我对企业文化的理解与践行

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1、我对企业文化的理解与践行何为企业文化？它的功力何以会这么大？ 说到企业文化，人们一般很容易把它与企业的文体活动、文化生活等具体性的文化形态相互联系。做这样的理解并不算错。因为这些形式的文化活动的确是构成企业精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面的一个有机环节和组成部分，是企业凝集人心、提高士气、活跃气氛的一种有效手段。比如哈尔滨分公司按照企业文化建设的规划而创建并屡获殊荣的“百人女子合唱艺术团”(黑龙江省合唱比赛金奖、中国人寿东北地区文艺调演特等奖、中国人寿全国系统进京汇报演出第一名），在树立公司形象、展示员工风采、鼓舞员工斗志方面就起到了很大的助动作用；比如哈尔滨分公司为展示企业文化

2、建设的成果而创办发行的中国人寿服务资讯报，对公司建设、业务发展就起到了良好的促进作用。这是毫无疑义的。 然而，真正意义上的企业文化内涵却似乎更为的宽泛。现代管理学理论上的企业文化则主要是指， 企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观、群体意识和经营理念，以及这些理念在经营实践、管理制度、行为规范与企业对外形象的体现的总和。有的企业为了能够更好地展现自己的企业文化精神，还将其中的核心理念和价值观凝结成一句话概括出来，如 中国人寿的“成己为人、成人达己”，新华人寿的“立信于心、尽责至善”等。 透过这些立于言、行于文的企业精神和文化理念

3、，也透过那些涉及个人或企业命运转折的典型案例，我们似感受到两方面的无形意义。一是，所谓的企业文化是由一些诸如精神风貌、公司风气、员工士气、领导风格、发展愿景， 以及责任感、荣誉感等软性的词汇和概念组合起来的 ；二是，所谓的企业文化在平时是隐含不露的，它只有在当企业发生重要变故或个人组织关系发生重大变动时它的作用才能显现出来正像美国学者迈克尔 ?茨威尔所说：“大多数人并不意识到企业文化的存在，只有当我们接触到不同的文化，才能感到它的存在。” 由此我们可能会问，难道这些无形的意义和无形的存在真的就能决定企业的未来、决定竞争的成败、决定个人命运？答案当然是肯定的。管理大师盖瑞- 哈默尔在竞争大未来一

4、书中就曾这样说过：“文化，就像能力这类字眼，可以说出名称，但是却像空气一样，看不见、摸不着。然而，文化却绝对是竞争成功与否的关键。”这是因为，在这些看不见、摸不着的东西的后面却隐含着丰富的内容和深刻的涵义。 企业文化是一个企业在长期的 生产经营和 工作实践 中，伴随着自身的经济活动和行业特性而逐步形成和确立的，它体现着管理层的 领导风格、个性品格 和员工的 文化素养、职业操守，并凝结着企业的精、气、神， 它渗透在企业各项经营管理活动与员工日常行为之中，不仅 调节着员工的意志和信念，而且还 深刻影响到企业的远景目标和经营策略。在企业文化 这面旗帜上标示着企业信奉、倡导的是什么，它告诉企业的每一位

5、成员“我们是谁”、“我们的信念是什么”、“我们应该做什么”、“应该怎样做”。 显然，这些无形的意义就是通过这些无形的存在来起作用的。让我们试想一下，一个士气高昂的企业，它在市场上的拼搏力会是什么样子？而一个人心涣散的团队，也就很难企望它能有好的执行力。正是基于此，哈默尔又进一步强调说：“究竟要如何塑造使企业导向成功的价值观、思想，以及精神模式？这是一个无数管理者都在关注并试图解决的问题。” 哈尔滨分公司党委、总经理室始终把企业文化建设放在重要的位置并不遗余力地进行企业文化的构建。经过领导班子和全体员工几年来的共同努力业已形成了独具特色和健康向上的企业文化，并在经营活动中发挥了良好的作用：我们的

6、展业队伍能征善战，我们的的管理团队精细周到，我们的业务收入逐年攀升，我们的文艺活动名声在外。这些都是公司宝贵的精神财富，是需要继续发扬光大的。 企业文化建设的内容有其时段性，它会随着经营目标的变化和领导人员的更替而调整和深化。当前，随着中国人寿股份制改造的深化，公司在美国、香港的成功上市和新领导班子的组成，以经营绩效最优化和股东利益最大化为宗旨的企业经营目标就逐渐突显出来了。 因此，适时进行公司文化变革，导入新型企业文化已势在必行。 这样以来，努力营造一种 绩效导向的文化氛围， 树立长期竞争优势、实现可持续性发展就成为了摆在我们面前的一项紧迫任务。 建立以绩效文化为核心 的企业文化，要有 一个

7、令行禁止、有呼必应的执行力和素质良好、业务娴熟的执行层来保证和推动。这就需 要大张旗鼓地宣扬总公司 提出的：“能力决定岗位，贡献决定价值”的用人理念，并 围绕有关人的各项规定，包括机构设置、岗位安排、教育培训、工资待遇、职位调整等相关环节建立一套完整的管理控制手段和 薪酬激励体系， 以据此向企业中的每一个成员表明和宣示，企业文化的导向和管理层真正倡导的是什么。企业要发展就要进行变革，在这个过程中，我们无论是改革分配机制，还是调配人力资源，还是重组业务流程，都需要利用企业文化系统来一步一步的引导，以促进员工逐渐转变观念、顺应变革，而只有当员工责任意识和管理水平做到了与时俱进，才会真正促使企业与员

8、工共同进步发展，有效确保企业的基业常青。 当然一个好的执行力，需要有一个好的领导力和决策力来提升、去推动。这无疑也对企业领导层提出了更高的要求。过去在人们思想上，尤其是在领导层中都有着一种不好的偏向，即每当遇到企业发生了什么问题就往往会认为这都是下级的责任；每当业务指标完成不好时就往往会认为这都是执行力方面的问题，对自己应该承担的责任缺乏应有的认识和反思，好象领导永远都是正确的。其实如果深究起来，我们就会发现企业里有很多的问题大都应问责于决策层。这里或者可能是由于企业的经营目标定得不切合实际，或者可能是由于领导用人不当、人才没有适才适所，等等。8月11日至8月13日在成都召开的第六届世界华人保

9、险大会暨2006国际龙奖IDA年会上全球280位保险企业的CEO就如何确保企业的管理效力,增强其执行力的问题进行了热烈的讨论.CEO们一致认为:用人得当是关键!而在隋朝工匠博友有关企业文化建设的文章中有一位网友做了一幅这样的跟贴:我是中铁快运的一名员工，看了这篇文章后感觉到说出了我的心里话。我们公司的领导对工人的要求非常高，但对于职工工作的场所，能力从不过问。我们每天工作13个小时而从得不到相应的劳动报酬，对于员工在工作中出现的差错无限上纲上限，什么下岗，什么待岗，全都向你扑来，而对于员工没有半点的尊重，想让你加班你就得加班，完全忽视我们的权利，我们在汉口车站工作了将近30年，现在作为劳务输出到中铁快运工作，给我们的印象似乎就像一名黑打工者。我们现在真是苦不堪言！上班有点下班无点，而没有哪一位领导到现场来关心我们。足见这个问题的重要性了.因此，企业的领导班子一定要有民主作风和前瞻意识，不断 提高经营决策的科学性、资源配置的合理性、计划编制的透明性。以便有一个好的团队来执行，以便有一个好的政策去依循，以便有一个好的文化去激励、以便有一个好的目标去奋斗。