合并高校图书馆的人力资源开发 人力资源和民政局合并

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1、合并高校图书馆的人力资源开发 人力资源和民政局合并 合并高校图书馆面临问题是多方面的，其中各校区各分馆资源的优化配置和合理利用应是关键，尽管非人力资源的整合是很主要的，但假如不进行合适的人力资源整合和开发，让活动主体取得发挥才能的机会和平台，使其产生1+12的协同效应，其服务效果是绝对会受到影响的，同时也无法达成高校资源的优化配置的目标。合并高校图书馆人力资源开发的对策调整现行的人员配置政策合并高校图书馆大全部存在着机构反复设置、冗员的问题，所以首要的就是要加强工作岗位的研究，重新进行组织机构的设计，调整现行的人员配置政策。经过岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位分类等科学组织步骤，真正加强定岗

2、、定员、定编工作。主动组织培训，全方面提升职员素质针对中国高校图书馆职员组成现实状况及其存在的知识结构不合理、专业素质不高等缺点，笔者认为有两条路径能够处理：一是加大力度引进多种专业人才，二是健全职员再教育机制。第一条路径即使能够从根本上处理问题而且收效也快，但却受到很多譬如人员编制、经费预算等的局限，实施起来难度很大，尤其是合并高校，摊子大，人员多，就业压力大。因此对现有些人力资源的开发显得尤其主要，首先，图书馆人力资源管理需要高素质的专业人才和之相匹配：其次，现在很多高校图书馆职员素质参差不齐，其专业知识结构和从事的图书工作不合理，所以要达成二者的有机统一，健全职员再教育机制，加强在职培训

3、及学历深造是处理这种情况的唯一方法。高校图书馆既能够采取在本馆建立培训中心定时对职员进行培训的内部再教育方法，也能够采取邀请教授学者开展学术讲座，或选派相关人员进行专门进修等外部再教育方法，最终改革职员的知识结构、提升职员的专业素质，以适应当代人力资源管理的需要。比如，在学校关键学科建设图书馆，怎样提供优质高效的定题服务和文件保障呢，笔者认为，这些学科专业性强，图书馆职员极少有从事相关工作的，所以，要从本馆中挑选部分有潜力有事业心的职员，在这些学院进行一些专业课的学习，这和学科馆员不谋而合，此项工作可寻求学校和院部的大力支持：再次，注意引导图书馆职员在实践中学习，在工作中传、帮、带，使“外行”

4、变“内行”，由“内行”成为“尖子”。这种方法现在在图书馆比较普遍，但要注意规范、统一，本馆中有真才实学的高级专业人员要自觉地担负起培训重担。培训教育过程中，分开层次，缺什么补什么，并注意教育引导其消除“外行学习的自卑心理，使其养成虚心好学的习惯和拼搏进取的精神。相信经过岗位培训和继续教育，也能使人人成才，并产生越来越多的高层次专业人才。建立灵活的激励机制灵活的激励机制是吸引人才，克服人才流失、人才压制、人才涣散，充足调动其主动性的主要手段。良好的福利和奖励能够填补政策性收入不足的现实状况。激励方法首先也能够是物质的，其次能够是非物质的。作为高校图书馆既要创收又要制订合理的业绩考评制度，使业绩和

5、奖励、福利挂钩，同时也要为高层次、高技术人才提供必须的良好的工作环境，培养其自我效能感。建立健全充满活力的激励机制是人力资源管理的有效手段，关键应从以下多个方面着手：激励馆员创新的机制。创新是高校图书馆工作的灵魂，激励职员创新有利于开拓新的工作局面，不停提升服务质量。建立有效的分配制度。我们不认可物质刺激是调动职员主动性的唯一手段，但它确实是调动职员主动性的有效手段之一。所以实施馆内工资改革，实施按劳分配，合适拉开工资差距有利于改变图书馆人浮于事的懒散作风，更加好地提升服务质量。强化对优秀工作者的舆论宣传。馆职员作的能动性一定程度上取决于其人生价值得到社会的认可度。高校图书馆要充足利用高校报纸和本馆宣传墙报板块，立即宣传和报道馆员的工作成就和高尚的道德情操或服务品格。首先肯定了馆员的工作，使其价值得以表现，其次也对其它职员造成了示范效应和激励作用，有利于提升图书馆的整体服务质量和文化品位。总而言之，合并院校和非合并院校在人力资源管理和开发方面，现有共性，又存在特殊性。怎样把握合并重组给图书馆人力资源改革带来的机遇，是摆在各高校图书馆面前的一项主要课题，我们全部应以主动的态度去迎接多种挑战。责任xx：杨建