企业人力资源工作总结

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1、企业人力资源工作总结 企业人力资源部认真建立、健全企业人力资源管理系统，确保人力资源工作依据企业发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，下面是xxxx为大家整理的，欢迎大家阅读，更多工作总结请关注工作总结栏目。一xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，企业人力资源部认真建立、健全企业人力资源管理系统，确保人力资源工作依据企业发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了企业年度总目标。现将企业人力资源部工作情况总结汇报以下：一、企业基础人力情况分析年底对企业基础人力情况进行总结，包含各部门的人数对比，

2、学历结构分析，性别百分比组成，司龄结构分析及年纪结构分析。各部门人数对比：相比于上一年度，职员总数增加13人，约%。总经办因为财务组合并至集团财务中心，故降低;研发部因为部分项目暂时搁置，人数降低。2021年企业的重心在运行，产品运行部职员人数增加，达职员人数占总人数的56%。学历结构分析：图所表示，企业77%以上的职员全部是本科以上学历，总经办、产品运行部及人事行政部本科以上职员占比全部是90%以上，2021年度招聘的新职员，除部分设计岗位，其它岗位全部是要求本科以上学历。大专学历关键集中在运维部，中专及中专以下学历只有部分，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：本企业平均司龄为年，反应出企

3、业正处于成长阶段，1年以下的职员人数占48%，且关键集中在产品运行部，因为企业工作重心的调整，产品运行部今年增加的职员数比较多，流动比较大。从其它时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有显著的流动，说明企业发展的基础层面还是较稳定。年纪结构分析：企业平均年纪不到27岁，且全部在40岁以下，比较年轻，充满活力。企业年纪结构中，30岁以下职员占很大百分比，为84%，关键集中在产品运行部，而且全部是本科毕业的大学生，企业将加大培育力度，作为企业发展壮大的贮备力量。3040岁的职员占比16%，大多为各部门的关键职员，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历组成，企业中高层管理人员学历全部较高，她们

4、正自在人生的黄金年纪，人生观价值观全部趋于成熟，能够加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进企业发展壮大。人力资源年度工作总结性别百分比组成：企业男女百分比差距很大，男性职员占88%，女性职员占12%。且女性职员关键集中在人事行政部及产品运行部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性职员。二、招聘工作总结，相关数据分析1、招聘完成率分析。除运维部招聘完成率达100%，其它部门的招聘工作还未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写

5、相关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2021年度招聘较多的职位是产品运行部的运行专员，这类职员大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为%，要加强对简历准确度的筛选，和提升面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因关键是应聘者个人的考虑，包含薪酬、行业选择等原因，而且关键集中在运行专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，关键是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的%，试用不合格原因关键是不适应创业型企业的企业文

6、化，跟不上企业的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试准确度较高，把关严格，试用期的考评和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。企业的招聘渠道关键为网络招聘，%的招聘于前途无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有部分岗位是内部推荐。企业的中高层管理比较稳定，招聘人数极少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时依据企业业务发展情况进行调整，而且创业型团体需要的是上手快能立刻适应工作岗位的职员，再结合企业的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、公布媒体广告等招聘渠道均不适合企业现阶段的招聘需要。以运行专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比以下针对运行专员这个岗位，三大网站

7、提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前途无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽略，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就于内部职员的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了企业人才库的建设。除在职职员简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如部分“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新职员的离职率。今年企业新入职职员48人，现在已离职12人，年度新职员的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。企业的关键岗

8、位关键是研发项目经理，产品经理，运行主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明企业关键岗位，关键职员的留存率较高，团体凝聚力很好。离职原因分析和改善方法：图，职员主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，关键包含职员不适应创业型团体的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，企业原因主动离职关键包含企业项目标搁置，创业型团体职员的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，关键是试用不合格和因跟不上企业发展节奏而解聘。产品运行部的离职率高达%，其中有48%属于被动离职，一部分是新职员试用不合格，一部分是企业运行调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包含转正薪资谈不拢，职员个

9、人转行、创业等。另外，离职职员中的52%是2021年入职的新职员。改善方法：(1)优化招聘步骤。提前做好人力计划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用和岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能和应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责和面试时不一而造成心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善企业制度，尽可能的人性化;多举行职员活动，增加团体凝聚力，部门经理和hr随时关注职员心理动态，立刻引导和沟通。三、培训工作总结xx年，企业的培训关键以内部培训为主，基础无外部培训。内训的关键是新职员入职培训，具体情况总结以下：1、落实和优化“伙伴

10、制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的关键职责包含：入职当日，认识各部门责任人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or和您共进第一周的午餐，并引导您熟悉企业周围交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职30天内,“伙伴”将引导您了解企业文化、制度、步骤等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。职员入职前，就会提前和部门责任人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多全部会选择小组的责任人，直接带新人，以前关键是安排职位相关的。另外，企业在下半年增加了“伙伴新职员沟通交流会”，企业每两周举行一次，参与人员为试用期职员及职员的“伙伴”，职员转正后不参加

11、此会。关键形式为：新职员讲话：关键包含本周“关键工作”、“个人感受和体会”和“关键问题及提议”三个方面;伙伴点评：对新职员本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会统计每位新职员的讲话，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定时举行新职员入职培训。新职员入职培训关键由三部分组成：入职当日指导、部门主管组织的部门级培训及企业级的强化培训。2021年共组织新职员入职培训6次，参与人员共48人。标准上是每个月举行一次新职员入职培训，但部分月份入职职员不多，通常新职员有8人左右，就会视情况举行一次企业级的强化培训。考虑到有些职员可能入职时间会超出30天才参加企业级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职

12、当日的指导相比去年会更详细部分，关键目标是让职员了解企业的基础制度。需要改善的地方：新职员入职培训是关键，但同时要加强业务部门的操作步骤培训，和业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基础每七天一次，除去节假日，其它每七天五晚上全部会订场打球，2021年共活动36次，人均消费27元/次。其它协会活动频率较低。2、下午茶计划。企业每七天五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。企业会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团企业微信公众平台的建设。微信平台会定时向全体职员推送集团各分企业的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，企业更多的是依靠集团的落实和宣导，在此基础上，表现企业的独特征和差异性，关键在人性化的职员关心、团体凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动职员的主动性，让其它活动组织频率较低的协会全部行动起来。以上就是企业人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合企业战略发展计划，不停完善和优化相关制度建设，努努力争取取打造一个更富有凝聚力的创业团体!