如何构建卓越的企业培训体系ppt课件

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1、检验你的培训体系检验你的培训体系序号序号内容内容题号题号选择选择1 12 2题号题号1 1培训需求调研问卷、面谈问卷、面谈、绩效分析等2 2内部讲师队伍未认证认证3 3课程库无有4 4培训评估现场现场、训后5 5后期跟进无有6 6年度规划无有7 7制度手册无有8 8培训软件系统无有容易出效果容易出效果遇到困惑了遇到困惑了有人成功了有人成功了培训体系建立为什么培训体系建立为什么“火火”了了第一讲第一讲 成功的企业必须建立培训体系成功的企业必须建立培训体系本讲重点本讲重点什么是培训体系成功的企业为什么要建立培训体系培训体系的9大子系统培训体系成功的6个关键保障什么是培训体系什么是培训体系一整套有效

2、运用各种培训方式培训方式，帮助企业实现战略目标战略目标的运行（动态）机制运行（动态）机制和学习学习系统系统。思考：培训难在哪里思考：培训难在哪里?培训体系的培训体系的9 9大子系统大子系统培训体系成功的保障培训体系成功的保障组织保障组织保障总经理分享分享1 1：选好培训的分管领导真实故事：真实故事：培训专员对于总经理、直属上级不参加培训的心声分享分享2 2：选好培训具体负责人主管、专员或讲师分享分享3 3：优秀员工的建议分管副总总助总秘人力总监资深员工部门经理优秀员工兼职人员股东培训体系成功的保障培训体系成功的保障要把培训责任分清楚要把培训责任分清楚培训管理委员会培训管理委员会人力部总责人力部

3、总责培训专责培训专责各级管理者各级管理者讲师讲师员工员工培训体系成功的保障培训体系成功的保障制度保障制度保障未经培训，不许上岗未经轮岗培训，不得提拔 老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程每人每年参加培训不少于四十小时,60学分培训是责任，培训是工作每一个管理者（或员工）都必须成为培训师正规是制度正规是制度非正式是规则非正式是规则如果我迟到我就给大家表演一个节目如果我的手机响起我就把它送给离我最近的女士 如果我-如果我-如果我-如果我-如果我-核心文化核心文化学习文化学习文化文化内涵文化内涵传承的文化传承的文化开放的文化开放的文化文化提炼文化提炼认同文化认同文化个性文化个性文化变革文化变革文

4、化培训体系成功的保障培训体系成功的保障建立良好的培训文化建立良好的培训文化分享分享:某外企的学习风某外企的学习风 分享分享:小李为什么不学了小李为什么不学了培训体系成功的保障培训体系成功的保障让培训支持你的战略让培训支持你的战略其他战略项目总经理总经理培训行动关键人才关键人才培养计划产能提升产能提升系统培训计划核心能力核心能力提升方案培训体系成功的保障培训体系成功的保障把形式做足把形式做足员工发言员工发言企业文化宣传片企业文化宣传片优秀员工照片优秀员工照片听一下你的意见听一下你的意见本讲重点本讲重点基于战略的分析基于资源的分析工作分析培训资料分析员工面谈分析问卷调研分析能力素质分析绩效评估分析

5、职业生涯规划分析第二讲第二讲 9 9纬度进行培训需求分析纬度进行培训需求分析员工倒底喜欢什么样的培训员工倒底喜欢什么样的培训实用性强针对性强专业性强互动性强体验式风趣幽默注重实操演练网上培训培训需求培训需求:一个让自己认可的假设前提一个让自己认可的假设前提部门经理知道不知道培训需求部门经理知道不知道培训需求部门经理知道不知道培训需求部门经理知道不知道培训需求如果知道他们知道的是什么样的培训需求如果知道他们知道的是什么样的培训需求按照他们知道的培训需求能否找到你要的培训需求按照他们知道的培训需求能否找到你要的培训需求9 9纬度进行培训需求分析纬度进行培训需求分析TextTextTextTextT

6、extText绩效评估绩效评估资料搜集资料搜集能力评估能力评估面谈面谈工作分析工作分析培训资源培训资源职业生涯职业生涯战略战略调研问卷调研问卷基于战略的基于战略的分析分析思考思考:如何公司没有战略怎么办如何公司没有战略怎么办?互动：培训如何与战略对接互动：培训如何与战略对接关键成功因素关键成功因素关键价值因素关键价值因素价值分解价值分解关键业绩指标关键业绩指标基于关键职能（管理的重点）的分析基于关键职能（管理的重点）的分析职位分析职位分析职位说明书职位说明书技能要求技能要求绩效考核绩效考核培训培训招聘招聘辞退辞退培训培训加薪加薪晋升、发展晋升、发展职务要求细则职务要求细则培训调研工具培训调研工

7、具培训矩阵培训矩阵课程类型课程类型课程名称课程名称职位职位人力主管人力主管财务主管财务主管工程主管工程主管文化类11品质类11技能类1管理类11-111分享：分享：培训矩阵需留两个空白案例案例:培训要确认:培训多了,你的事,培训少了还是你的事.绩效评估分析绩效评估分析绩效改进计划绩效改进计划绩效改进绩效改进不良绩效描述不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标）1、公文写作能力欠缺。2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。原因分析原因分析：1、理科出身，以往工作经历中很少亲身

8、参与公文写作，对公文标准缺乏认识；2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行；3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关；个人培训发展需求个人培训发展需求能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。熟悉并掌握公司人力资源工作实操。1.增加公文写作能力。绩效改进措施绩效改进措施/计划计划：部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅公文写作书籍进行学习和提高参加时间管理的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。考核人：张三考核人：张三 被考核人：李四被考核人：李四 2003 年年 10 月月 09 日

9、日能力评估分析能力评估分析能力素质名称能力素质名称行为范例行为范例员工员工员工员工上级 自评 上级 自评管理沟通能力管理沟通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成经常与业务人员进行观点和意见的交换信息整理能力信息整理能力对各种业务信息，进行分类整理，对整理好的相关信息及时反馈对好的信息加以分析和提炼工作主动性工作主动性工作自觉，及时完成工作任务遇到困难，能够积极思考，想尽办法克服以达到预定的工作目标了解更多的与专业产品相关联的知识岗位责任心岗位责任心做事情要有头有尾跟进商品的准时到达客户的情况生涯规划培训需求生涯规划培训需求岗位要求岗位要求总裁总裁人力资源副总裁人力资源副总裁营销副总裁营销副总

10、裁财务副总裁财务副总裁薪酬经理薪酬经理培训经理培训经理大区经理大区经理销售主管销售主管销售代表销售代表培训主管培训主管因人而异的个性需求因人而异的个性需求人力资源人力资源财务会计财务会计行销攻关行销攻关生产研发生产研发提升训练提升训练营运活动营运活动人才培养人才培养企业发展企业发展培训课程培训课程培训需求检测表培训需求检测表序号培训课程是否战略需求是否管理重点是否生涯需求是否问题需求是否个性需求资源是否允许是否进入培训计划备注1拓展训练2新员工培训3技术到管理类培训4外送欧美5-本讲重点本讲重点什么是培训规划为什么要做培训规划培训规划的种类？培训规划的关键点1、培训你要达到什么样的目的2、如何

11、选择培训的形式3、如何编制培训预算作好培训计划的12步法因企业而异的培训规划第三讲第三讲 培训规划怎么制订更好培训规划怎么制订更好什么是培训规划什么是培训规划配合公司的总体战略总体战略，对周期内周期内企业各层级人员的培训进行系统、详尽的规划的过规划的过程程。培训规划的种类培训规划的种类依时间跨度依时间跨度中长期培训规划年度培训规划月底培训计划依依培训类别培训类别各层级培训计划职能类培训计划新员工培训计划依依组织层组织层次次区区分分计划计划全公司培训计划事业单位培训计划部门别培训计划依功能特性依功能特性区分区分OJT培训计划OFF-JT培训计划SD培训计划依依对策别区分培训计划对策别区分培训计划

12、接班人培训计划储备干部培训计划员工生涯培训计划依依项目区分培训计划项目区分培训计划质量管理培训计划流程再造培训计划分享：规划与计划的区别分享：规划与计划的区别培训规划的关键点培训规划的关键点:培训你到底要达到什么样的目标培训你到底要达到什么样的目标高层培训高层培训4-8年指导年指导大于大于5年创造年创造基层培训基层培训中层培训中层培训入职培训入职培训2-5年应用年应用6个月个月-2年理解年理解0-6个月知道个月知道培训规划的关键点培训规划的关键点:选择有效的培训形式选择有效的培训形式序号序号培训形式培训形式优点优点不足不足备注备注1 1外训师培训方法、技巧、互动针对性不强2 2公开课传播广、新

13、思维针对性、时间限制、互动性3 3内训师培训实用性、针对性技巧、氛围、互动性4 4MBA继续教育系统实战经验不足、成本较高5 5网上学习时间灵活可控性弱、不能解答个性问题6 6读书会随时随地可控性弱、不能解答个性问题7 7现场观摩切身体会、体验与本企业的不同融入8 8导师一对一针对性、实用性成本、高度9 9光盘成本低、时间灵活针对性弱、不能解答个性问题分享：分享：培训需要呼唤新的培训形式培训需要呼唤新的培训形式MP3MP3培训规划的关键点培训规划的关键点:培训预算算什么培训预算算什么q培训场地费q培训食宿费q培训器材费q培训教材费q培训讲师费q培训行政费q交通差旅费1.经常性费用 培训行政人员

14、工资、津贴 福利金、保险费 自有培训场地的维护与折旧 自有设备折旧2.变动性费用（聘请讲师）讲师费 教材费 车马费3.变动费用（举办培训）场地费 出差费 交通费 器材费 食宿费 茶水费4.变动费用（外包）外包费用（课程设计）顾问费物物 人人 财财工资总额的一定比例利润总额的一定比例营业额的一定比例人均不少于多少经费每人每年不少于多少课时根据年度培训计划根据项目提取总经理决定培训预算怎么算培训预算怎么算明确培训课程明确培训目标明确培训重点明确培训的责任人确定培训讲师（外部、内部）确定培训对象培训人数怎么培训（方式）做好培训预算确定培训时间（天/小时）确定培训场地准备培训的教材、资料分享：分享：接

15、实施计划互动：培训计划由上向下做还是由下向上做互动：培训计划由上向下做还是由下向上做作好作好培训计划的培训计划的1 12 2步步法法练好入门的基础功练好入门的基础功分享：分享：LGLG的新员工培训的新员工培训分享：东晋陶瓷的新员工培训分享：东晋陶瓷的新员工培训分享：培训经理如何迈过分享：培训经理如何迈过“只会搞搞入职培训，其他培训一窍不通只会搞搞入职培训，其他培训一窍不通”的坎？的坎？文化理念历史延革革新教育技能培训学习测试老王是公司的培训主管,上午开会时得知公司新招聘了20名大学生,将做为公司的储备干部分配到基层部门锻炼.所以要拟定一个为期半年的培训计划,确保这些人半年后能够在相应部门开展工

16、作.演练：演练：请帮老王草拟一个培训计划分享：分享：新员工培训应该走的弯路某企业由培训到不培训的过程思考：思考：部门级的新员工培训计划怎么做？现场演练现场演练如何制订新员工培训计划如何制订新员工培训计划如何制订部门培训计划如何制订部门培训计划分享：简单实用分享：简单实用分享：法理与人情分享：法理与人情配合公司整体安排KSA问题点指导、辅导、教导让优秀的部属走上讲台部门经理就是培训师形式时间费用部门培训路径图部门培训路径图人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。总经理总经理营销总监营销总监营运副总营运副总销售经理销售经理销售主管销售主管业务代表业务代表所需培训所需

17、培训如何制订公司年度培训规划如何制订公司年度培训规划需求分析统计分析预算各部门意见征求主要负责人审批12345实施计划本讲重点本讲重点外部讲师想说选你不容易内训师的筛选让优秀的员工走上讲台内训师的封闭式训练内训师的认证内训师的评比与晋级路径内部讲师如何支付报酬?内训师的成长计划第四讲第四讲 建立来之能战的内训师团队建立来之能战的内训师团队 外部讲师外部讲师想说选你不容易想说选你不容易序号序号项目项目问题问题/标准标准1 12 23 34 45 51 1现场试听2 2行业经验3 3知名度4 4课程大纲5 5问题解答6 6 信息评估（助理、资料、同行口碑）互动互动:请您谈一谈请您谈一谈?内训师的筛

18、选内训师的筛选让优秀的员工走上讲台让优秀的员工走上讲台专业知识专业知识热爱热爱经验丰富经验丰富沟通能力沟通能力优秀讲师优秀讲师内训师要深深懂得员工倒底喜欢什么样的培训内训师要深深懂得员工倒底喜欢什么样的培训实用性强针对性强专业性强互动性强体验式风趣幽默注重实操演练网上培训内训师课程的选择内训师课程的选择自己最想讲的自己最想讲的自己最擅长的自己最擅长的企业需求最大的企业需求最大的分享分享:你的引导很重要你的引导很重要分享分享:上岗三个月选不出课上岗三个月选不出课内训师的封闭式训练内训师的封闭式训练身法身法-心法心法步法步法眼法眼法手法手法分享分享:三阶的TTT培训互动互动:内训师的点评内训师的认

19、证内训师的认证让自己成为优秀的培训师让自己成为优秀的培训师我的品牌课程内训师认证课程讲解课程优化新产品研发分享：分享：培训是用123456的方法让不懂的人能够听得明白分享分享:认证时经理也积极互动互动:内部讲师如何支付报酬内部讲师如何支付报酬?小时小时次数次数满意度满意度补助补助内训师的评比与晋级路径内训师的评比与晋级路径三三级级四级四级五级五级六级六级一级一级二级二级授课时数授课时数讲师评比讲师评比学员评估学员评估内训师的成长计划内训师的成长计划分享：某公司总经理让分享：某公司总经理让2020名内训师晋升后的名内训师晋升后的“理理”论论 培养计划培养计划内训师晋阶培训内训师的晋升跑道本讲重点

20、本讲重点评估的前提做好培训的过程管理培训评估的模式现场评估五分制还是十分制行为评估也要评培训的投入与产出评估培训评估的量化管理培训评估的统计与分析6个拿来就用的培训转化方法培训的转化要打持久战第五讲第五讲 培训的评估与转化培训的评估与转化什么是培训评估什么是培训评估是衡量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组织目标的过程。组织目标组织目标目前现状找出差距评估的前提：做好培训的过程管理评估的前提：做好培训的过程管理问题的提出培训需求的产生课程的选择员工的意见及建议沟通是否进行转化的辅导培训评估的模式培训评估的模式受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？对培训人员有什么意见？由参加者填写“满意程

21、度表”。绩效绩效者在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩衡量）笔试、技能操作，工作模拟。知识知识反映反映通过指导或培训产生的工作行为改变，从现场工作表现中得以体现。由同事、客户、上级、下属进行绩效评估接受培训后的可见结果，如降低经营成本、减少缺勤。这是培训评估的最高级标准，通过试验组与对照组的结果来衡量。行为改变行为改变现场评估五分制还是十分制现场评估五分制还是十分制分享：培训的效果好象评委打分一样分享：培训的效果好象评委打分一样课程名称课程名称评估时间评估时间 所在部门所在部门评估人评估人 您对培训课程的总体评价十分满意 满意 基本满意 不满意课程便于理解程度非常容易理解 容易理解 可以

22、理解 难于理解课程便于掌握程度非常容易掌握 容易掌握 较难掌握 难于掌握主体内容适合度非常合适 比较适合 比较适合 不适合讲师授课技巧满意度 十分满意 满意 基本满意 不满意讲师授课风格满意度 十分满意 满意 基本满意 不满意案例丰富程度非常丰富 丰富 比较丰富 较少现场气氛互动效果十分满意 满意 基本满意 不满意学员提问及解答效果 十分满意 满意 基本满意 不满意课程实用性极具实用性 具有较高实用性 具有一定的实用性 不具实用性1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10训后的培训测试怎么做训后的培训测试怎么做综合素质测试题库综合素质测试题库专业技能测试题

23、库专业技能测试题库现场测试题库现场测试题库培训评估的量化管理培训评估的量化管理绩效评估绩效评估互动：培训如何提升产能互动：培训如何提升产能分享：某人力总监人力资源价值论分享：某人力总监人力资源价值论花钱还是赚钱花钱还是赚钱人均产能提升金额专业技术人员数量问题减少次数工时减少时数员工能力评估提升度人员晋升数量人员流失率员工工作满意度产品不良降低率成本降低率工伤事故降低次数多面手转换人数培训评估的统计与分析培训评估的统计与分析序序号号能力素质名称能力素质名称行为范例行为范例评分评分评分A AB BC C上级 自评 上级 自评 上级 自评1产品专业知识产品专业知识了解产品的性能、质量、应用方面的知识

24、，了解其配方原理2323222解决客户在生产使用程中所出现的问题2211223掌握产品的市场状况、发展动向3312224了解竞争对手产品的优缺点1211115发现产品在本应用领域外的运用并成功推行2311111客户关系建立客户关系建立能力能力主动与客户交往，建立一种互动的、友善的客户关系3322232制订针对性的拜访计划并贯彻执行2312113主动协助客户解决困难和问题3322334与客户建立多方位（采购、技术、财务等）的友好伙伴关系2211235针对客户的不同阶段设计不同的发展与维护计划2312226 6个拿来就用的培训转化方法个拿来就用的培训转化方法强化强化:一线操作员能力能力:保险公司评

25、级分享：分享：培训的转化要打持久战自己做一次讲师(模拟与演练)让激励传起来(表扬)强化有时也有用(惩罚)教练式、顾问式指导目标管理能力评估创建学习型组织分享：分享：培训效果真正转化率不超过15%培训体系建立实战问题培训体系建立实战问题如何解决如何解决培训时间的冲突培训时间的冲突情况一：情况一：某医药连锁集团培训体系建立中大部分员工反应我们企业的工作性质是白天，没有办法进行培训，如果晚间到总部培训时间很晚且员工很累，培训效果不好。情况二：情况二：某工商总局员工反应白天需要见客户、晚间还要去与客户沟通无时间培训。情况三：情况三：某企业88%以上的员工反应我们不希望晚间培训，因以前曾有员工回去太晚出

26、事；紧张了一周了，好不容易盼到周末，如培训一定会睡觉。高层不支持怎么办？中层管理者不配合培训怎么办？员工培训参与度不高怎么办？不能分级进行培训,讲师怎么讲?-本讲重点本讲重点培训体系建立实战问题某医药集团培训体系某物业公司培训体系某电子科技公司培训体系最新培训平台介绍3 3个培训体系建立咨询全案分析个培训体系建立咨询全案分析企业培训手册内容企业培训手册内容u公司人力资源培训与发展的理念公司人力资源培训与发展的理念董事长寄语公司培训理念培训与发展工作原则与要求公司培训目标u培训组织与责任培训组织与责任u培训管理程序与规定培训管理程序与规定u培训课程体系培训课程体系u培训计划与预算管理培训计划与预算管理u培训活动管理培训活动管理u培训师的管理培训师的管理内部培训师培养、认证与管理外部培训师认证与管理u培训服务商选择与管理培训服务商选择与管理u培训课程开发与采购管理培训课程开发与采购管理培训创造价值培训创造价值