人力资源部年底工作总结三篇人力资源部年底工作总结

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1、人力资源部年底工作总结三篇 人力资源部年底工作总结 导语当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提升认识，明确方向，方便深入做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做工作总结。准备了人力资源部年底工作总结三篇，供大家参考! 篇一 企业人力资源*年6月成立以来，在总部领导的亲切关心及业务部门的正确指导下，在企业领导的大力支持下，紧紧围绕企业发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等多种困难，主动开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、职员培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总

2、结汇报以下：第一部分2021年关键工作回顾一、认真实施政策法规制度，有力促进职能管理工作(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每七天召开一次部门工作会议，学习传达企业相关会议及上级工作指示精神，研讨部门关键工作，检验总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制订本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了主动作用，半年共召开会议30数次，印发纪要30期，周报10期。(二)系统学习规章制度，不停提升政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家深入掌握本岗位的工作标准、规章制

3、度、业务步骤等政策制度。经过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到显著提升。(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了企业人事委员会议事规则、培训业务步骤、休假管理措施、项目津贴发放要求等规章制度，深入促进企业重大人事事项决议及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。二、建立装置试车组织机构，推进项目投产筹备工作(一)征求意见，构思方案。依据化学总部对华鹤企业组织机构设置的指导方针，结合华鹤企业领导组员分工及专业技术人员的力量分布情况，我们在听取弟兄基地单位提议、征求企业基层技术人员意见的基础上，根据分块负责、统一协调、整体推进的思绪，提出试车期间成立过渡性机构的提议。(二)重复研讨

4、，会议决议。以领导职责分工为根本，我们确定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行重复修改完善，最终经过了企业人事委员会会议讨论审批。(三)机构建立，职能发挥。根据人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、开启锅炉及水系统试车工作协调等大量成效显著的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检验、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚

5、实基础。三、主动开展人才招聘工作，加紧配置生产技术骨干(一)多个渠道，广纳贤能。我们关键采取公布广告、网上搜索、职员推荐、实地走访等方法，根据岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息搜集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决议、分管领导审批的步骤录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、企业分管领导等人员组成，录用审批步骤必需经过用人单位的分管领导和企业总经理。(三)骨干到位，发挥作用。企业2021年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其它4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应

6、工作环境较快、工作主动性较高、工作责任心较强、完成工作任务很好的情况。现在看来，企业骨干招聘工作取得了一定的结果。四、主动配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会(一)征求意见，查找不足。配合企业领导做好多层次、多方面征求意见提议工作，企业领导分别和化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位和共青团组织进行了座谈，搜集到9个方面29条意见提议。(二)分析检验，形成材料。严格根据总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及组员民主生活会分析检验讲话材料撰写的组织搜集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间主动帮助企业党政关键领导起草班子讲话材料初稿，并数次经过分别征求班子组员意见

7、，重复修改形成终稿。班子讲话材料得到总部领导的充足肯定。(三)精细服务，会议圆满。10月11日企业领导班子专题民主生活会准期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场部署、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况汇报、班子讲话材料修改等文秘工作。五、认真做好职员工资发放工作，发挥薪酬正激励作用(一)掌握政策，改善方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握相关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到显著提升，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动协议约

8、定的工资发放日，认真落实搜集信息变动表、考勤报表、考评结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并主动联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各步骤。(三)立即发薪，有效激励。经过坚持不懈的主动努力、各级领导的大力支持、相关部门的亲密配合，半年来，企业月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和企业职员的一致好评，同时也充足表现了企业对职员切身利益的高度重视。六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算根据化学总部的工作安排，我们对2021年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求

9、意见，充足考虑新增加人员数量、项目建设加班补助、试车工作加班补助、援助单位人员额外费用等特殊原因，完成了2021年企业人工成本预算工作，此项工作对企业2021年人工成本管理工作详细十分主要的指导意义。七、努力开展绩效考评工作，职员工作业绩有所提升我们根据企业绩效考评管理体系，主动开展企业绩效考评工作。月度坚持根据绩效考评结果核实发放职员效益奖金，年度坚持开展全员考评和干部述职考评工作，并把考评结果作为职员岗位晋升及薪酬待遇调整的主要依据。绩效考评对于推进企业关键工作发挥了主动的促进作用，尤其是直接参加项目建设的广大职员，能够克服多种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。八、全方面开展培训工作

10、，推进全员提升综合素质(一)培训工作全方面展开。我们主动协调培训资源，完善培训制度，制订培训计划，采取内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。整年共举行企业级培训52期，外出培训17期，新职员入职培训5期，培训总课时42417小时。(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签署、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进企业企业文化建设、职员技能提升发挥了主动作用。九、切实抓紧操作职员培训，充足准备试车技术力量(一)抓好驻厂跟班培训，全方面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合

11、成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参加生产作业实践学习，取得了预期成效，她们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全方面的了解和掌握。(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。依据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充足准备。(三)主动参加安装调试，切实掌握工艺步骤。我们从培训学习角度关注生产操作职员参加项目建设的“三查四定”工作，此项工作使职员从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为以

12、后顺利进入正常生产作业奠定基础。十、克服多种困难，主动协调沟通，立即完组员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对职员广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不一样类型职员的社保情况进行梳理，针对系统内调配的职员，在地方政策许可下，做到社保费用异地缴纳并尽可能享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销步骤。(二)主动完组员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职员养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金

13、开户128人次，补缴130人次。五是办理职员社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名职员的年度人身意外险的投保工作。第二部分工作中存在的不足回顾一年来的工作，即使取得一定的成绩，但也存在很多不足，关键表现在以下多个方面：一、部门职员业务工作能力有待提升。我们对人力资源相关国家法律法规和企业管理政策制度、业务工作步骤、职员基础信息等方面掌握不够，影响工作效率的提升。二、部门职员基础知识技能有待提升。我们在操作层面上需要具有的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。三、部门职员对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产

14、一线工作情况、职员基础信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。第三部分2021年关键工作安排2021年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、职员技术培训、考评激励、薪酬福利社保管理等关键工作，为项目顺利完工投产成功做出应有的贡献。一、全方面完成企业生产岗位人员配置工作。计划经过社会公开招聘、化学企业基地选派、华鹤企业内部选拔等方法，加紧进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推进完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。二、稳步推进三支队伍岗位等级运行工作。依据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作

15、三支队伍建设工作，有效发挥企业薪酬体系的公正公平激励作用。三、有效组织开展企业人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现企业人工成本的总体目标。四、努力改善企业干部职员绩效考评工作。经过分解年度工作目标，加大考评力度，建立以工作实绩为关键的绩效评价体系及以责任制为关键的目标管理体系，按月开展绩效考评，奖功罚过，从严管理，从严考评，充足调动企业职员工作主动性和主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。五、抓紧开展生产岗位职员技术技能培训。认真督促实施生产单位人员的理论学习和实际操作培训计划，切实加强考试、考评、考评等培训成效的检验

16、工作，确保培训工作取得预期效果，确保全员尤其是新职员在试车工作中能够独立顶岗操作。六、搞好职员社会保险和福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实职员的多种福利待遇的同时，不停强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职员权益，解除职员后顾之忧。篇二2021年，在企业全体职员的共同努力下，已提前30天完成企业年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作关键集中在招聘、培训和企业文化建设。我将从以下多个方面进行总结：一、企业基础人力情况分析。年底对企业基础人力情况进行总结，包含各部门的人数对比，学历结构分析，性别百分比组成，司龄结构分析及年纪结构分析。

17、各部门人数对比：相比于上一年度，职员总数增加13人，约12.5%。总经办因为财务组合并至集团财务中心，故降低;研发部因为部分项目临时搁置，人数降低。2021年企业的重心在运行，产品运行部职员人数增加，达职员人数占总人数的56%。学历结构分析：图所表示，企业77%以上的职员全部是本科以上学历，总经办、产品运行部及人事行政部本科以上职员占比全部是9%以上，2021年度招聘的新职员，除部分设计岗位，其它岗位全部是要求本科以上学历。大专学历关键集中在运维部，中专及中专以下学历只有部分，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析：本公司平均司龄为1.4年，反应出企业正处于成长阶段，1年以下的职员人数占48%，

18、且关键集中在产品运行部，因为企业工作重心的调整，产品运行部今年增加的职员数比较多，流动比较大。从其它时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有显著的流动，说明企业发展的基础层面还是较稳定。年纪结构分析：企业平均年纪不到27岁，且全部在4岁以下，比较年轻，充满活力。企业年纪结构中，3岁以下职员占很大百分比，为84%，关键集中在产品运行部，而且全部是本科毕业的大学生，企业将加大培育力度，作为企业发展壮大的贮备力量。34岁的职员占比16%，大多为各部门的关键职员，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历组成，企业中高层管理人员学历全部较高，她们正自在人生的黄金年纪，人生观价值观全部趋于成熟，能够加

19、强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进企业发展壮大。性别百分比组成：企业男女百分比差距很大，男性职员占88%，女性职员占12%。且女性职员关键集中在人事行政部及产品运行部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性职员。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。图显示，除运维部招聘完成率达1%，其它部门的招聘工作还未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为36.2%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写相关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另

20、外，2021年度招聘较多的职位是产品运行部的运行专员，这类职员大多是从2021年-2021年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.1%，要加强对简历精确度的筛选，和提升面试的判别力及专业度.录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因关键是应聘者个人的考虑，包含薪酬、行业选择等原因，而且关键集中在运行专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，关键是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9.38%，试用不合格原因关键是不适应创业型企业的企业文化，跟不上企业的快节奏。不到1%的

21、不合格率，说明面试精确度较高，把关严格，试用期的考评和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。企业的招聘渠道关键为网络招聘，99.9%的招聘于前途无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有部分岗位是内部推荐。企业的中高层管理比较稳定，招聘人数很少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时依据企业业务发展情况进行调整，而且创业型团体需要的是上手快能立即适应工作岗位的职员，再结合企业的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、公布媒体广告等招聘渠道均不适合企业现阶段的招聘需要。以运行专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比以下针对运行专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为

22、27人，其中前途无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容忽略，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就于内部职员的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了企业人才库的建设。除在职职员简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如部分“面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。(1)新职员的离职率。今年企业新入职职员48人，现在已离职12人，年度新职员的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。企业的关键岗位关键是研发项目经理，产品经理，运行

23、主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明企业关键岗位，关键职员的留存率较高，团体凝聚力很好。(3)各部门离职率分析。图所表示，除总经办、运维部的离职率低于2%，其它部门的离职全部很高，尤其是产品运行部的离职率，高达61.76%。离职原因分析和改进方法：图，职员主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，关键包含职员不适应创业型团体的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，企业原因主动离职关键包含企业项目标搁置，创业型团体职员的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，关键是试用不合格和因跟不上企业发展节奏而解聘。产品运行部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一

24、部分是新职员试用不合格，一部分是企业运行调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包含转正薪资谈不拢，职员个人转行、创业等。另外，离职职员中的52%是2021年入职的新职员。改进方法：(1)优化招聘步骤。提前做好人力计划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用和岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能和应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责和面试时不一而造成心理落差。充足尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善企业制度，尽可能的人性化;多举行职员活动，增加团体凝聚力，部门经理和HR随时关注职员心理动态，立即引导和沟通。三、培训工作总结。2021年，

25、企业的培训关键以内部培训为主，基础无外部培训。内训的关键是新职员入职培训，详细情况总结以下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的关键职责包含：入职当日，认识各部门责任人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or和您共进第一周的午餐，并引导您熟悉企业周围交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职30天内，“伙伴”将引导您了解企业文化、制度、步骤等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。职员入职前，就会提前和部门责任人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多全部会选择小组的责任人，直接带新人，以前关键是安排职位相关的。另外，企业在

26、下半年增加了“伙伴新职员沟通交流会”，企业每两周举行一次，参加人员为试用期职员及职员的“伙伴”，职员转正后不参与此会。关键形式为：新职员讲话：关键包含本周“关键工作”、“个人感受和体会”和“关键问题及提议”三个方面;伙伴点评：对新职员本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会统计每位新职员的讲话，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定时举行新职员入职培训。新职员入职培训关键由三部分组成：入职当日指导、部门主管组织的部门级培训及企业级的强化培训。2021年共组织新职员入职培训6次，参加人员共48人。标准上是每个月举行一次新职员入职培训，但一些月份入职职员不多，通常新职员有8人左右，就会视情况举行

27、一次企业级的强化培训。考虑到有些职员可能入职时间会超出30天才参与企业级的培训，因此在培训的内容上做了调整，入职当日的指导相比去年会更具体部分，关键目标是让职员了解企业的基础制度。需要改进的地方：新职员入职培训是关键，但同时要加强业务部门的操作步骤培训，和业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、成立爱好协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基础每七天一次，除去节假日，其它每七天五晚上全部会订场打球，2021年共活动36次，人均消费27元/次。其它协会活动频率较低。2、下午茶计划。企业每七天五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响

28、起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。企业会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团企业微信公众平台的建设。微信平台会定时向全体职员推送集团各分企业的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，企业更多的是依靠集团的落实和宣导，在此基础上，表现企业的独特征和差异性，关键在人性化的职员关心、团体凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动职员的主动性，让其它活动组织频率较低的协会全部行动起来。2021年人力资源部的工作，将继续结合企业战略发展计划，提前做好人力资源计划，在现有的基础上，不停完善和优化，尽力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团体。篇三2021年度人力资源

29、部紧紧围绕企业年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了企业正常的生产和工作秩序，为企业长远发展提供贮备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，表现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为职员职业提升发展打通了多种有效渠道做到人尽其才，发挥职员的聪慧才智及潜能;以新劳动协议法新版要求为契机，完善协议用工管理，发明了一个良好友好的用人环境;落实“提升企业文化、改进职员素质”的标准，深入发挥人力资源专业管理的纽带作用，为企业的发展起到了有力的良性文化保障。面对这马上过去的201x年，重组后的人力资源部以其应有的专业

30、性、针对性、系统性的面目展现在每一位职员面前，现归纳总，示之于众，接收领导及弟兄部门的评价。一、大力加强部门发展建设，顺应企业战略发展趋势1.部门职员内部管理人力资源作为企业多个制度和要求的制订和维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注和引导下，部门责任人李XX经理一直以来不停加强部门管理规范，严格要求团体组员，以身作则，已然成为企业职员遵纪遵法、专业忠诚的楷模和标兵，成为企业一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.1不间断的专业能力提升人力资源部在部门李XX经理的率领下，每七天定时周五下午进行2小时的专业知识学习和探讨、各模块经验交流和问题分析、管理实践工具和英汉语言工具的训练等，使各

31、位部门职员全部能不停的提升专业知识和实际问题处理能力。1.2内部纪律和职业操守人力资源部内部有一不成文的要求，那便是每一位员必需严格进行自我管理和约，遵守企业多种制度要求，并要严律本身的职业操守，任何一名组员全部必需以企业利益为重，而不得有任何违反标准和道德的行为。这一不成文的要求是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位组员深记于心并严格实施的标准。2.人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论和实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，而且其伴随企业的建立、成长和壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。企业人力资源部依据企业的发展情况，合人力资

32、源管理专业知识，主动进行内部专业划分整合、组织构调整和重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和职员关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，表现了企业管理的专业性和实践工作的有效性。3.制度和步骤建设作为企业相关管理制度和步骤的起草、确定、建设及实施的关键责任部门，人力资源部在企业领导的指导下，一直紧跟企业的战略发展要求、外部市场环境改变、专业理论实践知识更新，不停更新、维护、起草建设了企业多种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度和运作步骤。2021年以来，完成的相关制度要求和步骤建设以下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理要

33、求;考勤假期管理要求;招聘管理要求;培训管理制度维护;职员奖惩管理要求更新;劳动协议管理要求;档案信息管理要求;内部竞聘步骤;离职职员管理步骤;职员转正步骤;职员异动步骤等合计20多项制度步骤的编制、梳理、更新及维护。4.职能创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源管理的发展趋势，合企业人力资源开发和管理工作的现实状况，和时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不停探索新形势下人力资源开发和管理的新路径新方法。包含了以下多个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位组员全部必需立即更新端正自己的理念，紧跟时代和企业的发展要求和方向;在日常工作中，要求组员拥有

34、良好的心态，正确的定位，服务的意识，主动投入到本职员作中去，努力实现自我价值，达成企业和本身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充足认识到人力资源管理工作不但仅只做好招聘职员、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全方面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源主动完成了多项含有远见性战略性的工作，比如围绕企业战略发展方向，建立制订企业中长久的人力资源计划、人力资源发展导向、培训计划、有针对性倾向性的薪酬绩效计划、设计开发了企业人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等含有创新意义的工作，为企业各项工作的开展，提供了很多超前的管理

35、方法和工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利原因，为企业的战略发展做好铺垫对于企业及人力资源部来说，2021年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制订，完成了含有优秀意义的指纹考勤系统的引进使用。1.薪酬绩效体系改革从201x年底开始，企业新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次和几乎全体职员沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对企业长远战略目标的重置定位后，做出了一项对企业及全体职员全部含有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。意在提升职员有效收入、激励职员工作潜能、屏除不利原因、提升企业关键

36、竞争力及主动影响力、顺应企业长远目标及战略计划的主要举措。从201x年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在企业总经理班子的领导下全方面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的率领下，在完成本职员作的同时，加班加点，全方面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬构对比分析;无数次的和外部管理教授的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研

37、读修改，多人无数次加班加点，甚至数次工作至凌晨2点钟后，累计多人次合计加班超出30工日。最终，在企业总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团体的呕心沥血的付出下，新的方案结果准期展现在企业全体职员面前。薪酬体系改革最终方案是企业高层、人力资源部和管理咨询企业教授一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、准确统计测算，合外部市场环境及企业实际生产特点、岗位配置及职员组成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的结果，是企业从高层领导到一般职员共同努力的晶。此次薪酬改革，基础颠覆了企业原有薪酬评价方法、薪酬发放构及职员对薪酬发放的认知，制订建立了将职员职称、技能、绩效、质量、价值等归

38、为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，表现了高能高效高收入的特征，提升了职员实际工作满意度和贡献力，也从根本上为企业节省了成本，可谓是双赢。2.绩效体系建构企业成立以来，绩效考评工作一直处于探索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对职员工作客观的考评评定、量化评价、连续激励。针对这种现实状况，顺应企业相关体系改革的时尚，人力资源部吸收外部人力资源教授的智慧，参考企业项目生产运行的特征，前后2轮次和企业高层、企业各部门责任人长时间的沟通交流，设计了经过和项目业绩挂钩捆绑性考评，强调团体绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考评体系，同时建立了将职员试用转正考评、职员年度考评、职员奖惩考

39、评及年底评优考评纳为一体的职员层面的考评制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全方面化。3.职员职称技能评定体系的制订人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考评体系的建立以后，又主动跟进，对企业170多个岗逐层进行分类分级，制订了职称技能评定体系，表现企业对职员全方面技能的重视和促进，并为企业的连续发展和职员提升成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系统的更新换代，确保考勤有效管理所需企业的考勤管理系统是企业核实职员酬劳的一个主要依据，为了做到科学管理，有效激励，企业人力资源部近两年来前后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考

40、勤数据、职员资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终依据企业的需要、市场同类产品使用特征、职员的反馈提议，为企业引进了指纹考勤管理系统，并于2021年3月份正式启用，至今运行良好。基础保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了部分不规范的情况出现，为企业节省相关管理成本。4.2考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的正确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，主动学习研究，合企业实际情况，前后3次超出20遍的修改了企业的考勤假期制度，做到了正当、合理、保障，为企业规避风险，为职员谋得利益。三、深具战略意义的人才供给确保，

41、为企业的长远连续发展提供有力保障企业领导一直对招聘培训给予尤其的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评定等各个步骤严格要求。人力资源部主动应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序步骤的工作，100%的完成了企业年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充足发挥其人力资源工作基础和关键作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、立即的完成了各项工作指标任务，确保了企业人力资源的供给和提升。1.完成企业201x年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。201x年以来，人力资源部前后13次奔赴全国各地10省

42、市招聘现场、各大中专院参与各类招聘会，搜集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;2.各级人才贮备招聘工作的完成企业领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充足认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充分及贮备是海洋工程行业成功的关键。所以做出了含有战略意义的各层次应届人才的招聘、贮备及培育工作。为企业关键操作岗位注入了大量的新生力量，为企业生产的可连续发展提供了有力保障。2.1本科及以

43、上学历xx招聘贮备2021年人力资源部在对全国各地著名院校进行分析，比较选择了15所含有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长久合作伙伴，并整年派出达25人次参与各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检验并录用接收50名2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘贮备人力资源部多年来主动和全国各地优异技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。尤其是2021年，在企业领导的支持下，经过对全国各地技工学校比较、专业选择，前后和12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。本年度对各级大中专院校，本科、硕士高学历专业人才及焊工、铆

44、工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创企业历史之最。此项战略方法为企业知识资源贮备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。3.大力完成企业各类培训需求计划3.1充足完成需求计划，挖掘相关资源人力资源部在企业领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超出1000余人次4R实施力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超出200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充足挖掘发挥内外部教授知识资源，提升保障了企业人才技能资源的供

45、给。3.2充足完成新接收各类各级xx的后续培训工作对于新接收录用的20名高学历xx和200名优异焊铆工技校人才，人力资源充足发挥她们的学习能力、求知能力及团体精神，在企业领导支持，各部门的大力配合下，前后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、企业各部门业务及步骤培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型职员做好了身份转变和职业认知培训，为后来各岗位的人力资源贮备配置做好充足准备。3.3劳务招聘和劳务管理配合各项目生产，帮助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签署相关协议。在劳务工招用高峰时期，在司人员超出400人。四、顺应时代发展的新时期友好劳动关系确保，提升企业影响力和

46、著名度人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化很强的工作，关系到企业内职员工作气氛、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，所以事务工作事无轻重大小，全部必需亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。1.职员薪酬福利保障和绩效激励管理薪酬绩效工作关系职员切身利益，包括企业职员各类薪酬的核实、发放、统计;相关部门、各级职员、转正等层面的签定考评及果评定汇总、职员考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到职员评价果、薪酬发放，是企业和职员双方直接对话的主要平台和最为实际的通道。人力资源部依据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作

47、量大、包括面广、构项目繁多、准确性要求高的特征，制订有针对性的工作方案、岗位要求、人员考评标准，规范、细化了相关工作。薪酬绩效管理工作每个月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核实;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每个月的统计更新、每季的数据汇总统计及年底近10万人次和信息量的重复测算汇总统计及分析;每十二个月近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每十二个月度的部门、职员绩效协议量表的制作考评及果的汇总分析汇报。2.职员关系及劳动协议管理2.1规避风险，保障权益、遵遵法律、合适调整劳动协议管理措施2021年是国家新劳动协议法实施元年，人力资源部响应新劳动协议法的章

48、程，主动学习探讨，依据企业实际情况立即签署无定时劳动协议，而且转变其它职员及新进职员劳动协议周期，对关键岗位实施5年协议周期，一般职员实施3年协议周期，规避了对应用工法律风险，降低了用工成本，清楚了劳资关系，保障了职员利益。2021年共完成315份新入职职员协议签署工作。完成了企业在职职员188人次协议签署。2.2满足企业发展需要，吸纳优异技术人才，充足确保了项目生产进度。2.3接待处理职员争议100余人次，化解职员矛盾，友好劳资关系，提升双方满意度，促进合理友好发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护和保持及后来的双方合作做好铺垫。2.4据深圳市用工

49、政策，立即为非深户职员办理深圳市居住证，切实立即的确保了职员的相关需求和利益。五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充足保障部门及企业相关工作的高效有序为充足发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，尤其是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部主动做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统和职员信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2021年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包含人力资源基础信

50、息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功效，前后5次5000余人次职员档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、协议信息进行归类整理及信息化，极大地提升人力资源工作效率和人力资源管理和开发水平。六、主动开展各类项目活动，提升企业文化人力资源部在完成本职员作的同时，主动拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和爱好扩大化合，举行各类有益的拓展训练、实施力培训、班组长管理培训、职员素质培训等多种业务相关的项目活动，极大的提升规范了职员职业面貌，改进引导了企业工作气氛，延伸提升了企业文化。七、部门工作展望人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无

51、旁贷的完成各项本职员作。201*年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;继续落实改革后的薪酬绩效体系的实施，使改革结果得以有效发挥、实践和实现;不停做好职员关系事务处理，改变职员的认知观念，深入完成良性企业文化建构工作，切实改进职员和企业的关系。回顾2021，我们欣然坦然，展望2021，我们信心仍然。人力资源部将在企业领导运筹帷幄的战略决议下，紧紧围绕2021年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，和时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节省成本，保障需要，激励职员，为企业的连续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。