中职学校老师评价现实状况及对策探究 中职学校存在的现实状况及对策

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1、中职学校老师评价现实状况及对策探究 中职学校存在的现实状况及对策 摘要：老师评价是中职教育教学活动中不可缺乏的主要组成部分。但现行老师评价仍关键为传统的奖惩性评价，难以调动全体老师的工作主动性，所以，必需进行老师评价制度的改革，确立发展性老师评价观，促进老师专业发展，从而提升教学质量。关键词：中职学校；老师评价；老师专业发展；发展性老师评价作者介绍：杨遐，女，湖北省石首市人，广东省对外贸易职业技术学校高级讲师，管理学硕士。中职学校现行老师评价仍关键为传统的奖惩性评价，在这种评价机制下，评价活动或费时费力或流于形式，老师一直处于被动地位，评价的功效和主动作用不能得到充足发挥，评价难以调动全体老师

2、的工作主动性，难以促进老师专业发展，不利于高素质中职老师队伍建设。所以，用什么导向机制评价老师工作，怎样利用合理的评价制度促进老师的发展，从而提升教育教学质量已成为中职学校改革所面临的一个主要课题。一、目前中职学校老师评价中存在的关键问题评价的目标关键是为学校管理决议服务，忽略老师发展需要本文就现行老师评价的目标等相关方面进行了老师问卷调查：从对以上各表的统计分析中能够看出：80%的老师认为现行的老师评价是出于学校管理的需要；%的老师认为现行老师评价中，学校对老师的需要和想法不了解；%的老师最期望从学校老师评价中得到个人发展的指导和帮助；%的老师认为学校现行的老师评价对老师个人发展没有促进，%

3、的老师认为有促进但促进不大。可见，现行中职学校老师评价的目标单一，关键出于学校管理的需要，强调对老师教学工作的管理监控，而忽略老师发展的需要，忽略对促进老师发展的帮助和指导，难以调动全体老师的主动性。老师评价功效缺失：重判定和检验监控，轻改善和激励交流本文对中职学校现行老师评价的关键功效等进行了5个方面的调查：对以上各表的统计分析显示：%的老师认为学校现行的老师评价关键发挥着检验监控功效；%的老师在现行老师评价中的参加程度表现为不主动，%的老师参加程度通常；分别有%的老师对学校现行的老师评价感到不满意和基础满意，仅有%的老师感到满意；%的老师认为学校现行的老师评价效果通常，37%的老师认为效果

4、不好；%的老师认为学校现行的老师评价对老师改善教学没有帮助，%的老师认为有帮助但不大，仅有%的老师认为大有帮助。可见，现行中职学校老师评价，着重发挥的是评价的判定、检验监控功效，而评价应有的激励和改善功效得不到有效发挥。评价标准和指标体系的制订关键是学校管理人员本文对现行老师评价标准的制订等多个方面进行了问卷调查：统计分析显示：%的老师认为老师能够参加学校老师评价标准和详细指标内容的制订；%的老师期望由老师参加来制订老师评价标准；60%的老师感到学校现行老师评价标准是由校长和学校管理人员制订的；%的老师认为学校现行的老师评价标准不能调动老师主动性和促进老师专业发展，%的老师认为通常。在对部分中

5、职老师的日常观察和访谈中也发觉，有的老师对学校的老师评价标准不是很了解，对评价结果不是很清楚，她们也历来没参与过什么标准制订。不少老师认为，本校相关老师评价标准和指标的制订，一般老师根本无权参加。评价体系缺乏差异性，不能满足老师教学个性化和专业发展要求调查显示，现行中职学校老师评价中，各学校通常只采取一套统一的评价标准、指标内容、评价量表来测评全体的老师，评价的结果也是统一排序、统一分等。在进行老师评价过程中，将全部老师，不论专业课老师、公共课老师、试验指导老师，也不论新手老师、熟练老师，放在一个指标体系下进行评价。这么的评价忽略了老师教学工作个性特点及老师专业发展个性需要，做出的评价缺乏合理

6、性和不公正，使老师工作主动性受到挫伤。缺乏严格的老师评价程序，评价过程过于随意，忽略评价信息反馈和交流现行的老师评价大多表现为学期末或学年的教学工作量的一次性计算，期末或学年学生的一次性打分，领导或评价者的一次性听课，期末或学年的一次性计算，老师在校的其它表现的一次性总结，最终以一次性的评价分数、等级结束整个评价过程。在这么的评价中，评价者和老师互不沟通，老师评价沦为每个学期末或学年末一个“例行公事”。学校给老师的反馈仅仅只是“公布”最终的等级分数，没有具体的评价信息。为评价而评价，评价结束就万事大吉，更不用说依据评价信息为老师制订发展计划了。以下是对现行中职学校老师评价中评价信息的反馈及评价

7、中的沟通的调查结果：统计分析显示：%的老师认为现行老师评价中评价信息的反馈不立即，%的老师认为评价信息未得到反馈；%的老师认为现行老师评价为领导和老师、老师之间、师生之间的相互沟通提供的机会不大。只重她人评价，轻老师自评，无视老师自我反思调查显示，大多数中职学校根本就没有老师自我评价制度，即便有老师自评步骤，但基础上不发挥作用，只是流于形式。即使各个学校在学期末或年末全部要讨教师写述职汇报或工作总结，但对其内容，无人关心，更谈不上认真分析，无非只是一项工作任务，所以，老师只是应付交差，学校也是例行公事。本文对现行老师评价中的老师自我评价也进行了问卷调查：统计分析显示：63%的老师认为现行老师评

8、价中对老师的自我评价不重视，%的老师甚至认为很不重视。无庸置疑，教育的发展，关键是老师。目前中职学校老师评价的上述现实状况不能不令人担忧。中职学校必需进行老师评价的改革，以适应中国目前中职教育发展亟待质的提升和“以质取胜”的时代要求。二、改善中职学校老师评价的对策提议以促进老师发展为目标，树立发展性老师评价观我们目前所进行的老师评价问题重重，评价并未发挥出整体的主动作用，如对其一一研究、认真破解，我们不难认识，有关评价的出发点和定位的失误使我们的评价落入困境。要科学地实施老师评价，使老师评价充足发挥应有的功效，关键的问题就是要明确评价的目标，确立正确的评价观。为此，本人提出：要使老师评价有利于

9、老师的专业发展、促进学校和教育的整体发展，确立发展性老师评价观是当务之举。发展性老师评价相对于传统的奖惩性评价，是以老师的主体性发展为目标的评价，是评价者和评价对象相互建立相互信任关系，老师主动参加和双向互动的评价。这种评价机制下，老师能立即纠正自己工作中的缺点，发扬本身的优点，促进本身不停发展，它可使老师经过内心的体验，调整自己工作方向和目标。发展性老师评价的目标在于促进老师工作的改善和老师专业的发展，进而实现学校发展目标。重视老师评价改善和激励功效，充足发挥评价整体功效和主动作用从一定意义上说，老师评价的过程就是一个激励的过程，“改善”成为当代老师评价的基础价值取向和突出特征。老师全部有渴

10、望了解自己工作和学习结果的心理趋向，并会自发地和周围群体和个人进行比较，这本身就含有激励作用。同时，合理的评价结果能给人心理上的满足感，从而激励人不停进取。所以，一个好的老师评价应该是把判定选拔、检验监控和激励改善、反馈交流有机地结合起来，最大程度地发挥老师评价的有效功效和作用。这么的老师评价促进老师主动主动参加教学、研究教学，营造宽松的评价气氛，最终达成老师主动要求学校对其教学进行评价，帮助她们发觉存在的问题，提升教育教学效能。老师评价标准和指标制订中突出老师参加老师没能真正参加到老师评价标准的制订是现行老师评价标正确定中普遍存在的问题，这么制订的评价标准含有强加于人的感觉，极难使评价标准成

11、为被评价者自我调整的内在标准，难以激励老师改善本身教育教学行为。实际上，老师专业发展也要讨教师含有专业自主权，老师对自己的教学应该含有相当的控制权，老师在教材和教学方法的选择、教学活动的组织安排、学生的作业、考评和评定、教学资源的利用等方面含有决议权和较大的影响。所以，老师应有权参加到老师评价标准制订过程中去，依据自己清楚并有权制订的标准对自己的教育教学行为进行评价，这么才能更加好地发挥老师的专业潜能和连续发展能力。能够采取自上而下和自下而上相结合的方法，征讨教师意见，领导者和老师充足沟通确定老师评价标准，这么的评价标准一旦为全体老师所认可，成为老师对其教学行为进行自我调整、对其未来发展进行自

12、我计划的内在标准，无疑将大大提升老师评价的实效。评价标准和体系应表现差异性，满足老师专业发展和教学个性化要求国外研究表明，老师的发展大致上能够分为五个阶段，即新手阶段、优异新手阶段、胜任阶段、熟练阶段、教授阶段。这五个阶段的划分，对老师评价来说含有十分主要的意义。另外，每位老师在职业素养、教育教学风格、师生交往类型、爱好兴趣和工作背景等方面全部存在一定差异。老师评价目标和指标体系确实立，应和老师发展的五阶段相联络，依据不一样专业的老师在不一样发展阶段的需求，经过评价促进学校帮助老师制订个人发展计划并在教育教学实践中实施发展计划。改善中职学校的老师评价，还必需依据老师不一样的专业、不一样的教学任

13、务、不一样的课堂教学目标和老师本身成长的不一样阶段给差异对待，评价目标应含有层次性和差异性。确立个体化的评价标准、评价关键及对应的评价方法，明确和有针对性地提出每位老师的改善提议、专业发展目标和培训进修需求，这么才能充足发挥老师的专长，挖掘老师潜能。完善科学合理的评价程序，立即反馈、合理利用评价结果老师评价应最少表现为三个阶段的基础步骤：一是评价准备阶段：了解评价的需求，明确“为何”要评价和评价“什么”；设计评价方案；组织准备及学习和宣传动员。二是评价实施阶段：预评价；正式评价；搜集处理评价信息；撰写评价汇报，形成综合评判；评价工作总结。三是评价反馈阶段：反馈评价结果的方法有很多，如部分交谈、

14、座谈会、书面汇报等。反馈评价结果重在指出存在问题，提出改善提议。另外，完善的评价还应该包含对老师的心理调控和对评价的再评价的工作。值得注意的是，任何的评价全部不是目标而只是一个手段和方法。所以，老师评价的目标不应仅是对老师过去工作的成败简单进行考评、判定和认可，或把老师分成优、良、合格、不合格多个等级进行排队，并以此为依据进行评优评先，而是要为老师提供有关教育教学的信息反馈和咨询，帮助老师反思和总结自己在教学行为中的优势和微弱之处，分析产生问题和不足的根源，改善教育教学实践，促进老师专业发展，最终实现学校整体发展目标。重视老师的自我评价和自我认同，促进老师自我发展当代老师评价认为，老师工作是一

15、个专门职业，每位老师全部需要不停对自己的教育教学进行反思、总结和改善，每位老师全部有不停发展的内在需要和可能性。另外，和她人相比，老师最了解自己，清楚自己的工作背景和工作对象，知道自己工作中的优势和困难和想从评价中得到什么。所以，老师评价应重视老师个人在学校中的价值，突出老师的主体地位，激励老师进行自我评价。在评价开始时就要和老师沟通，依据教育教学实际和老师本人的情况，形成个体化的评价目标和评价方法。在搜集信息的过程中激励老师自主提交评价资料，给老师提供表现自己能力和成就的机会，激励老师提出教育教学过程中的困难和迷惑。在对评价资料和数据进行分析时，要和老师进行充足沟通，重视资料的背景和影响原因

16、。达成评价结论的过程要和老师进行一起讨论，对老师存在的优势、不足和进步形成清楚的认识，重视分析现象的原因，提升老师自我反思的能力，而且和老师一起提出改善提议。改善和优化中职学校老师评价，还必需结合中职教育的价值取向、性质和特点，建立和完善和高等教育和中小学基础教育有所区分的指向中职教育的老师评价制度。中职学校的老师评价应含有有别于其它各级学校的特殊性：老师评价重视对老师教育教学实践工作的评价；老师评价重视对老师专业实践能力的评价；老师评价应重视评价中的社会、业内认可；老师评价应重视评价的多层次性，中职老师评价最少包含基础课、专业基础课和专业课三个模块；老师评价应强调老师专业发展和综合素养和能力的不停提升，关注老师的未来发展。总而言之，研究中职老师评价现实状况及改善中职老师评价的策略，必需立足中职教育实践，蕴涵中职教育基础要求，表现“以学生就业为主导，以市场需求为目标，以学生适应社会的综合职业能力培养为关键”的中职教育改革和发展方向和特点。