劳动关系友好是社会友好基石

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1、劳动关系友好是社会友好基石 劳动关系友好是社会友好的基石BAIDU_cLB_singleFillSlot;摘要：劳动关系是最基础最主要的社会经济关系，劳动关系的友好是社会友好的基石。要利用三项劳动就业法律实施的契机，重构企业“友好稳定、平等合作、互利双赢”的劳动关系新格局。其中，稳定友好最主要，平等合作是关键，互利双赢是根本。关键词：劳动关系友好2021年对于中国的劳动关系来说，是极为不平常的一年。就业促进法和劳动协议法于1月1日起实施，劳动争议调解仲裁法将于5月1日起实施。这三部法律的实施无疑会对中国劳动关系的转型产生重大影响。要利用三项劳动就业法律实施的契机，重构企业“友好稳定、平等合作、

2、互利双赢”的劳动关系新格局。劳动关系是最基础最主要的社会经济关系，劳动关系的友好是社会友好的基石。劳动关系的现实状况是衡量企业是否友好和含有竞争力的晴雨表和风向标。中国论文联盟重构新型劳动关系，稳定友好最主要。目前中国企业劳动关系还不稳定，用工暂时化、协议期限短期化的情况在不少企业还存在，有所谓“长久的暂时工，固定的协议工”现象。劳动关系不稳定带来了职员过高的流失率。国际通例表明：优异企业的职员流失率应在15左右，而中国民营企业的人才流失率靠近30，中小型民营企业近几年的人才流失率达50以上。过高的流失会给企业带来一系列诸如离职成本、重置成本、培训成本、时间成本损失和商业秘密及用户资源流失的潜

3、在威胁。形成劳动关系新格局，主要的是改变这种不稳定现实状况。重构新型劳动关系，平等合作是关键。劳动者和企业是“一损俱损，一荣俱荣”的相互依存的利益共同体。企业要经过企业文化建设，使职员树立“厂兴我荣。厂衰我耻”的理念，降低劳动关系的对抗性，使劳动关系的双方共生共荣，共谋发展。平等合作需要提升企业凝聚力和职员的归属感，使职员在思想上对企业产生信任感、认同感、安全感、使命感和责任感，激发职员主动性、主动性和发明性，形成共同的价值观和行为规范，促进企业内部有效协调和良好互动，培育职员主动向上的“主人翁精神”，营造开放、平等、相互尊重、相互关爱的“大家庭”气氛，使企业和职员之间形成平等合作、相互信任的

4、伙伴关系。重构新型劳动关系，互利双赢是根本。党的十七大汇报中指出：首次分配和再分配全部要处理好效率和公平的关系，再分配愈加重视公平。逐步提升居民收入在国民收入分配中的比重，提升劳动酬劳在首次分配中的比重。在中国快速经济发展过程中，有两个“下降趋势”值得关注，一是首次分配中劳动酬劳总额占GDP比重一直偏低且呈下降趋势，二是国民收入分配最终格局中居民收入比重呈下降趋势。数据显示，1990年中国劳动者酬劳占GDP百分比为，2021年下降为，十几年间下降了。和此同时，企业利润占GDP百分比从增加到。在国民收入分配的最终格局中，政府和企业所得增加较快，居民所得增加较慢。从2021年到2021年，中国居民

5、收入在国民收入中的比重呈连续下降的趋势，2021年为，2021年为企业的收入比重从20上升为：政府收入比重从上升到。政府财政收入的高速增加引人关注，2021年财政总收入累计完成万亿元，同比上年同期增加。五年来全国财政收入累计约17万亿，年均增加达。从总体水平上看，中国居民的收入30年来有了很大的提升，但依然迫切需要建立劳动者充足平等地分享高速经济发展结果的机制，提升劳动酬劳在首次分配中的比重，提升劳动所得在最终国民收入分配中的比重。尽可能使居民收入和劳动所得同企业利润增加、财政收入增加及经济发展保持相对协调的关系。转贴于中国论文联盟BAIDU_cLB_singleFillSlot;BAIDU_

6、cLB_singleFillSlot;中国论文联盟政府要经过就业促进法的实施扩大就业需求，用财税政策激励企业多处理社会就业，缓解就业压力。从短期看，企业在面对劳动力成本提升和劳动关系规范时的本能反应必定是降低聘用新的职员，甚至裁员。这就会产生紧缩就业的效应。企业可能会采取一个“五个人的活，三个人干，给四个人的工资”的紧缩就业的对策。为此，需要政府从实施就业促进法的角度，加大对就业的财税支持，“对冲”劳动协议法对就业的影响。在利用多种政策手段调控宏观经济时，将扩大和促进就业增加作为优先的考虑原因。为了实现社会就业的总目标，需要政府调减财政税收，减轻广大企业负担，降低裁员，经过就业促进法的实施，加

7、大对劳动密集型企业的税收支持，共同分担规范用工制度造成的高成本，激励企业多处理社会就业，缓解劳动协议法短期给企业带来的就业压力。在税收政策方面，对就业贡献大的中小企业和劳动密集型企业给税收优惠，合适减免一些税种，并提供一定的税收宽限期；对中小企业和劳动密集型企业安置下岗职员和失业人员依据条件，给安置补助费和社会保险补助费。财政要直接增加对再就业的支出，提升财政对就业和再就业支出占GDP比重。企业要转变观念，改变过分依靠劳动力低成本的发展模式。企业要转变靠劳动力低成本赢得有效竞争的发展理念。企业要认识到，高工资不一定带来低竞争力，能否充足开发人力资源是企业取得发明力和竞争力的关键、是赢得竞争实现

8、高额利润的关键。中国人工成本相当于韩国113、日本的126、美国的127水平。不过韩国、日本和美国制造业的劳动生产率分别是中国的12倍、倍和倍。中国现在“低工资、低成本、低价格、低利润、低附加值”的发展模式，造成“低技术”和“低劳动者素质”陷阱，使企业陷入“微笑曲线”最低端。劳动力价格较低，往往会使企业忽略对技术研发的投入，忽略对职员的培养。长此以往，劳动者素质得不到提升，创新的习惯和动力难以形成，最终会影响到企业的竞争力。可见成本的增加往往会成为企业的一个机遇。在企业改变传统的低成本、尤其是依靠劳动力低成本的发展模式的同时，部分地方政府也要改变过分依靠招商引资和盲目追求GDP的高速增加的倾向

9、，根据科学发展观的要求，愈加重视保护劳动者权益，愈加重视实现社会公平。企业和职员要合作双赢，处理好共建企业和共享利益的关系。共享是共建的目标，而共建是共享的基础，双方共享利益促进职员共建企业行为。在现实情况下，企业和职员的利益目标取向会不可避免地会存在一定的偏差，一方追求工资福利最大化，另一方追求利润最大化。不过，企业和职员双方的冲突是相正确，合作是绝正确，职员和企业主之间又是利益相关的利益共同体，在根本利益上又含有高度的一致性。强调企业和职员利益的一致性，企业和职员之间要相互了解，相互相互尊重，共同制订双方全部能接收的规章制度，共同努力做大企业“蛋糕”，在共建中共享、在共享中共建，经过利益共享同时促进双方利益，实现互利双赢。一一社会要建立机制，提升劳动酬劳在首次分配中的比重。党的十七大汇报提出要“提升劳动酬劳在首次分配中的比重”。首次分配是劳动、资本、技术、管理、土地等生产要素按贡献参加分配的关系。要提升劳动酬劳在首次分配中的比重，需要全社会建立五种机制，从制度建设上改变利益格局方面的“企业强势、职员弱势”的态势。这些社会机制是：工资正常增加机制、工资支付保障机制、劳动关系三方沟通协商或共决机制、职员不满申述处理机制和最低工资标准调整机制。转贴于中国论文联盟BAIDU_cLB_singleFillSlot;