拆掉互联网那堵墙拆掉那堵无比厚重的墙

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1、拆掉互联网那堵墙拆掉那堵无比厚重的墙 一个世界性的难题在企业界流转：职员对工作不上心了。再多的物质奖励和绩效考评，也唤不回职员从事发明性工作的激情。每个人生下来全部是原创，可大多数人却逐步成了复制品。经济高速发展，原来是激情奔放的结果，却酿成了集体梦游的苦果。别小看这些不上心和梦游。这些表象，代表了一个可怕的顽症：企业癌细胞在快速扩散。放开视野看，曾经含有冲锋势头的松下、索尼等日本老牌企业，出现了连续的巨额亏损。苹果和脸谱有着独特的原创个性，但在美国也是异端。可口可乐等百年老店已萎靡不振，负面新闻层出。中国企业人在深入反思这个世界性难题。最引人注目标反思出自一位华为一线项目标小组长之手。“华为

2、，你将被谁抛弃？华为的十大内耗”，是一位在华为当了8年项目组长的80后职员写的。在牛哄哄官僚气的气氛中，她逐步失却了动力，于是写出了这篇文章。看看十个小标题就让人心动：一、无比厚重的部门墙，二、肛泰式管控体系，三、不尊重职员的自我中心，四、“视上为爹”的官僚主义，六、权利和责任割裂的业务设计，七、集权而低效的组织设计，八、挂在墙上的关键价值观，九、言必称马列的教条主义，十、夜郎自大的阿Q精神。在中国最具冲锋性的华为企业，今年一季度创纪录地出现了亏损，现在出了这么一篇反思文章，自然备受大家关注。即使文章有很多概念的东西，放在任何一个地方也说得通，但这一点不影响其价值。尤其是第一条：厚重的部门墙，

3、正是把很多企业难住的顽症。8年来的体验，让这个小伙子有了痛彻心扉的感受。或许正是这种生命张力，一往无前的生命状态，打动了任正非。若没有感受到刻骨铭心的痛，可能你的生命状态已被既定框框和知见驯服了，臣服了，那是不会有挑战的勇气的。没有些人比任正非更了解华为,没有些人比她更了解她自己。20年的打拼，为了确保资源的整体使用，她不得不集权。为了维护权威，又不得不从上到下设置一系列控制点，由此形成了一个庞大的体系。这个体系曾有效确保了政令的统一，可无形中却也减弱甚至限制了一线的发明力。时过境迁，任正非逐步发觉，处理问题，不再是头等主要的事情，和庞大致系的协调才是主要的节点。一线为处理特定问题，要花掉三分

4、之二以上的时间向上面争取资源。从一线摸爬滚打出来的任正非，意识到了一个深切的危机正在迫近。美国金融危机爆发更让她惊醒。2021年开年，任正非向华为全体职员发出了振聋发聩的呐喊：“让听到炮声的人呼叫炮火”！“让一线直接决议”！没有对企业经营管理本真的全神贯注，没有对答案永远在现场的心领神会，没有对每个滋生官僚癌细胞的深恶痛绝，没有头拱地处理问题的地头力，就发不出这么强势的呐喊。借用尼采的话说，这仅仅是力的事业：含有本世纪的一切病态特征，但要以充盈的、弹性的、再造的力来调整。为何组织中经常会人浮于事，推诿当道，说了就等于做了，强调了就是落实了？20世纪最具影响力的三位管理大师少校工程师爱德华?墨菲

5、，教育工作者劳伦斯?彼德、历史学家诺斯古德?帕金森，曾分别提出了墨菲定律、彼得原理和帕金森定律，解析此种现象。墨菲说，这是人类的习性，大家倾向于不胜任。假如事情有可能会弄糟，就一定会有些人出来把它弄糟。神使鬼差，最不想出现的结果肯定会出现。彼得原理则深入解释，不胜任是一个既定的现实，是大家在职场成功的标志。在任何企业，每个职员最终全部会被晋升到不胜任的职位。每个职位最终全部会由不胜任的职员把持。一个人在一个组织中，总会达成她晋升的天花板，这个极限就是不胜任。职员并不是懒惰，而是能力达成了边界。帕金森定律则强调，不胜任是一个官僚惰性使然，官僚们在有意制造不胜任： “雇员的数量和实际工作量之间根本

6、不存在任何联络”。不是工作量的增加造成人员增加，而是增加的人员造成工作量的增加。因为管理活动会自己制造工作。工作量少不一定显得散漫有染，相反她可能比谁全部忙。根据墨菲、彼得和帕金森的发觉，在上下两重力量的作用下，全部人最终全部会不胜任，任何企业组织最终会被本身官僚机构压垮。任正非要摆脱这种宿命。她不曾被狮虎消亡，更不愿意被自己消亡。无疑，在规模生产基础上生长出来的官僚体制曾给了她极大的便利，但现在她看到它们的变异，并有可能逐步置华为于窒息。假如有一件事可能出现坏的结果，实际中就一定会有些人推进这种结果成型。任正非深知，她的同盟军开始、过去、现在、未来永远是一线职员。于是，她把一线职员剖析华为的文章在企业内推开来。她当然不认同文章的全部结论，但认同文章的精神。想不被狮虎消亡，就需要这种精神！