人力资源管理专业毕业论文A公司员工培训中的问题分析与对策研究

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1、人力资源管理专业毕业论文-A公司员工培训中的问题分析与对策研究 摘 要二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上有赖于企业人力资源的开发，而培训又是人力资源的重要组成部分，是企业保持持续竞争力的“发动机”。加强对员工的教育培训，提高员工的专业技能和综合素质，使人力资本持续增值，从而不断提升企业业绩和实现企业经营的战略目标，成为企业界的共识。那么如何能够保持培训工作在企业中的有效实施，保证企业在培训工作上的投入能够得到更多的回报呢？国内外的有关专家和学者对此都进行了相关的研究，根据他们的研究成果总结出构建合理、完善的企业员工培训体系，特别是构建结构化的培训体系能够更加有

2、助于企业培训工作的开展和培训工作取得更好的效果。本文通过访谈、问卷等方法，对A公司在员工培训工作上的相关问题进行研究，分析现有培训方案的内容和实施效果，通过问卷及访谈数据揭示公司的培训制度的运行状况，挖掘值得借鉴的优秀之处，改善不足之处，从而提高公司员工培训的有效性。关键词：培训；结构化培训体系；培训效果评估AbstractThe competitiveness of enterprises in the twenty-first century, in fact, is the talent competition. The talent competition depends largel

3、y on the human resource development, and the training of human resources is an important part of the enterprise to maintain sustained Competitiveness engine. Strong education and training of staff, improving staff skills and overall quality make sustainable value of human capital, so improve busines

4、s performance continuously and achieve strategic business objectives have became the business community consensus. So how can keep training in the effective implementation of the enterprise and ensure that enterprises invest in the training work can get more in return? Domestic and foreign experts a

5、nd scholars have carried out relevant research, according to their findings, we construct a reasonable: comprehensive training system for employees, especially in building the structure of the training system can be more help to the work of corporate training development and training to achieve bett

6、er results.Through interviews with questionnaires and other methods Machinery A real work in the staff training issues related to research, analyze the content of existing training programs and effects, by questionnaire and interview data revealed the companys training system operating conditions Mi

7、ning is worth learning from the best place to improve the deficiencies, so to improve the effectiveness of staff training.Key words: training; structured training system; training effectiveness evaluation 目录一、引言1二、相关文献回顾1（一）结构化培训体系的内容1（二）构建结构化培训体系的方法与措施21、关于构建培训课程体系的方法研究研究22、关于构建培训讲师管理制度的方法研究23、关于构建

8、培训管理系统的步骤的研究24、关于构建培训培训效果评估的方法研究3三、A公司目前员工培训的现状3（一）A公司简介3（二）A公司现有人员状况分析41、员工年龄结构分析42、员工学历结构分析43、员工工龄结构分析5（三）A公司员工培训工作的现状分析51、A公司员工培训工作的原有方案介绍52、A公司员工培训工作的SWOT分析8四、A公司员工培训工作的改善措施14（一）提高员工对培训工作的重视程度141、加强宣导，提高员工对培训工作重要性的认识142、综合运用多种激励措施，鼓励员工积极参加培训15（二）建立完善的结构化培训体系15（三）不断完善培训计划15（四）加强培训效果考评机制建设181、对培训效

9、果实施有效的监督182、完善对培训工作的绩效考核管理制度193、建立菲力普斯五层次投资回报率评估模型19（五）构建学习型组织20结论21参考文献1致谢1附录一：访谈提纲1附录二：调查问卷1一、引言二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上有赖于企业人力资源的开发，而培训又是人力资源的重要组成部分，是企业保持持续竞争力的“发动机”。那么企业培训是如何为企业发展保驾护航，让企业更成功呢？进入知识经济时代，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，加强对员工的教育培训，提

10、高员工的专业技能和综合素质，使人力资本持续增值，从而不断提升企业业绩和实现企业经营的战略目标，成为企业界的共识。那么如何能够保持培训工作在企业中的有效实施，保证企业在培训工作上的投入能够得到更多的回报呢？针对企业在员工培训工作的开展中存在的诸多问题，很多国内外的有关专家和学者对此都进行了相关的研究，并且取得了一定的成绩。根据他们的研究成果总结出构建合理、完善的企业员工培训体系，特别是构建结构化的培训体系能够更加有助于企业培训工作的开展和培训工作取得更好的效果。本文通过访谈问卷等方法，对A公司在员工培训工作上的相关问题进行研究，分析现有培训方案的内容和实施效果，通过问卷及访谈数据揭示公司的培训制

11、度的运行状况，挖掘值得借鉴的优秀之处，改善不足之处，从而提高公司员工培训的有效性。二、相关文献回顾培训是企业提升现有人员技能和开发现有人员潜力的十分有效的方法，尤其是结构化培训体系的建立将使公司的培训工作收到更好的效果。（一）结构化培训体系的内容 结构化的培训体系的内容包括培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。（周静 2005）（二）构建结构化培训体系的方法与措施1、关于构建培训课程体系的方法研究研

12、究 培训课程设置建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程。员工入职培训课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。（谷泓 2004）2、关于构建培训讲师管理制度的方法研究 现行企业培训师的开展模式，主要有“请进来”、“送出去”和“自行解决”三种。简单而言，“请进来”是从外部培训机构聘请专家、顾问到企业开展培训；“送出去”是企业安排特定的员工到外部培训机构参加各种公开课或学习班进行学习、交流或研讨；“自行解决”则是企业运用内部资源，自行组织和开展培训。（李秀玲 2010）3、关于构建培训管理系统的步骤的研

13、究（1）明确实施责任 企业培训计划的制定和实施，关键是落实负责人和负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。（张飞 2006）（2）确定培训的目标和内容 在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。（李明中 2003）（3）选择培训的方法 培训方法是影响培训效果的关键因素。职工培训工作的思路应是:以满足劳动力市场人力资源为依据,以强化素质

14、技能培训为重点,以培养企业需要的实用型人才为目标。在培训过程中可把“案例”模拟教学由课堂改到现场,使职工身临其境,充当真正的实践者；可尝试“角色互换”法,由职工备好课,上讲台讲课。（刘莹 2010）（4）决定被培训的对象 培训的一个原则是全员性，就是说从决策层、管理层、执行层到操作层都要进行不同形式的培训。培训全员性是对组织和组织的长远发展而言的，并不是说每次培训都要全员参加，相反培训要有针对性、层次性，要体现员工的个性要求。（王丛漫 2003）（5）制定培训计划 制定培训需求计划首先要进行需求调查，根据培训的不同目的，展开培训需求调查；其次要进行数据分析，总结差距和根源，也就是明确组织能力、

15、员工素质技能与业务目标的差距；再次要明确各培训项目信息，培训项目信息包括：培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参加人员范围、重点参加人员、费用预算等，制成培训计划表；最后培训计划的沟通和确认，要求做好培训报告，明确报告的目的，要说明报告的内容。（曹勇 2004）4、关于构建培训培训效果评估的方法研究菲力普斯的五级投资回报率（Five-Level ROI）模型:第一级是反应和既定的活动，它所评价的是学员的满意程度，同时还有一个关于学员计划如何应用所学知识的清单。第二级评价的是学习，利用测试、技能实践、角色表演、情景模拟、小组评价和其它评价工具，对学员在培训中所学到的内容进行评价。第三级评价的

16、是在工作中的应用，用各种后续跟踪手段来确定学员是否将学到的东西运用到实际的工作之中。第四级评价是对业务结果的评价。评价的重点是学员应用培训知识后所产生的实际效果。典型的四级评价标准包括产量、质量、成本、时间和客户满意程度。第五级评价的是投资回报率。评价的重点是将培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。（Phillips 1995）三、A公司目前员工培训的现状（一）A公司简介A公司是MINTH集团旗下在嘉兴地区的一家分公司。MINTH集团是专业设计、生产、销售汽车零部件的外资上市集团公司。自1992年，已相继在宁波、天津、广州、重庆、嘉兴、福州、海口、武汉、长春等地设立了二十余家生产性工厂，二

17、家技术中心和两家模具厂。集团的客户是占全球汽车市场超过80%份额的“6+5”汽车集团其中囊括了雷诺-日产、丰田、福特、通用、戴姆勒-克莱斯勒、大众汽车、本田、宝马、标致雪铁龙、现代和三菱。同时与众多著名汽车厂家建立了一级配套关系，已经先后进入GM、FORD、NISSAN、DCX、大众全球采购系统。MINTH集团先后与日本三惠、东海兴业，片山工业，ALTIA桥本，歧阜车体、爱信，德国的Kittle、Dura，泰国的Aapico结为战略合作伙伴，不断发展和壮大，迈进世界汽车零部件行业的前列。A公司下设生产部、生管部、技术部、品保部、采购部、人力资源部、财务部七大部门，近几年凭借着技术创新和品质过硬

18、的巨大优势，在原有产品的基础上，不断进行产品研发，已经逐渐发展壮大成为集研发、生产、销售与一体的全职子公司。随着科技的不断进步，竞争的不断加剧，公司领导逐渐认识到现有的人员水平已满足不了公司未来的发展，于是对现有人员水平的提升迫在眉睫。（二）A公司现有人员状况分析A公司现有员工总人数为467人，其中一线生产作业人员397人，占据员工总数的绝大部分，其余为各职能后勤人员共计70人。根据资料的统计，现从员工年龄、学历、工龄结构对A公司的现有人员进行分类分析（资料截止日期为2011年2月26日）。1、员工年龄结构分析A公司生产的产品是汽车零部件，车间的一线生产人员年龄都比较年轻，各职能部门团队无论是

19、领导还是一般的职员也都十分年轻。根据资料，一线生产人员的年龄大多分布在20-30岁之间，平均年龄在24岁。各职能后勤人员的年龄大多分布在25-35岁之间，平均年龄在30岁。总的来说，整个公司的年龄结构都呈现出一个年轻化的态势，是一支充满活力的团队。了解年龄的结构，有助于我们在开展培训工作的时候，能更好的选择他们乐于接受的培训方式和培训方法。具体见表1：表1 员工年龄结构分布表年龄 20岁21-25岁26-30岁31-35岁 35岁人数16248169286百分比4%53%36%6%1%2、员工学历结构分析根据A公司的资料统计，其中有中专学历的员工总人数为168人，具有高中学历的员工总人数为22

20、9人，具有大专学历的员工总人数为28人，具有本科学历的总人数为39人，具有硕士研究生学历的总人数为3人。从统计结果看，虽然公司绝大部分员工为车间的一线生产人员，学历要求为中专或者高中，但是整体的学历水平在同行业中处于中等偏上水平，这有利于运用多种培训方式进行员工培训，同时有助于员工对于培训内容的学习、理解和消化。当然也方便对其进行问卷及访谈调查。具体见表2：表2 员工学历情况表学历中专高中大专本科硕士人数16822928393百分比36%49%6%8%1%3、员工工龄结构分析根据资料显示，A公司人员服务年限最长的为5年9个月4天，最短的为27天。一年以下服务年限的员工人数为138人，占了总人数

21、的29%，总体服务年限都不长，这与一线生产人员的流动性大有密切关系。人员较大的流动性对新员工的入职培训和技能提升培训的开展有一定不利的影响，主要体现在成本与收益的不平衡上。但这也使我们更加深刻地认识到培训的重要性，只有做好员工培训，稳定员工的情绪，吸引员工的认同，才能更好地稳定人员。具体见表3：表3 人员工龄情况表时间1年以下1-3年3-5年5年以上人数1382395545百分比29%50%12%9%（三）A公司员工培训工作的现状分析A公司目前在员工培训工作上有自己现行的一套制度，包括培训需求调查、培训效果评估等内容。接下来本文结合公司的实际状况，对原有的培训进行介绍，同时根据调查问卷和访谈提

22、纲的结果对公司目前的培训现状做如下分析：1、A公司员工培训工作的原有方案介绍（1）年度（月度）培训需求调查及计划制定年度（月度）培训需求调查于每年11月下旬开展，先是由人力资源部将培训需求调查通知发送到各个部门，包括培训课程，培训机构选择等内容。再由各个部门经理根据公司战略、部门规划、部门年度工作任务、员工绩效考核结果等维度，确认其下年度的培训需求，于每年12月的最后一周内提交人力资源部。人力资源部根据培训的可实施性、市场供应商状况以及培训的必要性等维度，对部门提交的培训需求进行复核汇总。年度（月度）培训计划的制定是在培训需求审核汇总好以后，人力资源部根据培训的可实施性、市场供应商状况以及培训

23、的必要性等维度，制定下一年度（月度）的培训计划。培训计划包括培训课程，培训方式，经费预算和培训日期。这个培训计划制定好后，将其交给总经理进行审批，待总经理审批完后最后由人力资源部将整个年度（月度）的培训计划在全公司范围内进行发布并存档。至此，整个年度（月度）培训需求调查及计划制定就完成了。具体步骤如图1所示： 图1 年度（月度）培训需求调查（2）培训对象及培训逻辑公司的员工培训主要是围绕着两个群体，一个是新员工，一个是其他员工。新员工的培训主要就是上岗培训，其他员工的培训分为三个原因，包括因为绩效改进所产生的培训需求、转岗的任职资格所产生的培训需求和个人提升所产生的培训需求。所有培训都将与公司

24、的绩效考核相联系，并根据绩效考核的结果来对此次培训进行评估。员工所进行的培训，只要经过公司相关部门的考核和认定后，均可获得资格认证并且在岗位允许的情况下可以进行转岗。这样做的主要目的是，对一线生产人员而言，可以是自己一专多能，即公司通常俗称的“多能工”，这样可以尽可能的弥补人员流失给公司带来的不良影响。对后勤职能人员而言，参加培训既可以提升自己的专业素养，也可以提高自己对工作的胜任力，进而更好地改进自己的工作绩效甚至是整个部门的工作绩效。具体培训流程如图2所示：图2 培训逻辑图（3）培训实施流程根据年度（月度）培训需求，首先对每项培训的时间做一个大致的安排，然后人力资源部在每一个培训项目进行之

25、前要进行以下几个方面的准备工作，包括培训机构的联系和具体培训时间的确认、培训对象的确认、培训时间和地点的安排与通知、培训协议的起草与签订。培训过程中，人力资源部要对每一个培训项目进行跟踪，并整理出一些图片和文字用来存档。培训结束后，由人力资源部根据每个部门和个人提交上来的绩效考核情况，与上个月度进行比较，将比较的结过整理成书面的形式报告给总经理进行审查。这其中，外派培训由人力资源部将总经理签字同意申请的复印件，交给外出培训人手中办理外出培训相关事宜，并督促有关人员将培训资料原件（复印）及能证明培训成绩的资料，或资料交由人力资源部备案。如无培训资料，则应提供培训报告。并在培训结束后的一个月内将自

26、己在培训中所学到的知识，向其他相关人员传授。在公司内进行的培训，由人力资源部负责培训的人员于培训前两天以邮件形式将培训课程、参加对象、培训时间、地点等内容通知各部门负责人，各部门负责人按通知内容组织各部门人员参加培训。并在培训前一天将因公不能出席人员名单报至培训负责人处，培训负责人于培训当天组织培训人员签到，并记录缺勤及迟到、早退人员，并把结果运用到培训后的考核中。（4）培训效果评估培训组织者在每次培训结束后要对此次培训项目做一个培训效果评估，并通过培训效果评估决定是否需要再次安排培训或改进培训方法。培训的效果评估分为二级：一级评估为每次培训结束后，参训人员填写培训反馈表或531行动计划表交人

27、力资源部，人力资源部根据提交的资料，对课程内容、讲师、学员反映等进行评估，并记录信息，为今后安排此类培训作参考。这里主要是根据参训人员提交的一些培训资料来了解整个培训过程中受训者对培训课程、培训讲师、培训方式等内容的满意度和学到了什么，对今后的工作有何帮助，并且依此对未来开展类似的培训提供参考。二级评估为在每季度考评之后，部门主管有针对性地结合本季度培训内容及绩效考核结果对该员工进行评估，并反馈给当事人及人力资源部，为后期培训提供参考。这里主要就是依据公司在一个培训项目结束后的一个月或是当季度，对其本人的绩效考核结果与前一个月或是季度进行比较，看其经过培训后是否有进步，来衡量此次培训的效果2、

28、A公司员工培训工作的SWOT分析SWOT分析通常用来对整个公司的经营战略进行全方面的分析，在这里用来对A公司员工培训现状进行分析是为了更好地看清楚其在员工培训中存在的优势和劣势，以便在未来的工作中更好的发挥优势，改进缺陷，使员工的培训工作日趋完善，从而真正服务于公司的发展和未来的战略需要。下面根据在公司实习，结合问卷和访谈结果所获取的相关资料，对公司现有的培训方案做一个简单的SWOT分析，如图3： 图3 现有培训方案的SWOT分析（1）S（优势）公司十分重视员工培训随着科学技术的不断进步和市场竞争的日益加剧，企业之间的竞争归根到底在于人才的竞争，而保持人才具备竞争力的一个有效途径就是持续学习，

29、不断进行培训。现在越来越多的企业负责人认识到培训对于企业保持长久竞争力的重要性，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪先进技术和管理思想，才能在竞争中立于不败之地。从对公司50名员工的抽样调查数据显示，94%的员工认为公司对员工培训十分重视。具体如图4所示：图4 培训重视程度示意图预算逐年增加随着公司效益的不断提升和未来公司战略的发展需要，公司在人力资源培训的经费预算上是在逐年增加，根据公司内部资料显示，公司过去六年的投入费用分别是10万、15万、25万、35万、50万、60万。在2011年根据公司召开的中高层管理会议上，大家一致决定2011年公司的年度培训费用为100万。具体预算的增长趋势如下

30、图： 图5 预算增长示意图有一定的培训制度在前面介绍了公司原有培训方案，包括年度（月度）培训需求调查、计划制定、培训对象及培训逻辑、培训流程和培训效果评估，这说明公司在员工培训工作的管理上有自己现行的一套制度。它从培训需求征集到培训计划制定再到培训实施最后到培训效果评估，这基本上就是培训工作的整个流程。这其中它还涵盖了培训课程的选择、培训方式的确定等培训相关内容，基本上还算是比较全面的。（2）W（劣势）员工对培训工作不够重视，参与度不高公司的员工对培训的重视不够源于他们还不清楚培训给他们带来的收益，他们大多认为自己目前能够胜任自己的工作，对公司安排的相关技能培训不是特别在意。从访谈中了解到，很

31、多一线的生产人员认为他们作为基础操作工人不需要太多的专业技能培训，分析原因在于他们对企业的发展战略不够重视。公司在2011年的发展战略是主抓产品品质，这就对一线的生产人员提出更高的要求，因为你生产出来的产品必须符合品质的要求。再者后勤职能部门员工往往由于工作负担过重或者由于家庭原因而无法参加培训，他们迫切的希望培训被安排在业余休息时间，而又因为工作压力大等原因而不想在业余休息时间接受培训，这就产生了矛盾，挫伤了员工参与培训的积极性。根据调查问卷的一项数据显示，89%的人认为培训应该放在业余休息时间进行比较乐于接受，只有11%的人认为培训应该放在工作时间（如图6）。但是与此同时有84%的员工却由

32、于业余减压和家庭原因而放弃了在业余时间参加培训（如图7），这是十分矛盾的。图6 培训时间安排示意图 图7 影响参加培训原因分析图培训计划不完善在前面的培训方案介绍中有提到公司在制定培训计划时只考虑了四个方面的内容，即培训课程，培训方式，经费预算和培训日期。这样做是很不完善的，原因有以下几点：首先，培训计划得不到各方面的认可。培训计划看上去非常细致，从时间上分解到各月，从职能上落实到部门，但是却得不到老板的认同，经理们不满意，员工们倍感失望，因为没有很好的均衡各方的利益关系。其次，培训需求调查和分析相脱节。人力资源部这边通常用简单的统计问卷来汇总各部门的培训需求，经过汇总平衡后，比较容易地制定出

33、下一年度的培训计划。然而，在实际工作中我们经常看到，以这种方式制定出来的培训计划很难得到执行，经常受到各种部门利益的影响而被改变，无法达到计划的预期效果，使计划的价值大幅度降低。再次，培训内容缺少差异性。在企业中，由于受众不同，因此需求不同，除了部分企业全体员工都需要参与的培训内容外，绝大多数培训在内容和方式上都应该有所不同，不能千篇一律成为“大锅饭”。根据资料统计的情况看，今后的公司培训一定会朝着精细化的“小炒式”培训方向发展，分别针对不同岗位、不同部门不同人群进行，从而有的放矢的实施培训，以获得良好的培训效果。培训考评机制存在问题前面的培训方案介绍中有提到过公司目前的培训效果评估主要分为两

34、级，一个是在培训结束后让参训人员填写培训反馈表或531行动计划表；另一个是在培训完毕后的一个月或是一个季度将绩效考核的结果同上一个月或是一个季度进行比较。前者更侧重于对培训课程、培训讲师、和授课方式的评价，体现不出学员参加完培训后所学的内容对工作是否有改善，这样就失去了考评的意义。后者通过绩效的改进与否来体现培训工作的效果，这个确实能够说明问题，但前提是绩效考核的实施必须是科学合理的。通过访谈得知，目前公司的绩效考核还是停留在很基础的水平，考核指标和考核方式存在缺陷，致使考核结果每个月或者季度都差不多，因此单一的从这个方面进行培训效果评估也是没有太大意义的，因为这样根本体现不出培训的效果。没有

35、建立完善的培训体系从前面的培训方案介绍中可以看出，公司目前在培训工作中还存在很多的问题，要么是制度上的问题，要么就是实际执行上存在的问题。究其原因主要是整个公司的培训工作没有形成一个完整的培训体系。这就要求公司从培训课程体系建设、培训讲师管理制度、培训管理系统和培训效果评估四个方面逐步改善和完善，建立结构化的培训体系，使公司的各项培训工作开展都“有法可依”。在建立了完善的培训体系之后，还要严格的按照制度来执行，否则只有一套空体系摆在那里，也是没有意义的。这其中我们要重点关注培训效果评估，如何进行多层次、全方位的获取参加培训后员工工作绩效的改进，除了要完善绩效考核体系外，我们还有运用问卷、访谈、

36、跟踪等方法，来从员工自身的体会上着手进行培训效果的评估。（3）O 机会 企业内部确立了一批培训讲师在今年的培训工作计划中，有一个计划备受公司领导和员工的共同关注，那就是建立企业的内部讲师团队。从年后开始宣传、报名到试讲最后确认，公司已经在多个培训课程上有了自己的培训讲师，并且已经开始为全体员工授训。通过调查问卷统计的结果显示，在抽样调查的50份问卷中，有46位员工对内训讲师授课的满意程度评价为满意或者非常满意，占据了全部抽样员工的绝大多数，因而企业内部讲师的确定，对企业培训工作的开展意义重大。如图8所示：图8 内部讲师授课满意度分析图企业正在逐步完善培训制度公司各级领导都十分关注公司培训工作的

37、开展，意识到其中尚有很多问题亟待解决，人力资源部这边也在就这些问题做出改进，比如为了节省资源和完善培训讲师管理制度，年后加紧成立了企业内部培训讲师团队，并聘请外部培训机构对这支团队做更加专业化的培训。与此同时，来自公司50名员工的抽样调查问卷的统计结果显示，100%的员工都认为我们公司的员工培训工作正在持续的改进之中。如图9所示： 图9 培训工作改进程度示意图（4）T（威胁）员工可能由于各种原因对培训工作的支持度不高或者不愿意参加培训。前面的问卷调查结果就很好的揭示了这一问题。如果将培训安排在工作时间，那么由于工作忙或者经常出差等原因导致不愿意接受培训；如果将培训安排在业余休息时间，那么他们更

38、愿意选择为工作减压或者又由于家庭等原因而放弃培训。如何解决这一矛盾，是摆在公司培训负责人面前的一个巨大的挑战。四、A公司员工培训工作的改善措施 通过对A公司员工培训方案的介绍和对目前培训工作的SWOT分析，在知悉了原有培训方案存在的问题后，结合公司的实际情况，现提出如下几点改善措施：（一）提高员工对培训工作的重视程度1、加强宣导，提高员工对培训工作重要性的认识企业培训负责人必须不断向员工灌输这样一种思想：知识的载体是人，只有掌握了先进知识和技能的人，才能适应知识经济发展的需要，要想成为这样的人，就必须不断学习。人们只有通过知识学习，将知识转化为现实的生产力，不断创造新的知识，才能有可能为企业创

39、造更多的价值，而不被社会和企业所“淘汰”。此外，还要不断地将企业的发展战略向员工进行宣导，让员工认识到自身未来在公司发展所存在的不足，必须加强哪些方面的培训，使他们主动要求公司对其进行培训。与此同时，作为各职能部门的负责人，也应该尽可能多的鼓励本部门职员积极主动的参加公司组织的各种技能提升培训，在本部门范围内也要经常多组织一些内部培训，引导员工更加积极主动的去学习和提升。2、综合运用多种激励措施，鼓励员工积极参加培训企业应该采用多种激励措施来鼓励员工积极参加培训，比如说让培训与职位的晋升相结合、让培训与职位的等级提升相结合，充分给予更多富有追求的年轻员工以机会，为公司和自己的发展去积极主动的参

40、加培训。再或者在培训的过程中采用积分的形式，当积分达到一定的水平时会有礼品送给参训人员等等。前面了解了员工不愿在业余时间参加培训往往是想为自己减压或者是由于家庭的原因，但是如果我们对参加培训给予一定的激励，应该会起到很好的效果。因为这样不光可以学到很多的新知识、新技能，还能够得到晋升的机会和一定的物质奖励，何乐而不为？（二）建立完善的结构化培训体系结构化培训体系的内容包括培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分。在之前的原有方案的介绍中，我们可以看到公司有一些很好的规章制度，我们可以继续采纳并不断完善。尤其是结构化培训体系的这四大方面的内容，必需全方位的把握。现在我们迫

41、切需要做的就是将所有的培训管理制度按照培训工作的开展逻辑进行整合，并严格的按照这套体系来运作。这其中很重要的一点就是责任，培训责任该由谁来承担。首先要建立责任制，明确分工。在各职能部门设立培训负责人，所有的培训工作都与这位负责人相挂钩，出现任何问题直接与其进行沟通。其次要加强对培训工作各个流程环节的跟踪和监督，如果发现有任何问题必须与学院或是讲师进行沟通，找出问题，并不断改进，只有这样才能确保培训工作的正常有序开展和培训工作起到很好的效果。（三）不断完善培训计划所谓培训计划是指按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、

42、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。培训计划必须满足组织及员工两个方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。一个完整的培训计划应包含培训目的，培训对象、培训课程、培训形式、培训内容、培训讲师、培训时间、培训地点、考评方式、培训预算以及培训出现问题时的调整方式等内容。从大的方面看应包括四个方面的内容，如图10所示：图10 年度培训计划培训内容应包括对不同人员进行培训的目的、对不同人员进行培训的原则、收集不同职位的培训需求、分析不同岗位的工作环境及相关的技能要求和岗位职责、与外部公司合作区分选择性和强制性培训制定每个岗位的具体培训内容和确

43、定选择性和强制性培训组合比例等方面。培训对象应包括确定强制培训项目的培训对象、确定选择性培训报名对象的范围、确定重点培训对象和一般培训对象、根据晋升潜力区分选拔性培训对象和基础性培训对象、根据每个培训对象的综合情况制定个人年度培训发展计划等。培训及讲授方式应包括内部人员和外聘人员相结合、定期培训和不定期培训相结合、强制培训和选择性培训相结合、优秀人员采用委外脱产培训、综合运用各种讲授方法（包括授课、研讨会、案例分析、情景模拟、参观、个人答辩、现场演示等）。培训预算应包括聘请培训公司的费用、内部讲师的酬金、设备购置费用、教材建设费用、委外培养费用、差旅费用、其他开支费用、不可预见的开支等。其中在

44、授课方式上根据研究结果和问卷调查的结果显示，绝大多数的员工喜欢授课、电影、计划性指导和T小组四种培训方法，那么我们在选择培训方式的时候，就应该尽可能的选择以上的四种方式。如图11、12所示：图11 各种培训方法与内容的效果比较图12 各种培训方式喜爱程度分析图这里需要特别提出来改善的一个内容是培训时间的安排，调查问卷的结果显示，绝大部分员工认为将培训安排在工作时间会影响他们的工作完成进度，如果将培训安排在业余休息时间，那么又会由于周末休息减压或者是家庭原因而无法参加培训，那么该如何处理好这个矛盾关系呢？最恰当的完善做法应该是在制定培训计划确定培训时间时，尽可能做的科学合理，涉及到车间一线生产人

45、员的相关培训的时间安排，首先生管部门要做好排班准备，以免生产和培训的时间有冲突。如果涉及到各职能后勤人员的培训，那么在培训前的一个月或者是更久，将培训的各方面信息告知给相关培训对象，以便他们做好时间安排。（四）加强培训效果考评机制建设1、对培训效果实施有效的监督一个培训项目的结束并不意味着这个培训就结束了，在这之后我们要开展培训效果评估工作。首先我们将通过三种方式对培训效果进行监控，分别是问卷调查、学员访谈和实施跟踪。问卷调查包括设计针对培训讲师的问卷由学员来填，从实用性、有效性、工作态度、掌握程度、内容充实程度等方面进行调研；设计针对培训学员的问卷，由教师填写，从听课态度、掌握程度等方面进行

46、调研；设计针对总体培训计划的问卷，由学员和教师共同填写。学员访谈包括个别项目专题访谈；总体计划访谈；个别学员访谈；学员分小组进行访谈；根据学员的不同职务、教育程度、年龄等标准，进行分层访谈。实施跟踪包括根据培训项目的目的，结合学员的实际工作，设计相关模型来追踪培训对学员实际工作所起的作用；设立定期反馈制度，在培训结束一段时间后，要求学员汇报培训对工作所起的作用等。如图13所示：图13 培训效果实施有效监控途径2、完善对培训工作的绩效考核管理制度在介绍公司培训效果评估的二级方式里面，根据资料分析得出以绩效考核结果作为培训效果评估的决定性因素有是非常片面的，因为公司目前的绩效考核管理制度很不完善，

47、因此公司必须对绩效考核体系做出调整，以便更好的为培训效果评估做参考。具体步骤如下：第一步，确定考核周期。依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。第二步，编制工作计划。按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。第三步，校正量效化指标。绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。第四步，调控考核过程。当工作的变化、

48、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标做出及时、适当的调整改进。第五步，验收工作成效。每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。第六步，考核结果运用。考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。3、建立菲力普斯五层次投资回报率评估模型结合公司目前培训效果评估工作的实际状况和本文所提的改善措施，在获取了很多关于培训工作的资料和数据之后，公司应该建立菲力普斯五层次投资回报率评估模型，这样就能更加直观的通过各种数据

49、来反映培训工作的实施效果，同时公司整个培训工作也更加结构化、系统化，进而培训工作就更深一层次了。具体如表4所示： 表4 菲利普斯五层次投资回报率层次评估内容1、反应和既定的活动评估受训者对培训项目的反应以及略述实施的明确计划2、学习评估受训者技能、知识或观念的变化3、在工作中的应用评估受训者工作行为的变化以及对培训资料的确切应用4、业务结果评估培训项目对业务的影响5、投资回报率评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本第一层次：反应和既定的活动，即测量学员的满意度以及他们打算如何应用培训所学的东西。检查满意程度时必须认识到，良好的意见和反馈并不一定完全表明学员学到了新的知识和技能。这个可以通过原

50、有的培训反馈表或531行动计划表体现。第二层次：学习，进行学习评估时务必要注意培训中所学的知识对工作的重要作用是否得到发挥。这里可以通过培训结束后的调查问卷、学员访谈等方式加以了解。第三层次：在工作中的应用。利用许多跟踪方法测量学员新技能的使用频率来判定学员否将培训内容在工作中得以应用。需要注意的是，这一层级很重要，但他们并不能确保培训项目会对组织产生百分之百的积极影响，因而必须对之进行审慎、客观的评价。第四层次：业务结果。评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况，通常可以通过测量产量、质量、成本、时间和客户满意度等来体现。第五层次：投资回报率。即将培训项目所带来的货币利润与其成本进行比较。（五

51、）构建学习型组织随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。为了生存、发展，企业必须顺应形势变化，不断进行自身调整，必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化。不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行改革。企业要不断进行学习，尤其是企业中最重要的因素人的潜能要得到有效开发。学习型组织为企业“全面增强体质”提供了一剂良药，它能够使企业全体员工不断学习并从中不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。企业应当从以下几个方面着手，构建学习型组织。首先要打造基础管理平台，包括战略

52、、组织、流程、制度等。其次要塑造学习的文化和氛围，要确定学习的理念和价值观，要注重员工之间的交流。再次要构建培训和学习体系，要明确学习的内容并且建立各种机制保障持续学习。最后要构建知识共享与交流平台，进行标杆管理，不断提升团队学习技能。结论通过此次毕业实习和实习期间所做的问卷调查及访谈结果来看，A公司在员工培训工作上的投入和重视程度非常大，自身的制度建设也在不断的改进之中，但是整套制度在运行上存在很多不足之处，尤其是在培训效果的评估上，因此，迫切需要对原有的方案进行调整。针对公司培训工作存在的不足之处，结合理论知识的研究，本人提出了一些改善措施，当然这其中很多的设想可能过于理想化，实际执行起来

53、还存在相当多的漏洞，我希望公司能够结合实际，对目前存在的问题进行改进，使公司的培训工作日趋完善，逐步建立起结构化的培训体系，构建成为一个学习型组织，不断学习，不断创新，使企业不断的向前发展。参考文献1 金延平.培训与开发.东北财经大学出版社,2006.8（2006.12重印）.2 雇员培训与开发.（Ray）.人力资源,2005：P85-86.5 周静.如何构建结构化的培训体系J.培训广角,2005 11 ：P72-73.6 陶舒雯. 优化人才培训管理体系J.视野,2006：P59-60.7 王乃伟.战略性企业培训与人力资源开发.北京邮电大学硕士论文,2006.6：P36.8 谷泓.企业如何建立

54、完善的培训系统J.经济师,2004：P284.9 李秀玲.建立完善的培训体系，提高企业培训效果.行业交流J, 2010：P77.10 张飞.人力资源管理的关键，构建结构化培训体系.人力资源开发,2006：P38.11 李明中.企业培训流程与培训战略J.经济师,2003：P179-180.12 刘莹.当前职工培训面临的问题及建议J.胜利油田党校学报,2010：P89.13 王丛漫.企业培训的五个要点J.管理方略,2003 20 ：P25-26.14 硕士论文,2004：P28-30.15 Phillips,J.“Return on Investment-Beyond the four Level

55、s”,in Academy of HRD1995 Conference Proceedon Ed 1995:P112-126.16 王津.培训效果评估与在工作实践中的应用J.人口与经济,2010：P47-48.17 马大伟.关于企业培训的思考J.长春金融高等专科学校学报,2010：P58.18 刘玉明.如何提高企业培训效果探讨J.胜利油田职工大学学报,2005 5 ：P14-15.19 张莉.完善企业内部培训体系，推动学习型组织的建设J.内蒙古大学MBA硕士论文,2006：P14-16.20 陈玉星.企业培训中具有战略意义的需求分析J.中国冶金教育,2005（4）P38.21 邹钥.企业员工培

56、训与开发初探J.企业论坛,2007：P91.22 郝艳华.我国企业有效开展员工培训的创新思考J.企业技术开发,2006 2 ：P34-35.23 张长能. 国有企业如何有效开展培训工作J.管理培训,2006:P32-33.24 马亮,杨搏.企业人力资源管理的问题及对策研究J.中国新技术新产品,2010 8 :P205.25 Kent R.Davies. Creating Winners Effective planning, solid goals make training work.Building Your Business,2006 8 :P28.26 Mike Colvin. Top

57、 10 Mistakes To Avoid When Implementing A Training Program. Credit Union Journal, 2009 105 : P8致谢 附录一：访谈提纲尊敬的先生、女士：您好！感谢您百忙之中抽出时间参与此次访谈，我是公司人力资源部的实习生，此次访谈是基于公司培训策略的调研需要，您的参与将给我的调研工作带来很大的帮助。此次访谈只用做调研工作，不会对其他人公开，希望您可以配合，非常感谢！1、公司近几年每年在员工培训上所投入的经费预算是多少？2、根据现在的公司发展目标，您觉得自己部门现在的人员情况是否符合公司要求，需要哪方面的培训？部门的员

58、工有无反应希望参加培训的需要，对以前的培训效果满意度如何？如改善，需要在哪些方面？您觉得本部门如果进行培训，重点是哪方面？培训时间多长比较好?8、生产第一线员工对基层管理者的满意度如何？是否需要对其培训？您觉得本部门的人员安全知识方面把握得如何呢？如果提高这方面的能力，你觉得需要得到怎么样的培训比较好？附录二：调查问卷尊敬的先生、女士：您好！感谢您百忙之中抽出时间参与此次问卷调查，此份调查是基于公司培训策略的调研需要，您的参与将给我调研工作带来很大的帮助。此次问卷只用做调研工作，不记名，不会对任何其他人公开，不会对你的生活产生任何的不良影响。请您如实填写信息和想法，在选项前面直接打“”即可。非

59、常感谢您的参与！部门：_工龄：_岗位：_非常重视 一般 不重视您是否清楚公司关于员工培训的各项规章制度，包括双方的权利义务、约定的服务期等：清楚 不清楚您认为最佳的培训频次：1次/年2次/年无所谓您认为每次培训的最佳时间长度：1-2天/次3天/次一周/次无所谓您认为培训最好安排在：业余休息时间工作时间无所谓工作加班 出差在外 培训内容与工作无关 业余时间减压 家庭原因您通常会不会主动向领导提出要求参加培训：主动要求 被动接受 无所谓您认为参加培训对自己工作的胜任力会有多大程度的提升：非常有用 帮助不大 没有帮助您所急需的培训内容（最多限选两项）：资格认证培训专业技术培训管理技能培训实用技能培训

60、沟通合作能力培训组织协调能力创新能力客户关系管理能力您最喜欢的培训方式（最多限选两项）：企业自行组织的内部培训专业机构组织的外部培训班邀请专业机构来企业组织的培训班以专题培训为目的的户外活动案例研究 研讨会 授课 游戏 电影 计划性指导 角色扮演 T小组您对公司年度组织培训需求的课程是否满意：非常满意 满意 不太满意 不满意您对公司外部培训的培训机构和培训讲师是否满意：非常满意 满意 不太满意 不满意您对公司内部讲师的授课是否满意：非常满意 满意 不太满意 不满意您认为培训效果评估是否有必要：非常有必要 没有必要 不知道您认为公司在员工培训工作上是否有在持续改进：一直在持续改进 没有变化 退步您自己出于现在岗位或职业生涯需要希望参加培训的课程：_您对公司培训工作有何建议，如何改进现行培训工作（如培训内容、重点、规模、时间安排、频率、费用、方式等）：_ 1