人事行政部战略规划.doc

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1、人力资源部(一年)规划起草：人力资源部2016年12月目录前 言3第一章 人力资源部战略目标4一、人力资源部战略规划的作用4二、规划期内工作目标（一年）4第二章 公司人事行政现状分析5一、人力资源部现状5二、人力资源管理的核心5三、行业现状5第三章 人力资源部战略规划（一年规划）6一、战略目标的确定6二、组织结构优化工作6三、完善制度及配套文档6四、人力资源管理需要纵深发展7五、建立招聘体系、丰富招聘手段7六、建立并完善培训体系8七、薪酬改革9八、将“考核”工作转变为绩效考核体系9九、引入“员工关注”工作理念，增强团队凝聚力10十、制度、文件的管理与控制10十一、办公资产的管理11十二、公司宿

2、舍的管理11十三、公司车辆的管理11十四、本部门自身建设12十五、其他工作目标12第四章 结束语13前 言公司处于发展前期。公司在巩固自身基础销售的同时，努力扩大其它辅助销售，形成一线突起，多线并起的发展模式。局势要求人力资源部在发挥自身作用的同时，努力培养成公司决策的辅助部门。这就要求我们的工作在形成系统化、规范化和科学化的同时，将自身高度从部门高度提升到公司高度上来。公司未来一年的发展战略已经确定，公司人力资源部的发展面临着前所未有的压力，既需要巩固自身，协助公司实现经营目标，又要努力寻求更大的发展，为企业提供高素质的员工队伍和科学化的管理工作。人事行政发展规划是一种战略规划，它着眼于为远

3、期的经营活动预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求及行政后勤保障工作的要求，并开发制定出与组织长期效益相适应的人事行政政策与保障手段。它是公司组织整体规划和战略的重要依据。第一章 人力资源部战略目标一、人力资源部战略规划的作用人事行政规划工作的作用是为公司提供合理有效的各种工作保障，打造既有高度的工作效率又不失人性化管理的优质团队，确保为劳资双方能够共赢发展创造一个可协作的舞台。二、规划期内工作目标（一年） 战略层面：第一季度中对人事行政管理工作的内容进行重新的梳理，对部门进行全新的定位，成本部门转向创造利润部门，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使之步入正轨。

4、第二季度中，通过不断的运行，逐步使人事行政管理工作成为整个公司管理的轴心之一，采用现代化、科学化的管理手段，为实现公司经营目标及战略目标奠定基础。第三季度为总结与分析季度，针对前两季度中的问题与不足进行总结，为下一个季度计划准备出依据。战术层面：准确及时的引进与配置人员；通过培训和考核等手段提高用工效率；通过企业文化的推动增强员工归属感；通过后勤保障手段的完善确保员工能够全身心的投入工作中。根据公司发展情况，适时引入信息化管理体系，建设各销售信息系统，使人力资源考勤、工资、员工关系和文件下达等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。第二章 公司人

5、事行政现状分析一、人力资源部现状1、整体制定的人力资源规划未制定出明确的规划，各项预期的工作目标没有实现。2、各个部们的岗位职责没有详细计划、整体工作滞后公司发展的步伐。3、人力资源管理系统基本没有建立，没有文字上的制度与流程。4、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。自身招聘手段单一，没有招聘成本预算。严重的是没有形成招聘体系。 5、培训工作没有形成体系和方案，进行中的培训工作零乱无章，没有沉淀，浪费培训成本。6、薪酬管理未与绩效考核并重，造成员工工作的懈怠与工作的推诿，员工消极工作。7、人力资源部的管理目前还是以“管事”“应对”为目标，强调事的控制管理，而不是人。二、人力资源管理的

6、核心1、招聘管理的全面细化与统筹安排；2、培训管理因地制宜落实到位，分析工作不足，系统培训；3、薪酬管理的调整，建立工作分析，细化岗位工作的中心，以此确定薪资标准；4、绩效管理在于调动员工的工作积极性，推动员工来带动公司的发展；5、职业规划是将公司的发展方向与员工的晋升联系起来；6、制度化管理是建立完善的管理制度，将制度落实到实际的工作之中；三、行业现状瞭望本行业，公司在经营与管理都在本行业中处于中游水平。但是，与公司发展战略要求还有一定差距，主要体现在工作的系统性、员工稳定性和员工自身素质等问题上。基于此，人力资源部下一阶段主要工作重点应放在政策、制度的管理；员工关注和培训与考核等工作上，建

7、立完善的团队激励机制，增强团队活力。第三章 人力资源部战略规划（一年规划）综述：2017年是公司战略发展至关重要的一年，根据公司发展目标，结合本年度人力资源部现状，2017年整体工作应从以下方面着手：一、战略目标的确定人事行政规划是为了说明公司人力资源和行政后勤方面未来要做的工作内容和工作步骤。同时人事行政规划是个很大的概念，既包括人力也包括行政与后勤工作，公司在2016年提出了这个工作，但是并没能落实到位，本年度我们要继续这一工作并将其切实建立起来，将各项任务指标进行分解，全面推进落实本年度人事行政各项工作任务，实现预期工作目标。 二、组织结构优化工作（一）现状及问题公司组织结构还需要进行优

8、化，非一线与一线员工数量比例也来源于组织结构问题。组织架构建设决定着公司的发展方向。为此，人力资源部计划在2016年12月份首先应完成公司组织架构的优化。基于稳定、合理、健全和高效的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能一年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。（二）解决方案：序号工作内容完成时间1完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查2016-12-152完成公司组

9、织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改2016-12-153完成公司组织架构图及各部门组织架构图、调整人员编制方案20160-12-15三、完善制度及配套文档（一）现状及问题我公司正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人事行政牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。（二）解决方案：序号工作

10、内容完成时间1对总体制度和流程进行规划，对其分类和归属进行定义2016-12-252各部门提交部门制度与流程、编制内岗位说明书2016-12-253完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改2016-12-30四、人力资源管理需要纵深发展（一）制度管理方面1、建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善公司各管理制度与流程。其中，人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，减少人力资源工作的主观行为。2、

11、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。（1）通过“员工关注”为员工创造与人事经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。（2）采用员工大会方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的意见与要求，从而及时向决策层提供改进建议。（二）人才管理方面1、公司的人力资源工作被多种条件制约，其中包括公司领导支持，战略定位的准确性，是否亲自参与等。2、人才管理不只是人力资源部的工作，而且是各职能部门的首要职责，作为职能管理的人力资源部固然重要，重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程序及执行能力。3、晋升体系是保证高质量人才可持续发展的前提。（三）员工关

12、系与企业文化方面1、构建公司内部信息沟通制度，例如通过员工大会，形成文化特色的同时，拉进了员工关系。2、重视员工关注，关注每一位员工心态，及时面谈。3、利用相应文体活动等增强团队感情联系。五、建立招聘体系、丰富招聘手段（一）现状由于近年来用工压力大的现状，人员招聘与配置工作是未来一年内人力资源部核心工作之一：（二）解决方案1、多方面建立招聘渠道，改变过去只用网络和现场的模式，应与职业介中心建立合作关系，创造双赢平台，从而降低公司招聘成本。2、每月末总结下月人员招聘计划，及各部门用工人员需求进行上报，由人力资源部完成并计入方案初审，并应在保证数量的同时达到人员质量要求，报总经理审批签发。3、对于

13、本次不符合的或冗余的人员信息，应及时保存在人才储备库中，目前不需要不代表永远不需要，及时保存相关信息以备在需要时提取使用。六、建立并完善培训体系（一）行业现状培训是公司员工整体水平提升的主要手段之一，各个公司往往在做，但是做好的却寥寥无几，怎么样通过培训进行提升，怎样把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、考核验收和讲师评价等形式，将培训落实到每一项工作中。（二）解决方案1、新员工入职培训应从普通的制度培训向企业文化方面培训转化，让制度深入人心，而不是死记硬背

14、。根据招聘情况原则上每月1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。 2、中高层管理干部的培训将是年度培训工作的重点。具体的培训形式有授课、视频、活动写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理、电子商务、销售渠道等方面为主，要求每二个月开展一次半天以上的集中培训。3、销售人员培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。销售主管的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对销售主管存在的不足之处，进行针对性地提升。针对其产品介绍内容不得超过五分钟。;4、全员

15、培训也是本次培训规划的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每季度最少举行1次全员培训，其中第一月主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个月以员工的沟通、执行力、工作态度和廉政工作等方面的课程为主。每年适应季节搞一至两次拓展活动，针对不同内容选定相应的活动内容。5、企业整体培训框架中，讲师是重要部分，内部讲师则是重中之重。人力资源部独立来提升公司整体的培训水平是独木难支的，所以讲师及内部讲师队是成功的关键。明年计划第一季度开始实行讲师选拔，对成功授课的讲师给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。6、针对公

16、司目前的培训状况而言，内部培训教育将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类课程、销售类课程、电子商务类课程等等。详见培训体系流程制度七、薪酬改革 （一）薪酬福利现状根据公司战略发展要求，目前在薪酬结构、薪酬体系上都不适用于公司的长远发展带。人力资源部应通过相关渠道对各岗位薪资范围进行调查，形成理论依据，从而建成公司薪酬管理体系。经过调查，公司薪酬有如下问题有待解决：1、公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，这样缺少员工薪资管理的依据，给人才引进造成一定困难，经常补牵着鼻子走。2、公司员工薪资的初定、调整均无理论

17、依据，工资结构简单，无考虑规避劳动风险，造成员工向老总要工资。（二）解决方案：1、下年度第一月初由人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司岗位结构做出分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、全勤奖金等）薪资调整标准等方案。2、下年度第一月将公司薪酬管理制度并报请总经理审批通过。八、将“考核”工作转变为绩效考核体系（一）绩效考核的目的绩效考核工作的根本目的不是为了处罚，相反而是要进行有效激励员工对工作方法的改善和对工作品质的提高，从面达到提高工作效率的根本目标。（二）现状及问题1、现有考核工作未正式有相关文件、制度、体系流程。2、员工

18、不够重视，被奖励与被处罚的员工基本没有体会到考核的精神所在。3、相关考核工作停留在考核上，而不是运用了绩效指标。（三）解决方案：考核工作分一、二阶段进行1、2016年12月完成对绩效考核制度和配套表格的撰写，提交公司总经理审议并修改通过。2、2017年1月中旬各职能部门依据绩效考核制度提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理，在第一阶段考核体系中，主客观方法各占权重的一半或6/4分配。3、2017年1月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。4、2017年4月初针对运行三个月的考核系统进行评估，讨论逐步减少主观比重至25%左右，形成考核向侧重

19、指标的绩效考核的转变。2017年6月前后完成。九、引入“员工关注”工作理念，增强团队凝聚力（一）问题及现状：众所周知，近几年开始的用工荒为公司的人事部门造成了巨大难题，为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。2017年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是人力资源部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。（二）解决方案：1、建立内部沟通机制。人力资源部在2017年将加强员工面谈的力度，大力度运用员工面谈记录。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资

20、源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每月面谈员工不少于3人次，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。使用工作联系单，使部门间的工作更加准确及时。2、开好员工代表大会。员工代表大会是员工关系中发挥着重要作用，它是劳资双方沟通与交流的一个理想化平台。所以在2017年，公司每月要召开一次员工代表大会，以休闲、轻松的形式进行会谈，由公司购置一些休闲食品，参会人员为基层员工，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动会谈的形式。十、制度、文件的管理与控制（一）现状及问题：1、制度体系没有建立，没有总

21、体制度与子制度的层级概念。2、制度不够健全，该有的制度没有，是造成公司管理方面无法可依的主要原因。3、各制度管理不明确，制度管理部门、责任者和更新流程等都不明确。（二）解决方案与对策： 1、建立公司制度体系，形成制度结构框架。2、既有纲领性的总体制度，又有制度细则和配套文件等。3、在总体制度中明确规定各制度的适用范围、管理部门、责任者和相关流程等。十一、办公资产的管理（一）现状及问题：1、 标识混乱，记录不准确，相关原始档案记录内容无从寻找2、 资产台账管理不明确不系统，不能统计公司资产金额，造成财务与采购资产的不明确3、 资产购入、下发和报废没有相应流程（二）解决方案与对策： 1、制订固定资

22、产管理制度规定各细节及要求，标识统一包括格式与张贴位置等。2、台账定员管理，定期与财务对账。3、针对资产购置、下发与报废等制订相应流程。4、资产进行分类，如办公用固定资产，电子类固定资产分别由各专业人员负责。十二、公司宿舍的管理（一） 现状及问题：1、 宿舍安排员工不合理，同面积有松有紧。2、 环境脏、乱、差。形不成保持。3、 宿舍管理者素质过差，形不成对员工的有效管理。（二） 解决方案与对策：基本年中完成1、 编制宿舍一览表，并制订人员配置规定，按相关规定安排人员，不同岗位级别可享受不同住宿待遇。2、 指定宿舍管理员，对卫生与纪律做出要求，并由部门负责人每日进行抽查。十三、公司车辆的管理（一

23、） 现状及问题：1、 公司用车不够问题一直没有得到解决。2、 每日早晨集中派车，人事行政经理工作压力大。3、 没有详细的行车记录，不便于对问题做出追踪。（二） 解决方案与对策：第二季度完成，年末完善1、 实行私车公用制度，对于员工私家车，经本人同意的公司可以进行调用，调用时由财务对里程进行监督，公司按里程给予相应补偿。2、 将人与车进行绑定，专人专车，固定的司机就是车辆的管理者和责任者。3、 制订行车日志每日记录车辆使用情况，便于追踪。十四、本部门自身建设（一） 现状及问题：部门工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设也十分重要。因此，人力资源部在2017年将大力加强本部门的内部管理和规

24、范员工素质，严格按照现代化企业人事行政工作要求，将人事行政工作从简单的人和事的管理提升到战略性层次。(二)实施方案：本年度至下年度完成1、完善部门职能：人力资源部在2017年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事主管，协助人事行政经理进行工作，改变原先扁平化的管理结构。人事行政经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源和电子商务部的战略规划，人事主管和行政主管各负责其各自销售线。3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应大力对部门人员的素质提升。人事行政经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。4、实施部门目标责任制。

25、人力资源部2017年2月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。本年度形成该体系的有效执行。十五、其他工作目标人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多突发的工作任务。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2017年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。1、 针对突发事件制订突发事件处理流程。2、 制订办公室管理制度并严格执行。第四章 结束语总之，2017年是我公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人事行政系统管理的一年，相信通过这一年的努力，可以改善现有的人事行政管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信公司人事行政管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。附件：1、人力资源部工作计划进度表2、人力资源部管理制度3、2017年年度培训纲要4、公司薪酬管理制度5、绩效考核管理制度6、办公室管理制度7、固定资产管理制度8、突发事件处理流程13