人力资源管理学习心得体会

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1、人力资源管理学习心得体会 人力资源开发和管理就是将大家的潜能发挥出来，发挥的强度有多大，则依靠于开发利用和管理的水平。下面是带来的人力资源管理心得体会，欢迎大家阅读。 篇一：伴随劳动市场的改变，对怎样选择适合的人才和留住优异职员，成为了企业健康发展的首要工作。人力资源开发和管理系统的描述了人员选、 育、用、留。经过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必需明确我们的岗位目标和企业的发展计划，依据我们企业的需求，对关键指标利用科学有效的方法确定及筛选，选择适合企业需求及满足岗位需求的人员。企业的成长需要企业上下同仁的协力，为企业的发展目标一致的努力和奋斗，职员的协力，需要经过对职员的心里素

2、质教育，培养职员的关键价值观，达成和企业的思想统一。了解职员的优点，满足职员的发展需求，配合职员工作上的想法，充足调动职员的主动性，为职员的某一项专长得到充足发挥，发明条件，并立即进行激励和肯定。 篇二：所谓企业不论是大小，全部全部是围绕着人、事和物，将企业管理达成最高境界，经过前后几次课程学习相关企业怎样利用和管理，每节课全部有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具有悟，学习领悟事情，对待相同问题及面对不一样人时，全部会有不一样的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达成我们的所期望的水平。在人力资源开发和管理课程中，对于企业这是主要的部门，企业能否快速成长，创新，全部关

3、系着人力资源部有否充分的人才，对于现在社会竟争大，人员流动很大，我们的企业一样的面对相同的问题，怎样选取、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很详细讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思索。在中层干部管理技能和提升课程中，用案例分析大家分组讨论来学习，这种气氛比很好，从案例中能够更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察关键问题，次要问题及必需先处理什么任务，结合自己现在的企业，也是存在一样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、处理方法整合，经过企业管理要素，如一切从用户出发，用步骤驾驭人性/规范人为，用

4、行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活利用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。 篇三：当代企业的生存和发展受众多原因影响和制约。其中，最主要也是最根本的原因就是企业的劳动者，也就是人力资源。她们是企业全部资源中最宝贵的，不过在实际操作中，很多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理经常为其所忽略。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的深入发展。广东在经历完民工荒以后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业连续发展的主要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，一直强调个人

5、服从组织需要，服从事业的需要，而极少考虑个人的专长、爱好及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康职员的跳楼事件。这些外围加内在的原因，全部迫切需要我们改革和完善我们的人力资源管理，其中最主要的步骤就当是怎样用人。在围绕人这一要素，企业应该为她们发明多种能充足施展她们的才能的条件，为她们提供多种多样的机会，使每一个人全部能在一个友好的环境中尽其所能。以人为关键的管理，就是要尊重人。关心人;以人为关键的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的职员受到尊重时，她们就能体会到自己是组织的主人。 篇四：如 果说企业成功的三个关键原因是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范围

6、，当代企业。社会文化决定社 会组员的心理状态;家庭组员的心理反应其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、用户和职员的态度和其产品服务中得以表现。领导艺术是情感的产物而 不是智力的产物。用脑轻易，专心难伴随工业革命的发展，对生产力主体-人的要求也不停改变：早期首先 是对人的手的要求最高，依靠手去制造大量的产品，谋取利润，所谓人多力量大。其次是对人脑的要求，科技创造、高科技含量产品是企业制胜的法 宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是第一生产力现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的心有更 高的要求，假如一个新的科技产品、一个点子曾经能一时地救活或繁荣一

7、个企业，那么市场经济条件下企业怎样去赢得用户和职员的心更是成败的关键。 科技加心灵方能使企业含有长久生命力。人心难测，不可替换，但又是兵家必争之地。越来越多的企业意识到心的主要性。在 宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视。在其产品设计和经营理念中也表现得愈加显著：相机变傻手机 具有了一指通话、语音寻址等功效，给用户意外方便和惊喜。企业由品牌战略向文化战略发展，广告中质量第一、销量第一等用语正被诸 如海尔中国造、科技以人为本等更具文化色彩的用语所替换。汉高企业于1998年将新的企业形象定为科技+心灵。科 技+心灵听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发上不敢怠

8、慢，投放大量人力物力。企业文化这一软性指 标的工作，常常放于其次，似房屋中的名人字画，只是显示其文化而已。因此日常生活中不难发觉，常常是重脑轻心的现象：比如城市垃圾问题， 将垃圾分类再利用科技进步的结果，但不一样的垃圾桶上标注有机、无机的字样使垃圾投放者不知何从便是专心的不足，或八股遗风。再如 公共标识问题，在有优秀技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼标注男、女也是狭隘的地域心理的表现，对公共设施，我们通常是用脑去评定它的科 技，而专心去体会科技和自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在利用当代高科技的同时，更应该考虑到百姓方便之最。愿更 多的工程能象首全部机

9、场新的航客站一样，以亲切宜人为设计思想，以优秀、安全和方便用户为经营理念。少部分仅仅考虑外表的标识性建筑或不顾 质量的献礼工程。我们在尽力用脑开发设计高科技产品的同时，多多利用我们的心灵吧。产品代表我的心!自目可剜，佛心难得你 怎样对待职员，职员便怎样对待用户。赢得职员的心和赢得用户的心一样主要，也是企业共同面临的问题。在讨论职员对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待 职员的问题。有一则小说讲：苏东坡善辩但不敌常常和其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何?僧答：象佛。僧问：你看我象何?苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏 小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何?回到企业怎样对待职员的问题上，

10、可依职员在企业心中为何而分类：一个是将职员看成手、干活的工具。这种作坊式的企业对待职员的方法是管、卡、压，有时甚至置国家法律而不顾，存在对职员实施体 罚、污辱人格的现象。属原始没落的企业文化。第二是将职员作为脑、高智商工具。特征之一是企业的系统和制度很完善。特征之二是在招聘中的精英策略，和重视技能培训，期望将职员武装到牙齿，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依靠感，缺乏适应性。属于温室文化。第三种是将职员作为人-含有个性情感的人。在招聘、培训中重视技能的同时愈加重视心灵的要求和培育。特征之一是对人的依靠。特征之二是系统政策的多变。姑且称之悟空文化。大 自然中极端的

11、暴晒和暴雨全部有可能造成灾难。我们在对待职员时也不能极端，而是平衡-理性制度管理之东方红和感性标准教育之西边雨的平 衡。企业和职员的关系类似夫妻关系。全部的妻子全部期望夫君不停发展，事业成功。但又担心她成功后变心，变坏，成为陈世美。国外有句谚语：女人用 外表吸引男人，用美食拴住丈夫。假如企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。企业在对 待职员的培训问题上，有时也象我们部分父母教育儿女一样，重视才-知识技能的培训、培养和投资，而忽略对德-性格品性的教育。所以面临的迷惑 也极为相同：老板说培训越多，跳槽越快，埋怨职员对企业没有忠诚感;家长说：现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心。假如我们仅仅担心自己的 职员、孩子因知识技能落伍而无法适应市场剧烈的竞争，便要有面对高智商低情商新类族的勇气和心理承受能力。