缺陷的残疾人士阐明行政和执法条款，列出不适用美国残疾人法案的人士图表4-4美国残疾人法案主要章节内容如图表4-4所示，美国残疾人法案不仅仅影响雇用事务。平等就业机会委员会负责山东建筑大学毕业论文外文文献及译文执行美国残疾人法案，管辖所有拥有15人或15人以上的

43、雇主，包括私营企业、人才中心、工会等。美国最高法院曾裁决州政府的员工不适用于美国残疾人法案，这就是说，这些员工不能向联邦法院申请救济和赔偿金，但他们仍可以根据州法律在州法院提起诉讼。谁是残疾人根据美国残疾人法案的定义，残疾人是指：（1）身体或智力有缺陷的人，这些缺陷在实质上限制他们从事某些主要的活动；（2）有过这种缺陷记录的人；（3）被认为有着这种缺陷的人。虽然有平等就业机会委员会的指导意见，人们在具体操作上对残疾人的定义还是有一些混淆。法庭裁定患有高血压、癫痫症、过敏、肥胖症或色盲的人士都是残疾人。在职业高尔夫球手凯西马丁的案件中，因为马丁患有周期性的腿疾，美国最高法院判决他参加PGA联赛时

44、可以乘坐高尔夫球车。此外，在联合航空公司的案件中，美国最高法院对残疾状况也提出了一些指导意见。两名飞行员声称H己是残疾人士，他们需耍配戴眼镜纠正视力，其裸视视力达不到公司飞行员的耍求。最高法院裁定有利丁联合航空公司。判断一个人是否符合美国残疾人法案定义的残疾人，必须考虑到配戴眼镜、采用控制性药物治疗等可以减轻身体或智力缺陷的方法。智力缺陷美国残疾人法案中越來越受重视的一个领域是智力残疾人士。智力疾病往往比身体残疾更难诊断。企业在做人事决策的时候一定要小心考虑“情感“或“智力健康”因素。但是，企业不要刻板地看待智力残疾人士，评价要基丁确实的医疗信息。威胁生命的疾病今年來，地方、州和联邦政府扩展了

45、禁止歧视残疾人的残疾类型。最吓人的传染病是艾滋病。最高法庭的裁定如下：不一定是艾滋病患者，人类免疫缺陷病毒（HIV）携带者也符合美国残疾人法案定义的残疾人。美国残疾人法案和工作要求美国残疾人法案对残疾人的就业有一系列具体要求。下而介绍主要的耍求。禁止歧视可以承担基本工作职能的残疾人。基本工作职能指残疾人正在从事或渴望从事的工作岗位的基本职责。这些职能不包括工作岗位的扩展职能。企业必须做出合理调整,以便残疾人士能胜任工作。合理调整至屣主对工作本身或工作环境进行修改和调整，使合格的残疾员工能够获得平等的就业机会。平等就业机会委员会的指导意见鼓励企业和个人互动，共同确定合理调整的合适做法，而不是雇主

46、独h做出判断。合理调整被限定在不会给企业带來不恰当的困难的范围内。不恰当的困难是企业迁就残疾人士而给企业带來的重大的困难或高昂的费用。美国残疾人法案对丁判断是否不合理，是否给企业带来不恰当的困难，只给出了概括性的指导意见。不过，企业大部分调整费用己经越來越低了。第5章将继续讨论合理调整的问题。美国残疾人法案限制和体验信息美国残疾人法案对收集和保留求职者和员工的体检信息有限制。美国残疾人法案禁止雇主因求职者残疾而拒绝其应聘，也禁止在向残疾求职者提供工作计划之前，向求职者询问现在或过去的医疗经历。下文中的“人力资源实践”专栏讨论了雇主为遵守美国残疾人法案的限制，应如何处理求职申请和如何提出面试问题

47、。除非是为了毒品检测，美国残疾人法案也禁止采用就业前的体验信息。此外，美国残疾人法案耍求雇主必须把所有的医疗信息与总人事档案分开保存。医疗档案必须有安全措施和限制浏览的程序。就业年龄歧视法案1967年就业年龄歧视法案(ADEA),在1978年和1986年分别进行了两次修订。该法令禁止拥有20需或以上员工的企业在收入、工作环境或优先聘用等方而歧视40岁及40岁以上的人士。然而，美国最高法院裁定，因为就业年龄歧视法案是联邦法律，州员工不可以向联邦法庭起诉州政府雇主。如果年龄是工作相关的职业资格，该法案就是不适用。如果雇主有正当理由惩罚或解屣员工，如员工业绩不佳，禁止年龄歧视的条款也不适用。但如果雇

48、主把年纪较大的员工作为替代目标，则是非法的。佛罗里达州有一宗关丁年龄歧视的案例。一家超市的区域经理解雇和降级了五位年纪较大的经理，把职位让给较年轻、经验较少的员工。区域经理共至说他喜欢让“年轻乂有闯劲的员工晋升为店铺经理”。移民改革与管制法案种族往往是基丁来源国的歧视的缘由。移民改革与管制法案(IRCA)和其后的修订版规定，企业在招聘、雇用、惩罚和终止合同时歧视员工來源国或公民权是非法的。此外,如果企业知法犯法，非法雇用外国人也是会受到惩罚。企业必须査看申请者身份，如有照片的驾驶证、社会福利卡、出生证明、移民许可证或其他文件。最近修改的移民改革与管制法案对丁限制移民到美国企业工作做了一些修改，特别是对高科技企业和其他急缺的技术领域人才。合法移民数量提升、入境签证的种类也做了修改。-10-