企业用人风险控制

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1、企业用人风险控制一.员工入职管理过程中存在的相关风险控制1. 企业招聘风险控制2. 劳动合同签订风险控制3. 试用期管理风险控制二员工在职管理过程中存在的相关风险控制1. 规章制度管理风险控制2. 社会保险风险控制3. 薪酬设计与支付风险控制4. 加班管理风险控制5. 降职降岗降薪风险控制三员工离职管理过程中存在的相关风险控制1. 员工跳槽管理风险控制2. 员工保密与竞业限制风险控制3. 违纪员工处理风险控制4. 员工辞退管理风险控制员工入职管理过程中存在的相关风险控制Part 1企业招聘风险控制风险来源: .招多了人企业在进行人员招聘之前，应做详细的岗位需求分析，不可头脑一热，盲目进行招聘，

2、 广撒网。鉴于劳动合同法中对劳动者的保护，企业面临辞退难，需要支付的法律成本高 等问题，因此，做好岗位需求分析可从源头上降低企业用人过程当中存在的风险。 .被动招聘1. “临时工”-案例：公司看门的老张10年来以“临时工”形式服务于企业，公 司未与其签订劳动合同，未为其办理社会保险等，劳动合同法中规定员工在企业中工龄 超过10年，企业应与其签订无固定期劳动合同，不可无故辞退，因此造成被动招聘。2. 外包方需承担连带赔偿责任-案例：外包食堂员工怀孕、生病等 .招错了人1. 身体健康问题：入职者找他人代替进行体检2. 能力水平问题：3. 品德纪律问题：4. 商业间谍： .违法招聘1. 招聘歧视：违

3、反就业促进法2. 招聘未于其他公司解除劳动合同的员工3. 欺诈招聘：招聘广告存在欺诈、夸大、不实等信息4. 侵犯员工隐私5. 雇佣童工：未满16周岁6. 聘用外籍人员不具备就业资格证风险控制： .谨慎确定招聘需求 .招聘广告与招聘条件的合法运用 .招聘中详尽了解求职者的各种信息 .慎重发放offer .对分支机构、管理部门加强监督管理，严格控制招聘用工权限 .建立、完善专业的人事招聘流程Ps：招聘启示中应严格招聘条件，并充分了解应聘者的个人信息，日后可作为 辞退不符合要求员工的条件。Part 2劳动合同签订风险控制第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳

4、动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第九十七条本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。风险来源： .员工不与企业签订劳动合同 .劳动合同非员工本人签订 .未审查员工的法定资料（身份证、离职证明）其中，离职证明可以毕业证、报到证、退休证、务农人员需提交当地村委会或公安 机关开具的务农证明）风险控制： .与新员工签订劳动合同必须查验身份证及解除、终止劳动关系的证明 .清理企业内部各种用工关系，灵活选择用工模式，规范用工 .建立、完善并严格执行劳动合

5、同签订管理制度 .企业之间合作是对对方用工权的审核，并明确约定劳动者的权利义务关系例如：offer中，先约定x年x月x日需到公司签订劳动合同，如未按指定时间签订合 同，offer自行作废；之后约定另外x年乂月x日正式到公司入职。老员工续签，规定上一期合同到期前30天/45天进行合同续签，如不续签合同自 到期日起自动终止。Ps：劳动合同在签订的过程中，需员工在每一页合同上签字，以确保员工已知晓合同 所约定的内容及本人的权利义务（保证合同效力，同时防止虚假签名） 必须签订劳动合同的情况：企业与员工建立了劳动关系劳动关系的建立：工作时间（全日制必须签合同；非全日制【4h/天24h/周】可以不签） 员

6、工是否在公司从事公司业务（主营业务、辅营业务） 公司与员工是否存在管理与隶属关系 劳动主体必须合法（大学生、退休人员、停薪留职、内退、兼职除外）Part 3试用期管理风险控制风险来源：1. 企业不与员工签订劳动合同、不缴纳社会保险、不办理相关手续、员工薪资低于社会最 低工资水平2. 试用期期限的确定3. 试用期无故辞退员工风险控制：1. 合法约定试用期第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限 一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任

7、务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该 期限为劳动合同期限。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履 行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。案例：某企业有一员工，进入企业合同签订的岗位是销售岗位，劳动合同期限为1年，经过一段 时间公司发现该员工不适合从事销售岗位，想将其调岗去行政岗位，经与员工协商后，员工 同意调岗，那么企业可以在第10个月的时候现将该员工调岗到行政部门，在员工合同期

8、限 最后2个月中对其在行政岗位进行考核，如还不符合岗位要求，公司可在第一次签订的1 年合同到期时与该员工解除劳动合同。2. 合法办理试用期各种相关手续3. 试用期录用条件的明确 .在劳动合同中约定不符合录用条件的条款；做一份符合岗位录用条件的协议 .建立试用期考核制度4. 举证试用期不符合录用条件录用条件的编写：.尽量用量化的标准（基层岗位、操作性岗位等）.细化为科学合理的考核程序（管理岗位360度考核）5. 试用期内发出解除合同或转正通知*劳动合同条款的设计：第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有

9、效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘 密、补充保险和福利待遇等其他事项。注意：劳动合同条款在设计时应从三方面进行考量1. 劳动合同期限2. 岗位的确立（如期限短直接明确岗位；如合同期限长，可表明定期聘用上岗）3. 薪资（细化薪资结构：基本工资+岗位工资+绩效考核工资）员工在职管理过程中存在的相关风险控制Part 1规章制度管理风险控制第三十八条用人单

10、位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人 单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。企业规章制度违法情况下，员工有权提出立即辞职并索要补偿金。案例：一家世界500强

11、公司，其员工手册中规定“禁止本部门员工相互之间谈恋 爱”，一个老员工，工龄5年，合同到期时公司不与其续约，该员工辞职，并以公司禁 止他与同部门员工谈恋爱，侵犯其个人恋爱自由权为由，将该公司告上法庭，向公司索要5 年的工龄补偿金。在规章制度方面可能存在的风险来源有： .工作时间（工作时间为每天9小时、要求员工每天提前15分钟到岗等） .薪资发放（规定每月公司发放时间为1号-10号，会出现延迟发放的问题） .员工福利（员工享有2个月带薪休假，但是如果员工休产假，将把产假抵在带薪假内）Part 2社会保险风险控制案例：一家网络公司为了笼络住人才，与员工在劳动合同中约定每月工资多发500元，公司不再为

12、员工缴纳社会保险费。员工小李与公司签订为期一年的劳动合同，每月均按上述约定领 取了多发的500元工资。合同快到期时，小李得知公司不再与其续订劳动合同，遂立即辞职， 并向劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司补缴他在工作期间的社会保险费，并支付一个月的 经济补偿金。公司提出异议，认为公司实际多发的500元工资已经包括并且超过了法定的社 会保险费的标准，同时，小李系主动辞职，公司不应当支付经济补偿金。讨论：公司能胜诉嘛？风险来源： .员工不想缴纳社会保险：缴纳保险造成工资减少 .企业不想缴纳社会保险：缴纳保险增加公司成本Part 3与公薪酬设计与支付风险控制险。风险来源:.不及时、不足额发放工资的风险拖

13、欠工资：克扣工资：员工权利：支付周期超过1个月工资未全额发放1. 拖欠及克扣部分的工资补发，索要25%赔偿金2. 有权立即辞职并索要工龄补偿金3. 索要50%-100%的赔偿金 .特殊情况下的工资计算 .最低工资保障 .福利与奖金的设计Part ,投加班管理风险控制加班的定义：1. 员工每天的工作时间大于8小时2. 员工每周的工作时间大于40小时3. 法定假日未安排休息加班工资的计算：1. 员工每天的工作时间超出8小时的部分，按1.5倍计算2. 员工周六日加班，并且未安排补休的，按2倍计算3. 国家规定的法定节日，按3倍计算加班工资的计算基数： .劳动合同中约定的工资 .员工实际的工资收入案例

14、：“加班费秋后算账”由于业务繁忙，A公司从2002年5月开始，要求职工经常超时加班加点，为此与员 工约定每月加班工资为经理级800元，普通员工500元，并在每月的工资单中注明。人事经 理潘某于1994年进入A公司，自2002年起公司进入快速发展的轨道，常年没有休息日。2004 年5月，潘某的劳动合同到期，潘某不准备续签合同，遂提出离职，跳槽到另一家公司。在 办理离职手续时，潘某认为他从2002年5月起很少休息，如果完全按法定标准计算，以他 每月10000元的薪水，加班工资远远超过800元，故要求公司按实际数额支付，遭到公司拒 绝，于是潘某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。讨论：潘某能否要回加班工资

15、？案例分析：潘某可以依法要回加班工资1. 该公司与员工所约定的协议不合法。（约定的金额低于法定金额）2. 员工在工资条上的签字只能证明签收，并不代表员工认可3. 劳动争议仲裁时效为60天（计算标准：指双方发生劳动争议之日起，即用人单 位书面通知拒绝支付之日起）风险控制：1. 有效控制加班费的计算基数2. 实行特殊工时制：不定时工时综合工时计件制3. 加班报批制度（员工加班需提出申请）4. 加班与浮动工资和绩效考核相挂钩Part 5降职降岗降薪风险控制风险来源：1. 企业单方面进行调岗2. 企业单方面进行调薪（调岗、调薪在本质上是劳动合同的变更）风险控制：1. 员工不胜任岗位可以调岗（“不胜任”

16、通过绩效考核界定）2. 劳动合同中依法约定3. 劳动合同中约定岗位工资制可进行调薪4. 薪资结构细化（基本工资+岗位工资+绩效工资）员工离职管理过程中存在的相关风险控制离职的四大类型：1. 员工跳槽（劳动者单方面与企业解除劳动合同）2. 用人单位辞退员工（用人单位主动与员工提前解除劳动合同）3. 双方协商解除劳动合同4. 劳动合同终止 .劳动合同到期双方不续签 .劳动者达到法定退休年龄 .劳动者发生意外死亡*其中，前三种类型属于劳动合同未到期提前解除劳动合同关系风险来源:1. 入职管理阶段、在职管理阶段的不合理操作引发的矛盾2. 用人单位在离职过程的不恰当操作Pari 1工对员劳工合牖管满风险

17、控制案例.“付了违约金才能走人”一年前，某机械厂与应届毕业生小李签订了劳动合同。厂方向小李所在的高校支付 了教育资助费，并将小李的户口落入该厂的集体户。双方在劳动合同中约定：小李必须为企 业服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。 机械厂批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，机械厂于是不为小李办理离职手 续，并且扣留了他的人事档案。又过了 3个月，小李提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理离 职手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小李支付违约金。讨论：公司能胜诉嘛？解析：（公司败诉）该案例中存在两起劳动争议，争议员小李告企业，要求机械厂办理离职手续并

18、转 移人事档案；争议企业告员工，要求小李支付违约金5万元。争议：企业败诉（员工离职后，企业应依法为其办理离职手续，不可私自扣留 其人事档案）争议：企业败诉（违约金协议无效、仲裁时效60天已超过）*争议中小李告企业不存在仲裁时效，因为仲裁时效针对经济纠纷及财产纠纷。劳动合同法中规定，以下两种情况违约金协议有效：1. 企业出资为劳动者提供培训，并且约定服务期。（违约金不可超过培训费用）2. 企业与劳动者双方有禁业限制条款案例“竞业限制纠纷案”两年前，一家制药企业与小蔡签订了一份竞业限制协议，规定他离开本公司后两年 之内不得自营或到与本公司有竞争的同类企业工作，否则将承担违约金和经济赔偿责任。去 年

19、开始，公司通知在他的工资中每月增加800元作为“保密费”。今年小蔡辞职，跳槽到另 一家制药企业上班，公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求小蔡解除与该家制药公司的 劳动合同，支付违约金并赔偿经济损失。讨论：公司能胜诉吗？解析：（公司败诉）1. 首先从员工的角度讲，企业向该员工支付的是“保密费”而不是“禁业限制费” 因此该员工不需要履行禁业限制协议。2. 从公司的角度讲，禁业限制经济补偿金的支付期为劳动合同解除或终止后，禁业 限制期限内支付补偿金。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识 产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保

20、密协议中与劳动 者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动 者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保 密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不 得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。案例“离职员工有权领取年终奖吗？”甲于2002年进入某外

21、资企业担任财务总监，2005年12月31日双方的劳动合同到期 终止。2006年2月甲得知公司在发放2005年度年终奖时将其排除在外，于是找到公司交涉， 公司人事部门向甲出示了年终奖分配办法，其中有一条规定：“年终奖发放的范围只限于 年终奖发放时在册的员工。”公司进一步解释认为，由于甲不属于2005年度年终奖发放是时 的在册员工，故不应享有年终奖。甲对此不满，提起劳动争议仲裁。讨论：公司能胜诉嘛？解析：-（企业败诉）关于年终奖：1. 年终奖属于工资总额的组成部分之一2. 年终奖不属于公司的法定义务3. 年终奖的决定权在企业4. 企业在行使年终奖分配权时应注意公平、合理、不能歧视本案中，企业败诉的

22、原因系违反第4条，“企业在行使年终奖分配权时应注意公平、 合理、不能歧视”的原则，因人事部门向甲出示的年终奖分配办法，其中有一条规定： “年终奖发放的范围只限于年终奖发放时在册的员工”将在册员工与非在册员工区别对待， 因此仲裁委员会判以企业败诉。员工跳槽管理中常见的法律误区及应对：1. 员工辞职需经单位批准（正常情况下，员工辞职只需提前一个月告知单位）2. 员工违约，单位可通过扣留档案、留置工资、奖金或不办理离职手续等手段来制裁员工3. 员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位（单位与员工未签订劳动合同可随时辞职；试用期员工需提前5天通知用人单位；劳 动合同法中第38条所注明的6种情况员工可随

23、时离职）4. 员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金（劳动合同法第38条6种情况除外）5. 为方便辞退员工，继续使用过期劳动合同6. 为了减少加班费支出，与员工协商加班费的金额7. 劳动报酬只能保护60天（涉及到劳动仲裁时效的界定）8. 给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期及违约金，同时约定试用期9. 用“高薪”替代社会保险费10. 竞业限制补偿金等同于保密费，或者随工资一起发放pOrl罗工员工取保密与竞业限制风险控制保密：保守企业的商业机密竞业限制：不能从事与目前所从事的工作相竞争的工作Part 3员工辞退管理风险控制风险来源：1. 企业内部的末位淘汰2. N+1（N：员工在企业的工作年

24、限1：提前1个月通知或多赔偿1个月工资） 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不 能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。主讲人：李雨薇2014.11.17