优化电力企业人力资源管理的对策思考

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1、优化电力企业人力资源管理的对策思考摘要：深化电力企业内部人力资源管理的改革，是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。在电力企业步入市场经济条件下，优化人力资源管理机制，要求：更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制；建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制；建立多种激励和约束机制，调动员工积极性和创造性；建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用；合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证；加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才。关键词：电力企业；人力资源；机制；体制当前。深化电力企业内部人力资源管理的改革，建立适应市场环境变化的公平的、公正的用人机制

2、、分配机制、激励机制。是深化电力企业改革、加强企业管理、合理地优化人力资源组合，充分地调动职工的积极性的重大课题。也是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。在电力企业步入市场经济条件下，如何克服计划经济时代的企业在人力资源管理上的弊端。紧密结合电力企业体制改革，探索人力资源管理工作新的手段和机制，适应现代企业制度的需要，是电力企业人力资源管理者面临的任务。一、电力企业内部人力资源管理中存在的问题1、人力资源管理仍处于基础管理层面。尽管国有企业都知道“人力资源是第一资源”，但人事部门的活动往往限于人员计划安置、工作调动等，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本的管理理念。导致企业人才浪费。2、在目前

3、的管理体制下部分职工存在职业技能上的障碍。年龄偏大等问题，使劳动资源得不到优化组合。如为了保持稳定和减人增效，控制年轻人的进入，造成职工队伍人员老化，知识得不到更新；同时由于没有淘汰机制，资格老，能力差的人占据职工队伍的大多数，不能做到能进能出等等，这些问题的存在成为电力企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。3、目前电力企业激励和约束机制不够健全。工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，分配形式单一计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在，严重挫伤了职工的积极性。4、很多电力企业并未把职工培训当作项开发人才资源的大事来抓，缺乏系统性的培训设计，在职工教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育，操作性

4、、针对性很差，缺乏前瞻性。5、存在人才消费虚热的极端倾向。一段时间以来，高学历人才消费呈某种“虚热”态势：不论什么工作岗位招人都定要博士、硕土，清洁工也要大专以上学历。这是人才消费上的一种极端做法。我国丰富低廉的人力资源，在一些企业中已经悄悄地转变成昂贵的人力资源。这不仅使企业背上了沉重的经济包袱，也增大了企业对人力资本的投资。二、电力企业人力资源管理问题产生的原因1、人力资源管理理念保守。电力企业是国有企业，在用人上是按照“规定”进行的，导致用人机制不灵活。2、 人力资源规划的刚性特点，使企业人才缺少竞争机制。在用人上依照政府部门的要求来管理和使用人，一味强调学历、年龄，而没有考虑到自己是企

5、业，导致员工缺乏上进心，到一定年龄时则混日子。3、工资收入与企业效益和个人业绩脱钩，分配形式单一，计划经济的平均主义、大锅饭仍然存在，没有体现多种形式的激励机制。三、优化人力资源管理机制的对策随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代电力企业人力资源管理机制，电力企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务1、更新人力资源管理理念，完善人才选拔任

6、用机制电力企业中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，为此，完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。电力企业的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竟争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。2、建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由

7、于汁划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。一般认为员工的流动淘汰率低于2是企业的“死亡线”，高于6%企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。我们要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系。电力企业通过实行劳动合同制，正是这种劳动合同的关系割断子计划经济下企业与职工之间

8、的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间。这就对人力资源管理提出了新要求：要用事业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住；用重金聘才，对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些重要工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人

9、才为公司经营管理服务；竞争用才，在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用力氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。3、建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂上了钩，市场经济与知识经济相辅相成，脑力劳动与体力劳动相得益彰。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评

10、价为基础。员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索新的福利模式。在建立薪酬体系过程中还要正确认识和处理不同员工之间的差异问题。每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，

11、真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造种员工自强不息、积极向上的良好氛围。4、建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。培训内容的设计只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一起来，根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善

12、设计，为企业的可持续发展服务，这才是科学的企业培训。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低。有的企业在实践中，采取“宏观选样，微观培训”的人才战略来确保企业调整发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员正素质和管理素质，保证企业的竞争优势。5、合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证在新的市场竞争条件下。只有结合企业战略目标

13、和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由位岗位决定，因此，只要合适也就足够了。总体上游，有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适些，但不论什么么岗位都必须用博士硕士的情况，是人才消费上的种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是种十分上常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。实践表明，有学历或职称的不定都是人才，有些作出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。为此。电力企业要充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，不

14、断健全和完善人才的调配机制。实现企业人才资源的合理、优化配置。6、加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才企业文化是企、贬在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力，从我们工作的实践看，企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在起。形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。目前有一种观点把职工子女视为电力企业改革的包袱，一概认为素质低，无所作为。这种思想是有偏见的，只要我们正确地对待。克服在使用职工子女中的不足和弊端，充分发挥他们的企业文化建没、社会关系等方面的积极作用，为企业发展服务。参考书目：电力企业管理2005年合订本 浙江电力企业管理2005年合订本9