劳务协议怎么解约

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1、劳务协议怎么解约 篇一：解除劳动协议协议书.doc职员解除劳动协议协议书 甲方： 证件号码：乙方：甲乙双方于2021年10月01日签定的劳动协议，提前解除甲乙双方之间的劳动合同，经双方充足协商，就解除劳动协议的相关事项达成以下协议。一、双方一致同意于2021年 10月 31日解除劳动协议，即日双方的劳动权利义务终止。不存在任何争议。乙方同意并放弃就其它劳动关系问题提起仲裁或诉讼等的权利，彼此不再追究双方责任。二、因是甲乙双方协议提前解除劳动协议，甲方需要向 乙方支付解除劳动协议的经济赔偿金，乙方同意依据离职前12个月所得工资的平均工资计算，合计：3000 元人民币。工资结算至2021年10月3

2、1日，结清应得全部工资合计：3529元人民币，累计：6529元，大写：陆仟伍佰贰拾玖元整。乙方知悉劳动协议法的要求，同意接收 甲方支付的经济赔偿金和方法。三、 甲方为乙方缴纳社会保险费至2021年 10月31日止。 四、甲乙双方在此确定：劳动协议推行期间，双方已依法签署了书面的劳动协议，甲方依法推行了义务。双方无违反劳动法，解除劳动协议之日前的劳动酬劳已结清。乙方不再因为原劳动协议的推行、解除，向甲方要求支付其它任何费用、赔偿或赔偿。 五、乙方应在本协议签字后 3日内和甲方相关部门办理完工作交接、物品归还、账务交接、偿还财务借款等事项。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完成，乙方应负责将往来账

3、目查对清楚，并将由对方盖章、签字确定的对账单（或欠款证实）交甲方财务部门。不然，由此给甲方造成损失的，由 乙方负责赔偿。六、劳动协议解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密（包含本协议内容）的义务。不得泄露给任何第三方，不然应向甲方支付违约金：10000元人民币。 七、 乙方应于劳动协议解除后15日内到甲方办理档案、社会保险关系转移手续，逾期不办责任自负。八、 甲、乙双方解除劳动协议后，乙方不得以任何方法对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，不然甲方有权追究对方对应的法律责任。九、本协议经甲方盖章和乙方签字后即时生效。甲方签字（盖章） 乙方签字（盖章）日期： 日期：

4、篇二：有关劳动协议的解除有关劳动协议的解除（一）用人单位单方解除劳动协议。德国、英国、法国等国家在劳动协议相关立法中要求了用人单位能够单方解除劳动协议的条件、程序，和违法解除劳动协议应该负担的法律责任。1解除条件。其中大多数国家要求，对于无固定时限的劳动协议，只要提出解聘申明并遵守一定的预告期限即可；对于定时劳动协议则只有在一定条件下才能够解除。英国、法国要求当雇员犯有严重错误或企业碰到不可抗力的情况时，雇主才能够单方面解除定时劳动协议。同时，有些国家还要求了限制雇主单方面解除劳动协议的情形：比利时雇用协议法要求，任何以工人结婚、怀孕、达成法定的领取退休金的年纪为由解除全同全部属无效。2解除程

5、序。法国要求，雇主解聘雇员，需要经过下列程序：（1）预先谈话：企业计划解聘某个雇员，必需以挂号信或亲手交付信件并签收发条的方法，通知雇员预先谈话。该通知中应该说明谈话的目标，谈话的时间和地点，并通知雇员，在企业内部没有职员代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和她一起参与谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知5天后进行。谈话过程中，企业应该向雇员说明其解聘的理由，并听取雇员的解释。（2）解聘通知书：企业最早只能在预先谈话的一天以后发出解聘通知书。解聘通知书必需以带回执的挂号信方法发出，其内容必需具体列明解聘的理由。3违法解聘责任。德国解聘保护法要求，雇主违法解除劳动协议，雇员能够在解聘

6、后3周内向地方劳动法院诉讼，申请解聘无效。如法院判决解聘无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意和雇主继续维持劳动关系，雇主应该支付合适的一次性赔偿金。法国要求，假如企业违反法律要求的解聘程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为30天工资的赔偿金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救助金（以6个月为限）。假如企业违反法律要求的解聘理由，法庭将提议恢复雇职员作，但企业和雇员全部能够拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低于6个月工资的赔偿。4支付经济赔偿金的标准和条件。英国要求：（1）假如是不妥解聘的情况，法院可判定雇主支付赔偿金。赔偿金分三部分：一是基础赔偿金。其数额依据雇

7、员的年纪和服务期限的不一样而有所区分，最高可达6300英镑；二是赔偿性赔偿金。依据雇员所遭受的损失确定赔偿的金额，最高可达11300英镑；三是补充赔偿金，假如产业法庭做出撤销不妥解聘而重新雇用的命令，但雇主未实施，则雇员能够要求补充赔偿金。补充赔偿金可按13至26周的工资标准来支付；假如解聘属于歧视性的，则赔偿金可按26至52周工资标准支付，但最高周工资额限于210英镑。（2）定时劳动协议终止后，雇员有权得到意在赔偿其不稳定状态的补助。此项补助依据雇员的酬劳和协议期限来计算，百分比由集体协议或集体协定确定；假如无此集体协议或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（通常为

8、劳动酬劳的6%）。另外，在协议期间未能享受带薪休假的雇员，在协议终止时，还能够得到带薪休假的补助（通常为全部劳动酬劳的10%）。（3）对于终止不定时劳动协议，有法定的解聘赔偿金和约定的解聘赔偿金。法定的解聘赔偿金只适合用于企业单方面解除协议的情况，而且雇员没有严重过失。解聘赔偿金以雇员最终3个月的平均工资为计算基数。约定的解聘赔偿金要求，集体协议或劳动协议能够约定比法律愈加有利的享受条件，如工龄更短、数额更高。甚至可要求，在雇员犯有严重过失的情况下，也能享受到解聘赔偿金。5经济性裁员的解聘保护。经济性裁员是用人单位为改进生产经营情况，一次性解聘部分劳动者。德国、英国、法国等国家要求了经济性裁员

9、的解聘保护方法，概括起来关键有以下六种保护方法：（1）解聘前需要向相关部门汇报，经同意同意后进行裁员。德国要求：雇主需以书面形式并附有企业委员会对解聘的意见书向劳动局汇报，同时也要立即书面通知企业委员会相关解聘的原因、解聘人数、解聘的日期和其它相关必须问题。（2）解聘之延缓。秘鲁要求：除不可预计事件或不可抗力外，工人应在终止协议前30天收到通知，也可由30天不工作而照付酬劳替代。委内瑞拉要求：假如裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签署集体协议权的时候提出的，不能着手进行裁职员作。（3）对被解聘人员支付经济赔偿、就业津贴。法国法律要求，企业要解聘50岁以上的雇员，必需向“工商部门就业协会

10、”支付相当于雇员1至6个月工资的解聘费。雇主因经济原因解聘一个或一个以上的受雇者而没有向相关行政当局提出申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除协议的损失。（4）为工人寻求职业提供有利条件。法国要求，在经济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供一份有关换岗协议的情况介绍，帮助那些不可避免要解聘的职员在别处找到工作。（5）裁员应遵守非歧视性标准，并按一定的次序解聘。法国要求，裁员过程中实施非歧视性标准，并考虑以下原因：家庭负担、工龄、职业资格、年纪和身体情况。（6）企业在经济性裁员以后，如需用工时应优先雇用被解聘的工人。（二）雇员单方面解除劳动协议。英国、法国等在劳动协议相关立法中要求

11、了劳动者能够单方解除劳动协议的条件，对劳动者单方面解除劳动协议的要求并不像要求用人单位解除劳动关系那么严格和详细，这本身可能和劳动协议相关立法的目标倾向于保护劳动者相关。英国要求，假如雇主违反劳动协议的要求，或未经雇员的同意，私自变更协议的内容，雇员无需通知即可辞职。法国要求，在遵照预告期的前提下，雇员单方面提出辞职并不需要得到雇主的同意，雇员能够在任何时候结束她和企业之间的隶属性的劳动关系。（三）劳动协议解除或终止后的附随义务。后协议义务通常包含开具证实书、咨询、支付费用（回家旅费、公积金、确保金、储蓄款、社会保险金）、保留工人档案等。在德国，雇主一方应遵照真实、友好、完整和个人评判标准。若

12、劳动证实书不符合上述标准，雇员能够在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。在法国，如雇主拒绝提供证实书或推迟或错误表示，要负担对应的民事、刑事责任（赔偿损失、罚金等）。（一）不一样的解聘通知预告期20世纪以后，西方各国在解聘纠纷中对雇员的倾斜保护尤为显著，不仅对解聘权的行使限制严格，而且还附设了对雇员的很多免责标准。和中国劳动立法对用人单位解聘通知预告期的一刀切不一样，国外部分劳动立法依据劳动关系的存续期间长短不一样要求了不一样的解聘通知预告期。德国民法典第622条要求：雇关键求终止劳动关系，假如劳动关系已存续2年的，通知终止期间为1个月；劳动关系已存续5年的，

13、通知终止期间为2个月；劳动关系已存续8年的，通知终止期间为3个月；劳动关系已存续10年的， 通知终止期间为4个月；劳动关系已存续12年的，通知终止期间为5个月；劳动关系已存续15年的，通知终止期间为6个月；劳动关系已存续20年的，通知终止期间为7个月；在约定的最长为6个月的试用期内，能够遵守2个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解聘期的要求是法定最低标准，双方当事人能够约定超出该标准，但不能低于该标准。德国劳动立法的此项要求充分表现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的要求过于僵化。英国法律要求年资在1个月以上2年以下的，通知期不少于1周；年资在2年以

14、上12年以下的，每满1年通知期不少于1周，最长不超出12周；年资在12年以上的，通知期不少于12周。双方能够在此基础之上延长。法国劳动法典要求不管资格、年纪或年资，工作满6个月的通知期为1个月；工作满2年的通知期最少2个月。（二）完善的解聘保护程序国外劳动立法重视解聘程序，普遍认为公平的解聘程序有利于预防解聘的恣意，降低解聘的不公平性。雇主在解聘雇员之前所采取的解聘程序是判定解聘是否公平的主要原因之一。没有采取正当程序或未根据程序处理全部会被视为解聘不公平。英国判例认为雇主解聘雇员即使具有正当理由，如未遵照一定的解聘程序，所做出的解聘仍将被认定为不公平解聘。经过具体的解聘程序限制解聘，预防解聘

15、的任意性，保护雇员的正当权益。为了处理劳动争议，德国专门设置了劳动法院。劳动法院和州劳动法院全部由一名主席和来自雇主和雇员阶层的各一名荣誉法官组成。联邦劳动法院的审判委员会是由一名主席、两名职业法官和来自雇主和雇员阶层各一名荣誉法官组成。在美国，由政府统一建立的联邦调解服务机构专事劳动争议的调解和仲裁。联邦调解服务机构的调解员是工作在联邦调解服务机构的职员，而且是专职的调解员，拥有丰富的经验和职业化的培训。美国的调解协议含有法律效力，双方达成协议法院能够强制实施。美国的劳动仲裁机构是中立的非政府机构，仲裁员及其它负责听证的人员必需有一定的专门培训和工作经验。在法律救助程序上，法国民法典要求因单

16、方解除劳动协议而发生劳动争议，适用作为简易案件紧急审理的程序，这对中国劳动争议案件适用的诉讼程序极具借鉴意义（三）赔偿范围明确，可操作性强需要尤其值得重视的国外有关民事诉讼中律师代理费的要求，比如美国法律要求，假如一项性骚扰诉讼中原告假如取得胜诉，就可能取得法定的赔偿性赔偿，处罚性赔偿、律师代理费，和任何使受害者消除全部伤害的救助。这一要求大大降低了受害人提起诉讼的成本，却大大增加了被告尤其是雇主的应诉成本。国外有关败诉方负担律师代理费的要求，将律师代理费视为胜诉方为了维护自己正当权益而必需支付的实际费用。这一要求使得律师主动参加劳动者维权案件。专业人才提供专业法律服务，也更加好地维护了劳动者

17、的正当权益。国外的劳动立法历史比较悠久，经过了劳资双方的长久斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除制度的要求方面也比较具体、详细、操作性强，在很多方面全部值得中国的劳动协议立法借鉴。1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动协议的预告解除权国外劳动立法将劳动协议的预告解除权平等地授予劳动者和用人单位，对劳动协议双方的权益进行平等地保护，以期最大程度维护劳动自由。如英国劳动法要求劳动协议可因单方面通知而终止。依据一般法的要求，没有约定终止日期的劳动协议，任何一方在合理期限内给另一方的通知，即能够解除劳动协议。除非协议另有要求，通知能够是口头的，通知期满后，协议即终止。1日本民法第627条要求，当事人在未

18、定雇佣期间时，各当事人能够随时提出解约申告。在此情况下，雇佣协议因解约申告后经过两周后消亡。2意大利民法典第2118条要求，对于未确定时限的劳动协议，任何一方全部享受在根据行业规则、通例或公平标准要求的期限或方法推行了通知义务后解除劳动协议的权利。1967年的土耳其劳工法第13条要求，没有确定时限的长久雇佣契约，能够由雇主或受雇人给予解除，只要其一方通知另一方。3平等地授予劳动者和用人单位以劳动协议预告解除权，表现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动协议双方利益的平衡。2、单方预告解除关键限于无固定时限的劳动协议经过前面对单方即时解除劳动协议的分析，我们可知单方即时解除劳动协议关键适

19、用试用期内的劳动协议和劳动协议双方当事人存在过失的情况，单方即时解除的劳动协议可适用任何类型的劳动协议。而单方预告解除劳动协议是劳动协议的一个非过失性解除，在劳动协议签署以后，在劳动协议双方当事人全部没有过失的情况下，对那些有固定时限的劳动协议和以完成一定的工作为期限的劳动协议必需维护其严厉性。所以，国外劳动立法大全部要求单方预告解除劳动协议关键适用无固定时限的劳动协议。如日本民法典第627条、意大利民法典2118条全部要求雇佣协议的任何一方全部有权提出解除不定时的劳动协议。俄罗斯联邦劳动法典第31条也要求劳动者有权提出解除不定时的劳动协议，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管

20、理部门即可。43、依据不一样情况要求了不一样的预告期依据协议法原理，协议签定以后就在协议当事人之间产生一个约束力，为了维护协议的严厉性，如没有法定的情形，则不许可当事人任意解除。但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应该许可劳动协议的当事人解除劳动协议。为了处理这一矛盾，法律在许可劳动协议当事人解除劳动协议的同时，设置必须的实质性和程序性条件来进行限制。因为单方预告解除劳动协议是一个无过失解除劳动协议，所以法律要求必需进行预告。但不一样性质的劳动协议和不一样当事人签定的劳动协议对劳动协议双方的意义不一样，劳动协议的解除对劳动协议当事人的影响也不一样。所

21、以，国外劳动立法依据劳动协议的不一样性质和不一样的协议主体要求了不一样的预告期限。德国对单方解除劳动协议的预告期要求得比较具体。德国民法典第622条依据不一样的劳动主体要求了不一样的预告解约的通知期限，如对于职员劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必需遵守两个星期的预告期。假如劳动关系在同一企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为30天；已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。5土耳其劳工法第13条要求，没有确定时限的长久雇佣契约，能够由雇主或受

22、雇人给予解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年的，四面后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期在三年以上的，八周后解除。这些期限是最少的期限，它能够经过协议加以增加。沙特阿拉伯劳动法第73条要求，假如协议是不定时的，则任何一方可因正当理由取消协议，但必需于三十天之前（如是按月雇佣的雇员）或于十五天前（对于其它雇员）通知另一方。6这种依据劳动协议的不一样主体和不一样期限而要求不一样的预告期限，对于保护劳动协议双方当事人的利益更为有利。4、要求了劳动者寻求新工作的时间很多国外的劳动立法中要求了在单方预告解除劳动协议的期间给劳动

23、者寻求新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定时限的劳动协议时，在预告期内，必需给劳动者留有必须的时间以寻求新工作。这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着尤其的意义。如土耳其劳工法第19条要求，在通知的期间内雇主应该给受雇人在工作时刻脱产寻求新雇佣职位的必须时间而不扣减其任何工资。为此给的时间，应不少于天天两小时，而且如经受雇人提出要求，还能够合并一起一次使用。7卢旺达劳工法第39条要求，在通知期限内，劳资双方要遵照协议要求的义务。然而，劳动者为了寻求新工作，在通知的期限内，每星期可自由选一天自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天通知资方。8匈牙利劳工法第27条第3款要求，在辞

24、职期的一段时间内和全部时间内，企业能够免去职员劳动，在免去的劳动期间付给职员中等水平的工资。假如企业解聘职员，必需保障使职员有劳动关系条例所要求的自由时间，以寻求新的工作。9这么的要求，表现了劳动法对劳动者的倾斜保护，表现对劳动者劳动权的尊重。经过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动协议的法律规制方面是很详细、很完备、操作性强，对劳动协议双方利益的保护也有力。相比而言，中国劳动立法有关单方预告解除劳动协议的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也轻易产生部分问题。所以，在完善中国单方预告解除劳动协议的制度时，国外劳动立法的经验对我们含有很好的参考价值。有关劳动协

25、议法律责任形式劳动协议法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。（一）赔偿金。法国、新加坡、比利时等国要求，当雇主或雇员无正当理由单方面解除劳动协议或未遵守预告期时应该支付赔偿金。法国要求，无正当理由解除协议的赔偿额不低于雇员30天工资；未遵守预告期的赔偿数额应等同于雇员在预告期内领取的工资。（二）罚金或监禁。法国要求，雇主违反法律要求，除了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还能够宣判对违反法规的雇主处(：.xiaocaoFanwEn.cOM 小草:)以25000法郎的罚金；累犯处以50000法郎的罚金或6个月的监禁，或二者并罚。秘鲁要求，如雇主非法解除劳动协议，工人被判为恢复工作，而雇主在二十四小时内未能

26、做到这一点，雇主将被罚款，并应被召唤实施宣判，并被罚款。罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的基础上增加30%，直到她遵从判决为止。（一）要求不一样的预告解聘通知期因为不一样类型的劳动协议和不一样劳动协议当事人签署的劳动协议对劳动协议双方的意义不一样，劳动协议的解除对劳动协议当事人的影响也不一样。中国的劳动立法对解聘预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长久限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年纪等原因，在简单要求的统一预告通知期内重新寻求就业机会，其艰辛程度可想而知。一律要求通知期为30日，显然不能表现对劳动者的实质公平。笔者认为中国借鉴德国等国家的立法

27、要求，依据劳动关系存续时间的长短，要求不一样期限的解聘预告通知期，劳动者在用人单位的工作年限反应了其对用人单位劳动贡献的大小，也反应了劳动者在为用人单位提供服务期间丧失了掌握其它劳动技能的可能和寻求其它工作的机会。依据劳动关系存续的长短，要求不一样期限的解聘预告通知期表现了公平公正。在用人单位单方解除劳动协议之中，经过要求不一样的预告解聘通知期，形成以预告解聘为主导，即时解除为补充的立法格局，给劳动者充足和必须的寻求就业的缓冲期。（二）缩短劳动争议案件审理周期在劳动争议案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人，其对权利的期待很迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基础生活，急需仲裁程序能够立即结束

28、，以使劳动者的权利得到实现。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地处理劳动争议，缩短仲裁时限，有利于更加好地维护劳动者的正当权益。劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，缩短了审理期限，部分案件实施一裁终局制度。有效处理了法律程序周期长的问题，降低了劳动者的维权成本，更加好地维护劳动者正当权益。在肯定的同时也不得不认可其存在部分瑕疵，如由 60日的审理期限缩短为45日，并没有根本改变仲裁程序周期长的问题。笔者认为应该对劳动争议调解仲裁法第43条要求的审限再作缩短。唯有如此才能更加快捷、立即处理劳动争议案件，预防劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从篇

29、三：个人怎样解除劳动协议个人怎样解除劳动协议劳动协议解除是指劳动协议有效成立以后，当具有一定条件时，因一方或双方当事人的意思表示而使协议关系消亡的法律行为。劳动协议的解除包含法定解除、协商解除和约定解除。劳动者能够经过这3种方法解除劳动协议，但在实际操作中应该注意不一样解除方法的条件和程序，避免所以引发劳动争议。本文就对劳动者解除协议时需要注意的部分问题进行分析、介绍。一、法定解除。法定解除是指在推行协议过程中出现法定解除协议情形，当事人有权解除协议。劳动法等法律法规要求的劳动者能够依法解除协议的情形关键有以下几个：1、辞职权：中国劳动法第31条要求：“劳动者解除劳动协议，应该提前三十日以书面

30、形式通知用人单位。”劳动部办公厅有关劳动者解除劳动协议相关问 题的复函(劳办发1995324号)要求：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动协议的程序，也是解除劳动协议的条件。劳动者提 前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动协议，无需取得用人单位的同意.超出30日，劳动者向用人单位提出办了解除劳动协议的手续，用人单位应给予办 理。”这是劳动法给予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基础权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单 方解除劳动协议，无需经过用人单位同意30天期满劳动协议正式解除。劳动者行使辞职权时应该注意两点：一是假如劳动协议

31、约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动协议应该按约定负担赔偿责任;二是提前通知的日期要符正当律要求，不然用人单位可不一样意解除劳动协议。2、尤其解除权：劳动法第32条要求：“有下列情形之一的，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威 胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未根据劳动协议约定支付劳动酬劳或提供劳动条件的。” 最高人民法院有关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的解释第15条要求：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动协议的，用人单位应该支付 劳动者的劳动酬劳和经济赔偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力

32、、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(二)未根据劳动协议约定支付劳动酬劳或提供 劳动条件的;(三)克扣或无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”以上是法律要求的劳动者尤其解除权，劳动者能够无条件随时解除劳动协议，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动协议以外，其它几个情况下劳动者解除协议后，还有权要求用人单位支付经济赔偿金。劳动者行使尤其解除权时应该注意两点：一是法律即使没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像 行使辞职权一样，采取书面通知的形式;二

33、是试用期内解除协议需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要负担对应责任。3、不可抗力解除权：劳动法没有提到不可抗力解除权，但中国协议法对不可抗力解除劳动协议却有明确要求。所谓因不可抗力解除协议，是指因不能遇 见、不能避免、不能克服的自然灾难或客观事件，比如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件和法律、政令的改变等等，造成 协议继续推行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除协议的法定条件之一。劳动者行使不可抗力解除权时应该注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动协议，只有在不可抗力已影响到劳动协议目标的实现时，才能造成协议的解除。二、 约定解除。约定解除

34、是指在协议中约定解除协议的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除协议。中国协议法第93条要求：“当事人能够约定解除协议的条件，解除 协议的条件成就时，解除权人能够解除协议。”在发生了劳动协议约定的解除协议的条件以后，享受解除权一方的劳动者作出解除协议的意思表示后，劳动协议的权 利义务即告终止，无须取得用人单位同意。劳动者行使约定解除权时应该注意：必需事先在劳动协议中约定约定解除协议的条件，而且只有当解除协议的条件成就以后，劳动者才能根据约定解除。三、协商解除。协商解除是指劳动协议推行过程中，当事人经协商一致同意解除协议。劳动法第24条要求：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议能够解除。”协议法 第93条要求：“当事人协商一致，能够解除协议。”不论是劳动法还是协议法，全部许可劳动协议双方当事人协商解除劳动协议。协商解除和约定解除、法 定解除不一样，它不需要双方事先的约定或法律的要求，只要双方愿意随时全部能够解除协议，这也是实践中常见的解除劳动协议方法。劳动者在协商解除时应该注意：必需将双方协商解除协议的权利责任明确，最好以书面的形式固定下来，避免解除劳动协议后的部分纠纷。湖南律师 XXchina.findlaw/hunan北京律师