有关企业人力资源管理现实状况的调查汇报

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1、有关企业人力资源管理现实状况的调查汇报 为对企业人力资源工作情况和一线职员的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源计划发展提供方向和实际处理一线生产中的人员流动问题，企业人力资源部门特在2021年3月7日到3月15日利用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方法，进行了详细的调查；经过调查发觉，企业人力资源的管理现实情况大致是好的，但在人力资源计划管理方面，一线职员管理方面，职员培训学习方面，企业工资制订方面，企业制订方面仍有很多的不足，特总结以下：一、 调查问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员百分比的77进行调查；一线职员调查问卷表（b卷）共220份，包含造

2、纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占企业一线生产类总生产人数的40。对企业管理层的调查问卷关键以对人力资源工作现实情况和存在问题的反馈评议为主，一线职员的调查问卷着重于现阶段职员思想状态的掌握和一线职员流动率的原因搜集。（详细情况表附后）二、现在存在的关键问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：关键反应在企业的招聘条件和人力资源招聘的职员的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能含有良好稳定性的职员，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和期望。2、培训方面：普遍认为企业的中层是应该接收培训的关键阶层，尤其是一线的生产管理者，应该

3、利用正确的管理方法和方法来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，和新职员入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对职员入职管理后定时培训的实施和监督提出了要求。3、入职管理方面：关键质疑存在于职员入厂没有明确的职业计划和职业状态管理，新职员在岗位上自生自灭，缺乏对新入职职员的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对企业的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有些人管理和没有明确的职业计划很快就会离开企业，很多管理层的通常管理职员在问卷中表示了一个失望的状态，表示没有自己明确的职业计划和职业发展方向。4、对企业人力资源工作的定位和作用产

4、生了质疑，认为企业没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，肯定会影响到企业的后续发展。（二）车间一线职员思想动态方面：1、车间管理方法：关键反应在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对职员缺乏耐心，批评教育以高压方法为主，难以有些人情味，对职员的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的关键性，高压强压政策使职员慢慢的失去了对企业管理的信任和热情，新职员到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚

5、的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职员的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人处理到新环境中的难点、难题了。2、制度管理方面：关键反应在罚款制度和请假扣款等方面，职员认为罚款管理是管理的一个方法本身没错误，可假如以罚代管，像检验卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职员对任何问题全部是抱着一个很机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，关键的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促进了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一个很不好的现象。3、工资方面：工人因为本身工资的问题，

6、对企业的管理根本不了解，尤其是对车间管理的工资持很大意见，她们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是她们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总而言之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了职员发这个怨言的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多原来不会离开的人也离开了企业。大家全部在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其它的行业进行比较，假如感觉不宜就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出一样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信假如不是确实有不宜，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对企业全部会有感情。4、工作时间方面：现在多数车

7、间三班倒，而且是三天倒三班，职员能够说极难休息好，又加上机器检修，很多职员是连轴转，二十四小时不休息，三班全部要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多职员意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还能够，现在工资也不高，加上不能按时歇班，请假扣款，调休又没有些人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会怨言、埋怨、甚至离开。5、信息沟通方面：很大企业高层管理者全部不知道一线的任何信息，职员反应的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理全部是一根线，一旦线断，就没有了企业的任何信息，很压抑，原来有些对企业很好的提议和想法因为没有说的地方，也就转为怨言

8、了，很多企业的老工人期望能有机会和企业的高层谈谈，说说心里话，有的职员甚至说：管理人员天天坐在办公室里出要求，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反应机会，比较压抑！三、处理的方法及提议：(一)人力资源管理方面：1、招聘方面：对新职员的招聘，尤其是一线新职员的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向适宜；c、协议管理，比如：可和某技校签署单向人员输入协议，技校用半工半读方法为企业培养专题人才，有些技校现在采取的国家补助，学生无偿上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这么的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签署单独的协议，稳定性肯定强，属于国家

9、补助的学生，肯定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向适宜；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校一样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理很生效，而学校又和企业有明确的协议约束，使这么的双向管理很生效；其次对人力资源和车间管理者也能够采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具人员需求申请表，依据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完组职员的入职，职员入职后，到使用部门后，对职员的稳定考评必须采取双向管理：即建立职员管理双向考

10、评制，有用人部门和使用部门同时管理入职职员，对职员的流失对人力资源和使用部门双向考评，从而确保职员的稳定性，实现企业职员的优良管理。2、培训方面：对企业培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的年度计划，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够依据管理人员的动态和管理问题点立刻提出培训的课题，形成临时培训需求计划，进而组织培训，实际处理管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对企业的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方法、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为企业的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独讲课、有说服力、并能够让全部管理者全部能信

11、服的培训讲师，人力资源经过人员的在职管理制度和职员入职跟踪调查表深入生产一线进行入职跟踪发觉课题后，立刻立项，培训组织者便依据课题立刻组织临时培训需求计划实施。企业各部门也能够依据自己本部门的需求，立刻的向人力资源部门提交临时培训需求计划，两线控制两线提交，则肯定会经过培训确保了企业思想和企业管理力的统一性和优异性，愈加好为企业发展提供软环境的支持和保障。3、入职管理方面：对一线职员和新进企业的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须依据培训管理制订，按要求定时召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让职员从思想上先有个疏导口，有些人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯

12、的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的正确度，能够依据情况和信息立刻反应、立刻对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在搜集基础的入职信息后，依据本人的工作情况和职业状态，必须给本人一个良好的职业计划和职业晋升计划，不然会错过会很多以后会成长为优异管理者的基层管理人员，使企业丧失建立良好人才贮备梯队的机会和平台。（二）一线职员方面：1、管理者的管理方面；一线管理者的管理方法处理是需要经过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来处理，管理者管理方法不对，一是本身的管理水平所决定，二是企业的培训和企业文化的无力，

13、没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和企业长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能确保这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推进力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的百分比，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成通常工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即确保了企业发展所需的新血液，又确保了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产职员，对企业是很关键的，所以能否确保对企