助理人力资源管理师教材

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1、助理人力资源管理师教材助理人力资源管理师教材第一章人力资源规划一、人力资源规划 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡， 实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的内容 ：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的

2、设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。二、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件

3、及环境进行系统研究。2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。3、制定出工作说明书等岗位人事规范。工作岗位分析的作用 ：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。工作岗位分析的程序 ：1、准备阶段； 2、调查阶段； 3、总结分析阶段。三、工作岗位设计的原则：原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。1

4、/19助理人力资源管理师教材方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括： 1、程序分析。 2、动作研究。 （二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。四、企业定员的作用 ：1、是企业用人的

5、科学标准； 2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。企业定员的原则 ：1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订。五、企业定员的基本方法：（1）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数 =计划期生产任务总量 /（工人劳动效率 X 出勤率）（2）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数 （需要开动设

6、备台数X每台设备开动班次）（工人看管定额X出勤率）（ ）=/3按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。设备岗位定员班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间 -个人需要休息宽放时间）工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（ ）按组织机构、职责范围和业务分工5定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、企业定员的新方法1、运用数理统计方法对管

7、理人员进行定员； 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员数； 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数； 4、零基定员法。七、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。 2、保持。 3、发展。 4、考评。 5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理2/19助理人力资源管理师教材制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘

8、的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。八、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（ 1）共同发展原则；（ 2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。 要求：（1）从企业具体情况出

9、发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（ 4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案； （ 2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。九、人力资源管理费用审核的方法与程序 ：方法：（ 1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（ 3）确保审核的可比性。 程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目； 2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。十、人力资源

10、费用控制的作用与程序：（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道和特点 ： 渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介； 1、人才

11、交流中心； 2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募： 1、准确性高； 2、适应较快； 3、激励性强； 4、费用较低； 5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响； 6、容易抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有3/19助理人力资源管理师教材利于招聘一流人才； 3、树立形象的作用； 4、筛选难度大，时间长； 5、进入角色慢； 6、招募成本大； 7、决策风险大； 8、影响内部员工的积极性。二、对应聘者进行初步筛选的方法 ： （1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求； 审查简历中的逻辑性； 对简历

12、的整体印象。（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。（4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。各种筛选方法的特点（见p66-69）三、面试的基本步 骤：（一）面试前的准备阶段； （二）面试开始阶段；（三）正式面试阶段；（四）结束面试阶段；（五）面试评价阶段。四、面试提问的技巧 ：（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。五、心里

13、测验的分类 ：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试； 2、特殊职业能力测试； 3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试； 2、组织能力测试； 3、事务处理能力测试。六、情景模拟法的分类 ： 1、语言表达能力测试； 2、组织能力测试； 3、事务处理能力测试。七、员工录用决策策略的分类：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。八、如何进行员工招聘的评估： 1、成本效益评估：（1）招聘成本；（2）成本效用评估；（3）招聘收益成本比。2、数量与质量评估：（1）数量评估；（ 2）质量评估。 3、信度与效度评估：（1）信度评估；（2）效度评估。九、劳动分工

14、是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。有职能分工、专业（工种）分工、技术分工。 劳动分工的原则 ：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。十、劳动协作 是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 劳动协作的要求 ：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规

15、4/19助理人力资源管理师教材定； 2、实行经济合同制； 3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作的形式： 简单协作、复杂协作。十一、员工配置的方法 ：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。十二、“ 5S”活动的内涵 ：包括：整理、整顿、清扫、清洁、素养。整理：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，

16、按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。清洁：对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持， 使之制度化。素养：即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。十三、劳动环境优化的内容：1、照明与色彩； 2、噪声； 3、温度与湿度； 4、绿化。十四、劳动轮班的组织形式 ：1、两班制； 2、三班制；（1）间断性三班制；（2）连续性三班制 3、四班制；（1）“四八交叉”；（ 2）四六工作制；（3）五班轮休制。十五、四班三运转的组织形式 ：

17、即四班轮休制。 是以八天为一个循环期， 组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6 小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。十六、劳务外派的程序：1、 个人填写劳务人员申请表 ，进行预约登记； 2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函；4

18、、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续； 8、离境前缴纳有关费用。5/19助理人力资源管理师教材十七、劳务外派的管理：劳务外派的管理：（一）外派劳务项目的审查； （二）外派劳务人员的挑选； （三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（一）聘用外国人的审批； 1、拟用的外国人履历证明； 2、聘用意向书； 3、拟聘用外国人原因的报告； 4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明； 5、拟聘用外国人健康状况证明； 6、法律、法规规定的其他文件。 （二）聘用外国人就业的基本条

19、件； 1、年满 18 周岁，身体健康； 2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历； 3、无犯罪记录； 4、有确定的聘用单位； 5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（三）入境后的工作。 1、申请就业证； 2、申请居留证。第三章培训与开发一、培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（ 1）来自于领导层的主要信息； （2）来自于积压部门的主要信息； （3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。培训需求信息的工具：（1

20、）培训需求概况信息调查工具； （2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（ 3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。二、需求分析的基本工作程序。 （一）做好培训前期的准备工作。 1、建立员工背景档案； 2、同各部门人员保持密切联系； 3、向主管领导反映情况； 4、准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划。包括 1、培训需求调查工作的行动计划； 2、确定培训需求调查工作的目标； 3、选择合适的培训需求调查工作； 4、确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作。 1、提出培训需求动议或愿望。 2、调查、申报、汇总需求动议； 4、汇总培训需求意见，确认培

21、训需求。 （四） 1、对培训需求调查信息进行归类、整理； 2、对培训需求进行分析、总结； 3、撰写培训需求分析报告。三、运用绩效差距模型进行培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。 2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。 要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料6/19助理人力资源管理师教材的问题。 3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。

22、因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。四、培训规划的主要内容。（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程 ;（二）培训内容的开发； 坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则 ;（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。（四）评估手段的选择； 考核培训的成败和对效果进行评估 ;（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用 ;（六）培训成本的预算。五、制定员工培训计划的步骤和方法。（一）培训需求

23、分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。 （三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动， 然后进行分类和分析其技术构成。 （四）排序；方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等） ，排序就能完成。 （五）陈述目标；方法：设计者依靠工作

24、说明的结果进行转换，就成了目标。（六）设计测验；方法：测试学（七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。六、培训课程的实施与管理

25、工作的三个阶段。（1）前期准备工作。 1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备； 3、确认培训时间； 4、相关资料的准备； 5、确认理想的培训师。7/19助理人力资源管理师教材（二）培训实施阶段。 1、课前工作； 2、培训开始的介绍工作； 3、培训器材的维护、保管。（三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； 2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。（四）对学习进行回顾和评估。（五）培训后的工作。 1、向培训师致谢； 2、作问卷调查；3、颁发结业证书； 4、清理、检查设备； 5、培训效果评估。七、培训效果的信息种类及评估指标。

26、种类：（一）培训及时性信息； （二）培训目的设定合理与否的信息； （三）培训内容设置方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息； （五）教师选定方面的信息； （六）培训时间选定方面的信息； （七）培训场地选定方面的信息； （八）受训群体选定方面的信息；（九）培训形式选择方面的信息； （十）培训组织与管理方面的信息。评估指标： 1、认知成果； 2、技能成果； 3、情感成果； 4、绩效成果； 5、投资回报率。八、培训效果跟踪与监控的程序和方法。（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪

27、与反馈。 1、受训者与培训内容的相关性； 2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容； 4、培训的进度和中间效果； 5、培训环境； 6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。 1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； 3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。应根据公司的培训目的、培训

28、内容以及培训对象，选择适当的培训方法。保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。1、保证培训方法与培训目的、 课程目标相适应。 2.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（ 1）学员构成（ 2）工作可离度（ 3）工作压力三个参数。 3.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 4.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等） 。一、直接传授型培训法：讲授法；专题讲座法；研讨法。二、实践型培训法：工作指导法；工作轮换法；特别任务法；个别指导法。三、参与型培训法：自学；案例研8/19助理人力资源管理师教材究法； 1、案例分析法； 2

29、、事件处理法。头脑风暴法；模拟训练法；敏感性训练法；管理者训练。 四、态度型培训法（一）角色扮演法； （二）拓展训练法； 1、场地拓展训练； 2、野外拓展训练。五、科技时代的培训方式：网上培训；虚拟培训。六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。十、培训制度的内容： 1、制定企业员工培训制度的依据； 2、实施企业员工培训的目的或宗旨； 3、企业员工培训制度实施办法； 4、企业培训制度的核准与施行； 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。各项培训管理制度起草的要求和方法：（一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前， 根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经

30、理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续； （3）培训服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（ 2）参加培训的项目和目的； （3）参加培训的时间、地点、费用和形式等； （ 4）参加培训后要达到的技术或能力水平； （ 5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位； （6）参加培训后如果出现违约的补偿。 （7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。（二）入职培训制度。内容：（ 1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（ 3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（

31、5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（ 6）入职培训的方法。（三）培训激励制度。内容：（ 1）完善的岗位任职资格要求； （ 2）公平、公正、客观的业绩考核标准； （ 3）公平竞争的晋升规定；（ 4）以能力和业绩为导向的分配原则。（四）培训考核评估制度。内容：（ 1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织 （培训管理者或部门经理） ；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确9/19助理人力资源管理师教材认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等） ；（9）考核结果的使用。（五）培训奖惩制度。内容：（ 1）制度制定的

32、目的；（ 2）制度的执行组织和程序； （ 3）奖惩对象说明；（ 4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。（六）培训风险管理制度内容：（ 1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系； （ 2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； （ 3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项； （ 4）根据“利益获得原则” ，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。12、起草培训制度草案： 1、依据； 2、目的或宗旨； 3、实施办法； 4、核准与施行（与公司相

33、结合）；5、解释与修行（本制度由本公司批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。第四章绩效管理一、绩效管理系统设计的基本内容 ：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（ ）准备阶段。、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评11的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑管理成本；工作实用性；c.a.b.工作适用性。 3、根据考评的具体方法，提

34、出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（2）实施阶段。 1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。（ ）考评阶段。、考评31的准确性。 、考评的公正性。 、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。、235考评方法的再审核。（ ）总结阶段。 、对企业绩效管理系统41的全面诊断。 2、各个单位主管应承担的责任。 3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。（5）应用开发阶段。 1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。 3、10/19助理人力资源管理师教材绩效管理的系统开发。 4、企业组织的绩

35、效开发。三、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容

36、进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平， 可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。四、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容区分： 1、绩效计划面谈。 2、绩效指导面谈。 3、绩效考评面谈。 4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分： 1、单向劝导式面试。 2、双向倾听式面谈。 3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，

37、明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。 2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。五、改进员工绩效的具体程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与原因1 分析工作绩效的差距（ 1）目标比较法（ 2）水平比较法（ 3）横向比较法。2 查明产生差距的原因11/19助理人力资源管理师教材外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战；内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度；个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度

38、、兴趣、动机、价值观、认识论（二）制定改进工作绩效的策略1、预防性策略与制止性策略； 2、正向激励策略与负向激励策略； 3、组织变革策略与人事调整策略。六、绩效管理的考评类型：类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型特点：品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。七、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩

39、效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握， 并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、 价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于

40、考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。八、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为12/19助理人力资源管理师教材前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本

41、企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，由多4个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训， 使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评

42、的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章薪酬管理三、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。岗位评价的功能 ：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素， 在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位

43、归级列等奠定了基础。岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。 2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。8、全面落实评价计划，逐步实施， 。9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。四、工作岗位的评价要素

44、的分类 ：1、主要因素； 2、一般因素； 3、次要因素； 4、极次要因素。 工作岗位评价指标的构成 ：1、劳动责任要素； 2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。五、工作岗位评价要素和指标的基本原则 ：1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。13/19助理人力资源管理师教材六、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、 管理责任指标标准、 知识经验要求、 操作复杂程度、 看管设备复杂程度、产品

45、质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。工作岗位评价指标的计分标准的制定方法： （ 1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。工作岗位评价指标的权重标准的制定方法： 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析

46、有效地结合起来，使用概率加权法。七、工作岗位评价结果误差调整的方法 ：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。八、岗位测评信度和效度检查 ：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。 1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。 2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。九、各种排列法的步骤 ：（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。

47、（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。十、分类法的步骤 ：（ 1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。十一、因素比较法的步骤 ；（ 1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（ 4）根据薪酬要素将关键岗位排序； （5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率； （6）根据工资率将关键岗位排序； （7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位； （8）确定岗位薪酬等级；（ 9）使用岗位比较

48、等级。14/19助理人力资源管理师教材十二、评分法的步骤 ：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。十三、人工成本 企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成： 从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费） 、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费

49、、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。十四、人工成本核算的意义 ：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入） 、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。 企业从业人员人均工作时数 =（企业年制度工

50、时 +年加班工时 -损耗工时） /企业从业人员年平均人数纯收入（ 1）生产法：增加值 =总产出 -中间投入（2）收入法：增加值 =劳动者报酬 +固定资产折旧 +生产税净额 +营业盈余人工成本 =企业从业人员劳动报酬总额 +社会保险费用 +福利费用 +教育费用 +劳动保护费用 +住房费用 +其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费1用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用 /员工总数量） /（销售收入（营业收入）/员工人数）15/19助理人力资源管理师教材=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）、劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值（

51、纯收入）2十五、企业如何确定合理的人工成本？1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值 =销货（生产）净额 -外购部分=销货净额 -当期进货成本（直接原材料+购入零配件 +外包加工费 +间接材料）相加法：附加价值 =利润 +人工成本 +其他形附加价值的各项费用=利润 +人工成本 +财务费用 +租金 +折旧 +税收合理的人工费用率 =人工费用/ 销货额=（净产值/ 销货额） X （人工费用/ 净产值）=目标附加价值率X 目标劳动分配率（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配

52、率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额 =目标人工费用/ 人工费用率=目标人工费用/（目标净产值率X 目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率 =目标人工费用率/ 目标净产值2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）16/19助理人力资源管理师教材目标人工成本 =本年计划平均人数X 上年平均薪酬 X（1+计划平

53、均薪酬增长率）目标销售额 =目标人工成本/ 人工费用率A.利用人工费用率 （人工费用 /销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。 （步骤：先确定推销员的人工费用率， 再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。销售人员年度销售目标 =推销人工费用/ 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率， 计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率 =推销人员人工费用总额/ 毛利额目标销售毛利 =某推销员工资/ 推销员人工费用率3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销

54、货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入 =制造成本 +销售及管理费用如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入 =固定成本 +变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。 P单位产品售价； V单位产品变动成本； F 固定成本；X 产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：在损益分歧点所要达到的销售量为： （），式中，为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利

55、益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：17/19助理人力资源管理师教材损益分歧点之销售额 =固定成本/ 边际利益率，（） / P =/（）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率） 。第六章劳动关系管理一、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关

56、系的主体、内容与客体。二、劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。 劳动法律行为中的意思表示应符合 ：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立； （3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。三、集体合同 指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别： （1）主体不同

57、。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表； 劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。 （2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。 （ 4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。四、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降