酒店绩效考核方案

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1、酒店绩效考核方案导读：本文酒店绩效考核方案 ，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。酒店绩效考核方案（一）为进一步完善绩效考核体系建设， 客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核在发展中的激励作用， 最大限度地调动员工的工作积极性和主动性， 跟据本酒店的特点，特制定以下考核办法。一、考核周期绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。二、考核通用内容利润考核和综合指标两个部分三、利润考核上缴利润指标完成上缴内部利润指标， 对经营者绩效提成为基薪的 1 倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。超额完成上缴内部利润指标， 对经营者每超 1%增加 10%基薪，以基薪的 50%为限额。对职工，超

2、缴利润在 5%以内，每超 1%增加 10% 绩效工资；超缴利润在 5%以上，其超缴部分（即 5%以上部分），另按超缴额的 20%增加职工绩效工资。完不成上缴内部利润指标，每欠 1%扣减 5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠 1%扣减 5%职工绩效工资，以绩效工资 50%为限额。应收帐款指标以油田下达的应收账款控制限额为基数， 对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的 15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的 15%为限额。经济增加值（ EVA）指标当年实现 EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资

3、6%。年度实现 EVA超过上年水平（ EVA0），增加经营者绩效工资2%。当年实现 EVA大于石油工程单位平均数的， 增加经营者基薪和职工绩效工资 2%。四、综合考核主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建设；基础工作；基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下：（一）财务预算符合率指标考核权重10%（10 分）财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。（二）基础工作考核权重10%（10 分）需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务， 准确，及时传达酒店各项规定，对自己部门员工 100%了解。如未

4、完成领导班子下达的各项目标任务， 或在推行酒店各项规定中， 执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。（三）工作效率考核权重10%（10 分）要求员工工作积极主动， 提前完成任务给予适当的奖励， 对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的， 视情节轻重给予相应扣分。（四）设备养护考核权重10%（10 分）对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。（五）基本功训练考核权重10%（10 分）需要有效，准时的做好各部门的培训工作， 且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻

5、重给予相应扣分。（六）部门配合考核权重10%（10 分）需要积极配合相关部门工作， 并及时完成与之相应的工作， 对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。（七）员工稳定考核权重10%（10 分）需要重视员工队伍建设， 积极与员工沟通， 部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。较为重视员工队伍建设， 能与员工沟通， 部门员工流动率基本正常。（八）行为规范考核权重10%（10 分）对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。（九）内控考核权重10%（10 分）在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，

6、与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。（十）安全管理考核安全管理考核为否决项， 对出现安全问题的部门和员工， 除讲处以相应纪律处分外， 将取消一些评优资格， 对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。五、各部门特色考核项目机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的 70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据 （占权重的 30%）。注：工程部自 2014 年起，纳入辅助部门进行管理。生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、

7、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的 70%），综合考核为辅（占权重的 30%）。注：旅行社自 2014 年起，纳入生产部门管理。全面完成承包指标， 对经营者绩效提成为基薪的 1.2 倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。以成本为基数，费用节余，对经营者每节 0.5%增加 20%基薪，以基薪的 40%为限额；对职工每节 0.5%增加 20%绩效工资，以绩效工资的 40%为限额。完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节 1%增加 20%基薪，以基薪的 40%为限额；对职工每节 1%增加 20%绩效工资，以绩效工

8、资的 40%为限额。对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的， 另按超缴（节余）额的 15%增加职工绩效工资。利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减 5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止； 对职工按每欠（超）1%扣减 5%职工绩效工资，以绩效工资 30%为限额。六、考评计分方法单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：A级：考评得分达到90 分以上（含 90 分）；B级：考评得分达到80 分 90 分（含 80 分）；C级：考评得分达到70 分 80 分（含 70 分）。D级： 70 分以下。年终考评结果为 A 级、 B 级、 C 级时，对单位职工

9、（经营者）分别增加 20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为 D 级，对单位职工（经营者）扣减 5%绩效工资（基薪）。年终评价结果为 A 级、 B 级、 C 级时，对单位职工分别按年绩效工资额的 25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为 D 级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资； 年终评价结果为 E 级时，对单位职工按年绩效工资额的 5%扣减绩效工资。七、管理指标（一）考核等级：分为主管层、领班、员工层三个层面主管级绩效考核表内容包括： 岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。领班级绩效考核表内容包括： 岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几

10、方面。基层员工绩效考核表内容包括： 岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现， 以处罚单和考评表并用形式执行； 第一档（优秀档）分数为 90 分；第二档（良好档）分数为 75 分；第三档（及格档）分数为 60 分。2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现， 以处罚单形式执行； 第一档（优秀档）分数为 90 分；第二档（良好档）分数为 75 分；第三档（及格档）分数为 60 分。3、累计 12 月绩效考核为一个年度周期， 每月 1 日至月底最后一日为一个整月的考核周期， 各部门月内每周一和第二月

11、 1 日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制， 扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数， 领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数， 负分部分将按照 5 元 1 分的标准在固定工资中扣罚。5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照 5 元 1 分的标准进行扣罚。八、考核权限1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；2、奖惩权限最高为100 分/ 人的管理人员：总经理

12、、人事部经理；3、各部门奖惩权限最高为 100 分/ 人的管理人员：财务经理、人事部经理；4、权限为 30 分/ 人的管理人员：各部门经理注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行； 如公司各部门经理空岗， 由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限； 见习岗位的各级管理人员， 直接可以行使此权限。 同级别管理人员之间行使奖惩权限， 必须由直属上级管理人员签字确认； 行政人事部经理除外。 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。九、奖惩细则（一）个人奖励部分1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：行政检查多次受到表扬者；顾客给予口

13、头、书面、 xx 表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者； 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；（二）部门奖励部分1、年度汇总绩效考核优秀率达8 次，年度绩效考核加5 分；2、年度汇总绩效考核优秀率达10 次，无须考评可直接晋级。（三）处罚部分1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（

14、不含三天） ，当月绩效奖金按照 50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过 20 天，取消年度晋级考核资格。3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励； 如出现虚假顾客表扬奖励， 该职员当月岗位工资按照 80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000 元以上（含1000 元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。6、年

15、度汇总绩效考核不合格率达6 次，给予降级处理。7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000 元以上（含 1000 元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。十、员工考核1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。（ 1）固定部分占 60%（基本工资 +岗位工资 +企业补贴 179 元）（ 2）绩效考核占 10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）（ 4）利润考核占 25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）2、月薪制（ 1）绩效工资按岗位绩效考核的成

16、绩执行（新进员工本季度按100%计算）（ 2）营业额考核工资完成当月预算营业额考核工资的100%未完成预算营业额按未完成比例扣除。例如：某店预算月营业额为 240000 元，如完成 240000 元以上得100%。如完成 221000 元则得 221000/240000=92% 则得营业额考核工资部分的 92%（ 3）利润考核工资（含减亏）完成上月预算利润指标得利润考核工资 100% 未完成预算的按未完成比例扣除如完成 50000 元得 100%如完成 45000 元得 45000 元 /50000 元=90%则得利润考核部分的 90%3、超额利润的分配（含减亏）A、每季度核算一次，按超利润部

17、分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：B、完成当年预算和利润， 而年度员工工资总额 （按预算百分比）有节余的，节余部分的 70%按以上办法分配。C、每年的 4 月、 7 月、 10 月和次年 1 月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。十一、相关规定及说明1、各部门在次月2 日前，将各种考核表报送至人力资源部。2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，帮助分析原因，制定改进措施。3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议， 可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部

18、申诉。4、本办法自下发之日起执行， 原执行的绩效考核办法同时废止。5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。酒店绩效考核方案（二）一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制， 加强部门之间的配合协作能力， 提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩” ，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中， 绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以

19、提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施， 能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公

20、开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开， 对酒店各部门形成正确指导， 在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料， 不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话” ，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人， 否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时， 还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力

21、的方向。四、考核内容与标准（一）考核时间： 1. 月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月 25 日至 30 日。2. 年度考评：每年 12 月 2012 月 25 号（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。（四）考核内容以及标准：1. 工作态度（每达标一项给 4 分，总分 20 分） a 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b 工作从不偷赖、不倦怠c 做事敏捷、效率高d 遵守上级的指示e 遇事及时、正确地向上级报告2. 基础能力（每达标一项给 3 分，总分 15 分） a 精通

22、职务内容，具备处理事务的力b 掌握个人工作重点c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 d 严守报告、联络、协商的原则e 在既定3. 业务水平（每达标一项给 4 分，总分 20 分） a 工作没有差错，且速度快b 处理事物能力卓越，正确c 勤于整理、整顿、检视自己的工作 d 确实地做好自己的工作e 可以独立并正确完成新的工作4. 责任感（每达标一项给 3 分，总分 15 分） a 责任感强，确实完成交付的工作b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c 努力用心地处理事情，避免过错的发生d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e 做事冷静，绝不感情用事5. 团队合作精神（每达标一项给 3

23、分，总分 15 分） a 与同事配合，和睦地工作b 重视与其他部门的同事协调 c 在工作上乐于帮助同事d 积极参加公司举办的活动 e 有集体荣誉感6. 自我意识（每达标一项给 3 分，总分 15 分）a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b 以广阔的眼光来看自己与公司的未来c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85 分以上B级月度考核在75 分以上C级月度考核在65 分以上D级月度考核在65 分以下注：年度考核总分为各月

24、度考核加和之平均分！（六）特别注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10 分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分 100 分为限）2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵） ，调休不再另外享受。3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4 分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分 100 分为限）五、考核程序（一）人力资源部根据工作计划下发 年度月度全员考评通知 。（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。（三）部门依

25、据考核办法使用考评标准量化打分。（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。（五）汇总各项考核分值，该总分在 1100 分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。（七）考核之后还需征求考核对象的意见。（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

26、七、结语以上绩效考评方案自 20* 年 1 月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评， 同时也望各员工积极配合参与评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作， 在促进公司发展的同时， 也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！酒店绩效考核方案（三）为了提高各部门的工作业绩， 不断完善提高员工的工作能力， 并达到实际在工作中的效果， 通过对员工在实际工作中的绩效管理， 使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标， 以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等， 最终实现酒店的经营要求， 使酒店

27、达到最佳的运营状态。 行政人事部结合酒店的现状， 特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理， 提高部门工作业绩及员工的工作能力， 让员工更好的履行工作职责， 以达到最佳工作状态， 同时也使酒店达到最佳营运状态。二、实施时间从年月日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内， 每个员工表现评估的结果， 作

28、为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即 100 分的固定分值， 20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为 120 分。4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同， 在工作技能、工作能力、工作效果的评估中， 允许部门添加具有部门特点的工作内容指标， 但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）五、评估时间

29、及形式每月 号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。六、结果应用1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120 分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2 的绩效奖励（不超过部门总人数的 10%）；119 分 100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1 的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；99 分 90 分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89 分 80 分为及格；员工将得到 80%的绩效工资（不超过部门总人数的 10%）；80 分以下为不及格，员工将得到 70%的绩效工资（不超过部门总人数的 10%）。 连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。3、考核结果作为职务调整 （升迁、降职），薪资调整等有效依据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据七、附件感谢阅读，希望能帮助您！